公立医院人力资源管理初探

□文/赵永涛

（石家庄市第三医院 河北·石家庄）

随着全球经济一体化进程的加速和我国市场经济体制改革的不断深入，人力资源的开发和利用在社会生产和生活中起着越来越重要的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济和财富增长的源泉。由于人才的特殊性，使得人才竞争的国际化进程也越来越快，对人力资源的争夺成为当今各类组织关注的焦点。面对日趋激烈的竞争环境，医院尤其是公立医院也不例外。公立医院只有把握掌握核心技术的人才的发展最新趋势，并采取积极有效的应对措施，才不至于在市场竞争中处于被动地位。

一、公立医院人力资源管理存在的问题

1、管理理念相对滞后。作为不完全竞争的社会主体，公立医院由于受传统计划经济体制的影响，现代人力资源管理理念尚未完全深入管理者的内心，还有相当一部分公立医院把医院职工看作是一种生产成本，没有把人视之为一种无限可开发的资源或者说是作为人力资本来看。大部分公立医院人力资源管理者仍将管理理念停留在传统的人事管理上，具体表现为：工作中存在着循规蹈矩、墨守成规、拘泥于执行现有的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性；在用人上注重人力资源的职前学历，对人力资源的终身教育方面往往停留在完成相应的学分或为了完成职称晋升乃至加强医德医风教育方面；注重人力资源的医院本身的工作需要，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的职业生涯规划与管理。

2、考核奖惩力度欠缺。人力资源中的考核是根据设计科学合理的考评指标体系，经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价。其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质并完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，为实现共同愿景而努力。考评、奖惩工作是人力资源开发不可缺少的环节，它将直接影响到人力资源使用的合理性和科学性。然而，目前公立医院人力资源管理在很大程度上没有系统完整的、科学的绩效考核体系，考评考核方法仍然有相当一部分是用较为简单的一些生产或经济指标来考核，还不够科学；对工作态度、责任心、团队精神等在考核中很少涉及，虽然有医德医风考评，但是并没有与绩效真正挂钩；评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。长此下去，考核不仅会失去检查、监督的基本作用，而且还会对人力资源的管理带来负面效应。有些员工尤其是护理工作者对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使她们没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

3、人力资本开发和投资不足。公立医院大多缺乏对人力资本投入的意识，只顾眼前利益，不舍得对人力资本进行投入，怕“给别人做嫁衣”，所以一般不轻易或者很少为个人投入培训资金，有一部分公立医院，由于培训制度不完善，使一些渴望学习新技术、新知识，想提高才能的员工得不到合适的培训机会，而是被有关系或处于要职的人员抢占培训机会，成为了培训专业户。还有许多院内组织的培训却表现得流于形式，人们只是出于不被点名或责罚而不得不参加培训，收不到任何成效，可以说是劳民伤财。当医院运行中出现问题时才采用“脚痛治脚，头痛治头”的方式，追求短平快，临时抱佛脚。培训方式和内容不具有新意，不能充分调动参加培训人员的积极性和主动性，考核脱离实际，这样不仅不能帮助员工进步，反而会造成员工对培训产生反感，无法达到理想的培训效果。其实培训不仅是一种有偿投资，更是一种双赢投资，不但能够提高员工的主动性、积极性和创造性进而增加组织的效率和价值，还能增强员工自身的素质和能力，使员工价值得到最大限度地发挥。

4、岗位设置与人员配备不合理。人力资源管理的人为性比较强，在很大程度上信奉“情感经济”，充分任用所谓的“自己人”，认为只有“自己人”才是全能的、高效的，才是最适合的。在员工配备上，领导者个人色彩在一定程度上很有市场，甚至在某些公立医院中，财务等重要部门和核心职位都由“自己人”掌握，论资排辈、能进不能出、任人唯亲、任人唯近的裙带关系现象普遍存在，任人唯贤、任人为能鲜有涉及。岗位设置大多根据拿来主义、管理者个人经验或者某一时段内工作任务的数量来决定是否需要增加岗位，随意性较强，很少对所需岗位的人员素质做出适应岗位自身特点的要求。推过揽功、办事拖拉、溜须拍马大有市场，甚至出现了“不能干、不会干的可以站着职位不干，能干、会干的不干还不行”，用人处理人大看特看是否有“背景”等典型官僚作风，“职工普遍反映”几乎成了领导决策的重要借口。公平正义在某些领导眼中显得那么渺小，领导者个人倾向和意图则成了公平正义的量天尺，领导则成了公平正义的代言人。

5、医院文化的凝聚力不够。医院文化不仅体现了一所医院的价值和发展理念，也是增强职工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上达到共鸣，愿景上达到一致，才能有效地防止人才流失，才能更大程度上激发人才的自身优势。在相当一部分公立医院中，医院文化往往还停留在表面，没有引起足够的重视，没有形成系统的、有生命力的、具有自身特色的医院文化。员工缺乏观念和信仰，对医院本身的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与医院倡导的发展理念产生错位，因此，加强医院文化建设，增强团队的凝聚力和生命力，将是公立医院留住人才，防止人才流失的有效手段。

二、公立医院实现人力资源管理创新的对策

1、强化人本管理，实现全面发展。人本管理就是以人为本加强管理。就是在管理过程中，始终以人为中心，充分调动人的积极性和创造性，追求人的全面发展，使医院效益最大化。人的全面和自由发展是人本管理理念的精髓，更应该作为公立医院人力资源管理的核心。市场经济不断深入，知识越发对社会进步产生巨大的推动力，知识已经成为各类组织的战略资产极其重要的资源之一。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在组织中的配置、传播和商品化的过程，实际就是对人的配置、培训和管理的过程。由此可见，人力资源管理已成为一个单位或组织兴旺发达，保持持久竞争力的关键。公立医院也不例外，其要根据自己的实际情况，在深刻理解以人为本的管理理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本单位的人力资源管理新模式，充分激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面自由发展。

2、完善考核和使用机制。我国公立医院改革进程需要各种各样的人才，但从公立医院人力资源的使用效益来看，并不是人才越多越好，也不是人才层次越高越好，只有积极地完善人力资源的管理、考核和使用机制，才能发挥出人的最大效益，这才是公立医院人力资源管理的最佳选择。在我国目前的经济体制和人力资源管理体制下，一方面公立医院人力资源紧缺；而另一方面浪费人力资源的现象还非常严重。尊重人才，首要的问题是杜绝人力资源的浪费。杜绝人才浪费，就是要合理配置人力资源。首先，要建立科学合理的人力资源使用机制，建立公开、公平、公正的人才选拔机制，避免任人唯亲，努力做到人尽其才、才尽其用，努力提高公立医院人力资源的利用效率；其次，要完善岗位责任制，实行考核结果和人才使用、选拔和晋升紧密结合的政策，达到考评结果与奖惩相结合，充分调动人的积极性，发挥个人的最大价值；再次，人力资源考核要注重实效，坚持德、能、勤、绩、廉为主体内容的人力资源考核政策。此外，还要建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的人才竞争机制和科学合理的、激励能力强的、多元的薪酬分配体制。

3、完善培训体系建设。通过教育和培训提高员工的素质，是提高劳动生产率的重要途径。早在20世纪六十年代，舒尔茨就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见，加强员工的教育和培训是提高劳动生产率的最有效途径，也是组织人力资本增值的重要途径。公立医院要始终重视员工的教育培训，要作为一件大事来抓，加强培训工作管理：一是加强人力资本投资。充足的资金投入是创建人力资源培训的基本保障，尤其是经济效益好的公立医院。应该将人力资本管理投资作为医院战略投资的重要组成部分，在财务上给出相关预算，并且对培训经费的使用，进行严格有效地监督，避免浪费、挪用现象；二是转变传统的培训观念。通过员工培训，建立完整的医院文化和共同愿景，切实将其延伸到员工的思想意识当中，让员工真正感悟自身发展与医院发展的相容性和一致性；三是建立健全培训体系。围绕教案教材、师资力量、课程设置、培训资格控制和培训档案管理、考核等诸多方面，建立起一整套培训体系。采取多种形式，如与专业培训机构合作、聘用外部专家、派员工外出进修等，充分利用外部的人力资源，为实现医院目标而奋斗。

4、发挥文化的凝聚力作用。“组织文化是组织在长期的运营实践中所凝结起来的组织价值观和组织精神，其对组织员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。”公立医院利用医院文化的凝聚力来促进人力资源管理的效果提升是时代的需要，也是公立医院本身的发展趋势。坚持“以人为本”，将医院发展战略与医院特点牢固结合起来，在适应新的工作过程中不断做出改变和调整，同时形成自己独特的医院文化和持久的文化推动力。为此，公立医院必须营造适合人才成长的内外部环境，强化职工终身学习理念，造浓学习氛围，引导员工养成终身学习的自觉性，加强学习型组织建设，发挥文化建设的重要作用，不断增强凝聚力、向心力。

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