基于建构主义理论的《人力资源管理》教学改革

韦慧民，潘清泉

(1．广西大学 商学院，广西 南宁543004;2．广西工学院，广西 柳州545006)

基于建构主义理论的《人力资源管理》教学改革

韦慧民1，潘清泉2

(1．广西大学 商学院，广西 南宁543004;2．广西工学院，广西 柳州545006)

基于建构主义理论提出:适当引入案例教学，帮助学生获取意义构建的感性材料，开展多样化的实践教学形式，丰富知识图式，促进知识同化和顺应，开展小组合作学习，形成学习共同体以及采用多元化的考核评价方式等措施，促进学习者全面发展。

建构主义;人力资源管理;教学改革

一、建构主义理论的主要内容

建建构主义理论强调学习是一种活动过程，学习是一种建构过程，学习必须处于丰富的情境中;强调学习者是教学的中心，学习者对知识的掌握是一个主动探寻和主动发现的过程，教学中的“情境”设计对学习者知识的意义建构非常重要，认为“协作学习”对意义建构意义重大，重视教学中的各种信息资源对学生学习的支持，认为完成和实现意义建构是学生学习过程的归宿。［1］建构主义理论的主要内容包括建构主义的知识观、学习观、学生观和教师观。首先，建构主义认为知识是人们对客观世界的一种假设、解释，而不是对现实的准确表征，但是知识会随着人们对世界的认识不断深入而变化和发展。知识不是万能钥匙，它不能对任何问题都提供有效的解决方法，也不是问题的最终答案，在学习过程中学习者需要针对具体问题对原有知识进行加工、编码和创造。知识是以语言、符号等形式出现的，并在一定范围内获得较为普遍的认同，但是不同的人对知识有不同样的理解。对知识的理解只能是由学习者自身通过自己的已有经验和生活背景进行综合而构建起来的，它绝对不是对原有知识的被动机械的复制式学习。正因为如此，对于知识的意义建构，不同的学习者由于各自的经验、教育环境不同，对知识的理解不同，具体情境不同，对知识的意义建构过程、水平和程度也不同。

其次，建构主义强调学习者的学习不是单一通道地是由教师向学习者传递知识的过程，而是学习者自己建构自己知识的过程;这种建构不是通过教师而是由他自己完成的，不能越俎代庖。学习者不是被动的刺激接受者，他会根据自己的知识经验对外部信息做主动的选择和加工。学习者在学习中需要建构的对象不仅有结构性知识，还有各种非结构性知识以及经验。学习者会以原有的知识经验为基础，对新知识进行重新整合和编码，建构自己的理解的过程以实现意义构建。建构主义认为，学习者个人对知识的建构活动，不仅是个人的事情，也是学习共同体的协作的结晶。这一过程包括“同化”和“顺应”。通过合作，大家彼此相互启发，能使个体的理解更加全面和丰富，又可以使知识达到必要的一致性。

第三，建构主义强调，学习者学习新的知识时，会根据以往生活经验和学习经验，基于个体的认知能力，形成对问题的认识、分析，做出解释，提出假设。教师的教学要根据学习者已有的知识经验，把他们作为新知识的生长点，引导学习者从原有的知识经验中，生长新知识经验。而不能简单机械地从“填鸭”式对学习者实施知识的灌输。在教学中我们必须承认学习者的差异，注重他们的自我发展。并由此引导他们在学习探索过程中通过相互交流和质疑了解彼此想法，丰富和发展自己的知识水平。［2］

第四，建构主义主张教师是学习者的指导者、合作者和促进者。而不是课堂的主宰者，教师不能代替学生学习、思考和意义构建。教师应通过创设适宜的学习环境，组织学习者进行学习和理解，引导他们建构当前所学知识的意义，设计师生间良好的学习环境以激励学生主动地探索、表达、发展、讨论，以帮助他们完成知识的生长。［3］正如Brusser所指出的:“学习者的学习是一个主动的和建构的过程，在此过程中教师的角色是设计好教学的对话导向，创设一个良好的学习环境以利于师生双方开展交流，满足学生对知识的渴求和好奇。”因此，教师的角色从传统的“传道、授业解惑”转变为学生的“指导者”、“促进者”、“合作者”。

同时，建构主义认为，理想的学习环境应包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。学习者要获得知识必须在一定的情境下实现，要利用有效的信息，在与他人的交流、协作过程中，通过意义建构而获得的。［4］因此，在教学中教师要积极创建有利于学习者意义建构的学习情境是至关重要的环节。而且交流、协作应贯穿在整个教学的始终。教学中的各个环节如师生之间的交流，生生之间的协作和交流，大家对信息的搜集和分析、假设与验证，学习进程的自我反思、学习结果的评价及意义建构都具有非常重要的意义。而学习者对知识的意义建构是教学过程的归宿，它是一切活动的基石。

建构主义对学习和教学提出了一系列的新的设想，对《人力资源管理》的教学具有重大的指导意义。

二、《人力资源管理》教学存在的主要问题

(一)教材偏重于理论性，缺少企业的实际案例 目前，《人力资源管理》教材基本上是由高校教师或研究所的专家学者编写，这些专家学者要么缺乏企业管理的实际经验，要么对企业管理人员那一套不是很感兴趣。因此其教材体系一般都偏重于理论，强调和突出知识及理论，对企业实践中现实问题很少涉及;教师在教学中通常也是以讲授理论性知识为主，偶尔提及的一些企业人力资源管理中的实际问题也大多是比较老套的例子，缺少吸引力和时代感。致使学生在课堂学习中索然无味，觉得这些东西教材上都有，自己看书的效率更高，课堂上就不喜欢听课。而企业管理专业主要不是培养传统劳动人事部门管理职能的行政事务性的人才，要培养能够较好地地实现组织目标的现代企业高层次管理人才。学生必须充分了解和掌握现代人力资源领域的理论知识，并且能够有效地对人力资源进行选拔和培养、保持和激励、控制和调整以及潜能开发，充分发挥组织内各类员工的潜能和积极性。因此，教学中仅仅开展知识性的教学无法实现培养应用型人才的课程目标。缺少企业的实际案例不利于培养技能型的人才。

(二)教师教学比较随意，学生知识体系构建不完整 目前，在人力资源的教学中，大多数教师都根据自己的偏好和所擅长的领域来选择自己的教材。在课堂教学过程中，教师也会按照自己的优势知识安排教学内容。这就难免出现一些教学中人力资源管理理论知识的缺漏，造成学生在学习过程中对人力资源知识体系的构建不够完整，带有非常浓重的授课教师知识体系的味道，影响到学生对人力资源这门课程的整体感知。

(三)教学实践环节比较薄弱 就目前的现状而言，《人力资源管理》教学的实践环节比较薄弱，课程教学很少有实践环节，主要是以传授知识为目的。课程计划虽然有实践课时，但多数教师都给学生开展校内模拟实习或进行一些企业情况的调查;执行的效果不理想，学生大多是应付了事，很少有学生能够扎扎实实去做，保质保量完成课程的实践任务。加上由于资金的短缺的原因，国内高校能够建立人力资源管理综合技能模拟实训室的还比较少，大多数学生连有关人事测评软件、人力资源管理模拟软件都没有见识过，更不用说掌握招聘、培训、薪酬与绩效考核等实践操作技能。

(四)教师教学方式单一，课堂效率不高 课堂是教学的主渠道，教学方法是影响课堂效率的主要因素。目前，《人力资源管理》的课堂教学方法仍然是传统的注入式教学法，教师是课堂的主体，学生是听众;教师上课填鸭式的满堂灌，学生听课无精打采，很难记忆深刻和牢固，课堂的效率低下。这种单一落后的教学方法忽视了学生客观的认知规律，抑制了学生学习的主动性和创造性，造成学生被动学习，因而教学效果不理想。一堂课下来，教师和学生都感到筋疲力尽，却没有取得什么好的教学效果。目前有些高校虽然采用了多媒体教学，但大多数教师的教学模式还是传统的“老师教，学生学”，教师在教学过程中，没有发挥自己的创造性，没有发挥学生的积极主动性，学习的效果不够理想。

三、基于建构主义理论的《人力资源管理》教学改革

(一)适当引入案例教学，帮助学生获取意义构建的感性材料 《人力资源管理》的教学应以传授知识为基本手段，以培养能力、锻炼学生为主要目标。建构主义认为，知识不是解决问题的万能钥匙。学习者需要针对具体的问题情境对原有知识进行加工，才能很好地完成知识的意义构建。在《人力资源管理》教学过程中要适当地引入案例教学，通过一系列的企业管理的活生生的案例，让学生获得构建人力资源管理知识体系的感性材料。教师要积极地将理论知识转化为学生活生生的实际操作能力，这会极大地有助于学生未来进入社会后，快速适应竞争激烈的职场生涯。

(二)开展多样化的实践教学形式，丰富知识图式，促进知识同化和顺应 建构主义认为，学习者对于知识的意义构建，事实上也是知识的一个同化和顺应过程。《人力资源管理》的教学是实践性很强的学科，课堂教学必须要根据企业的实际情况以及社会对培养人才的要求开展教学;必须对课程内容体系进行的全面改革，突破理论知识教学的框框，开展形式多样的实践教学活动。要在学生实践教学的过程中，通过营造良好的氛围，创设情境模拟，现场疑问解答，具体的案例演示分析等环节，增强了学生对企业人力资源管理的认识和理解，丰富学生的知识图式，让他们了解各种情景下是如何去解决人力资源管理中的现实问题的，教学形式如果能够实现多样化，学生的学习形式也同样会多样化，既增强了大学生学习《人力资源管理》课程的兴趣和热情，极大提升了学习的效果，同时会更好地促进学生知识的同化和顺应，实现知识的意义构建。

(三)开展小组合作学习，形成学习共同体

《人力资源管理》作为一门集理论与实践于一体的课程，要实现其课程目标，单纯依靠教师的教学是不够的。必须发挥学生的积极性和主动性，开展富有成效的合作学习，发挥学生集体和群体的作用，营造良好的学习环境，让学生的智慧之火能够碰撞，彼此激发学习和创造的灵感。学生个体通过他们自己的心智活动、环境中的体验和社会互动，建构和重构其对周围世界的图式。合作学习是指学生为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互助性学习。在《人力资源管理》课程教学中，可以将学生分成若干组，每6－8人为一组，根据每节课的教学任务，进行分解，每个小组负责一块内容，开展学习或实训。然后由小组的一个人汇报本组的学习成果，其他人补充、质疑，谈感受和想法，教师最后进行归纳总结。

(四)采用多元化的考核评价方式，促进学习者全面发展 课程评价和考试在教学过程中具有不可替代的作用，它是对“学”和“教”的一次客观的评价。因此，科学的考核方法能够有效地促进学生能力的发展，使教师发现教学中存在的问题。建构主义认为学习者的知识构建是一个综合的过程。《人力资源管理》教学要积极改革课程的考核评价方式，实现考核评价方式的多元化，考核要有利于培养学生运用所学知识和技术解决实际问题的能力，促进学生综合性、创造性应用人力资源管理知识，真正做到既考考核知识和能力并行，对学生进行全面综合的评价。通过采用多种考试方法，如开卷、小论文、大作业、项目运作、实践操作等多种多样的考试方法。其次要实行全程性考核。改变目前重结果、轻过程的做法，采用多种形式加强学生过程性学习的监控，具体到学生到课率、合作学习的情况、课堂表现、实践过程中的待人接物和解决问题的能力等平时成绩，引导学生掌握良好的学习方法，投入到学习的全部过程。

［1］Sjoberg S．Constructivism and Learning［M］．International Encyclopedia of Education(3rd)，2010．

［2］Young R A，Collin A．Introduction:constructivism and social constructionism in the career field［J］．Journal of Vocational Behavior，2004，64(3)．

［3］Demirci C．Constructing a philosophy:prospective teachers’opinions about constructivism［J］．Procedia－Social and Behavioral Sciences，2010，9(2)．

［4］Chapman M．Constructivism and the problem of reality［J］．Journal of Applied Developmental Psychology，1999，20(1)．

G642．0

A

1003-8078(2012)01-0138-03

2011-11-15

10．3969/j．issn．1003 －8078．2012．01．43

韦慧民(1975－)，女，广西柳州人，广西大学副教授，博士，南京大学博士后;通讯作者:潘清泉(1968－)，男，广西象州人，广西工学院教授，博士。

2011新世纪广西高等教育教改工程项目，项目编号:2011JGA005。

责任编辑 袁小鹏