绩效评价促进高校辅导员专业化发展的实践与研究

蔡晓平

（华南师范大学信息光电子科技学院，广东广州 510006）

绩效评价促进高校辅导员专业化发展的实践与研究

蔡晓平

（华南师范大学信息光电子科技学院，广东广州 510006）

该文从高校辅导员考评工作的现状出发，通过对当前高校辅导员绩效评价内涵、原则、评价主体以及评价体系的建构等方面研究文献的分析与综述，提出应用绩效评价促进高校辅导员专业化发展的绩效考评观，并在此基础上提出构建以“发展性”为核心的高校辅导员绩效评价模型的研究重点。

绩效评价；高校辅导员；专业化发展

教育部2006年发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定：各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。因此，探索如何通过辅导员的角色定位以及岗位特点，进行科学有效的考核和评价，促进辅导员专业化发展，成为了各高校学生工作的重点之一。经济管理领域已广泛采用绩效评价来对员工的工作效率、工作态度、工作结果等进行考察、测定、考核、评价，这一方法对提高企业的经济效益和组织管理水平具有重要的作用，政府公共部门以及高校也开始逐步探索运用有效的绩效评价模式来提高工作效率。因此，把绩效评价引入到高校辅导员工作中，有效评估并促进高校辅导员的专业发展，就成为了当前辅导员工作考评研究的热点。

一、高校辅导员工作绩效评价内涵、原则、评价主体等方面研究

当前高校辅导员工作绩效评价研究在评价的内涵、原则、评价主体等研究方面取得了一定的进展，并且学者们对此基本持一致的观点。

在界定高校辅导员工作绩效评价方面，大部分研究者倾向于引用罗斯勒（A·Longsner）的观点，认为“绩效评价就是为了明确员工的能力、工作状况和工作适应性以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，它包括评价的程序、规范和方法的总和”[1]。根据这一定义，有学者认为，辅导员工作绩效是辅导员在实现工作目标过程中表现出来的可定性描述的行为和取得的可定量测评的成果[2]。辅导员工作绩效评价是对辅导员在实现工作目标过程中表现出的可定性描述的行为和取得的可定量测评的结果的评价，是利用系统的方法、原理，评定、测量辅导员工作行为和工作效果的过程。具体来说，就是由相关部门（主要是组织人事部门、学生工作部门、系部及有关的任课教师等，必要时可以约请学生家长）与学生共同参与，对辅导员的工作实绩等进行全面评价，并把这些评价信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。

多数学者认为在实施高校辅导员工作绩效评价工作时应坚持以下几个原则[2-5]：（1）导向性原则。绩效评价体系的构建，应该对辅导员工作的努力方向和奋斗目标起着引导作用，体现学校对辅导员工作的期望，引导辅导员工作向深层次发展。有对辅导员工作绩效的评价，就应有对辅导员的引导和导向，否则就失去了评价的根本价值。当前辅导员工作考核“重奖惩、轻发展”的状况未得到改善，考核目的大多着眼于给辅导员的工作评定优劣，实施奖惩，而较少从促进辅导员更好地发展自身的岗位胜任能力去定位考核目的。因此，在构建绩效评价体系时，如何平衡评价中的总结性特征和发展性特征，是坚持导向性原则应深思的问题。（2）客观公正原则。客观公正是确保辅导员工作绩效评价结果有效性的重要保证。因此，要确保评价的程序与实体客观公正,要注意整个过程的透明度和公开性，从而保证评价结果的有效性。（3）科学性原则。辅导员的绩效评价是对辅导员全方位的考核，其结果必须充分反映辅导员工作的性质和特点，因此，辅导员绩效评价必须设置科学的内容、体系、标准、程序、方法。当前对于辅导员绩效考评指标以及指标权重的确定仍然只是凭主观臆断，缺乏充分的理论支持与验证。

在评价主体的确定方面，当前多数研究和高校实践均引入了360度绩效评价方法。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院系和学生共同参与。”因此，引入360度绩效评价方法，由辅导员个人、学院同事、学生、院系和学校五个主体分别参与绩效评价的方式，能够有效地避免单一的评价主体所带来的主观性和片面性，从技术层面上使评价结果更加趋于合理。但是，从目前研究与应用现状看，对于各评价主体应评价的内容、权重还是以主观臆断赋予为主，缺乏有效的依据。对于多主体评价的结果缺乏系统性分析，主要依靠不同主体赋予不同权重的方法形成合成效标，作为辅导员的最终评价。合成效标最大的作用是作为管理决策、总结评价的依据，这与当前辅导员绩效评价的目的相符合，但笔者认为，这正是当前辅导员工作考核“重奖惩、轻发展”的体现，合成效标重视评价的决策性特性，而忽略了评价的发展性特征。Ghiselli指出任何效度研究的重要目标是理解。每个指标都从一独立的侧面反映了个体与组织的独特之处，将根据不同指标得出的结果加以合成既无必要，也无实际意义[6]。因此，在评价主体的确定上，不仅要确定各个主体对象，更要利用合成效标以及多重效标，系统分析各主体评价对辅导员总结性和发展性特征的作用。

二、高校辅导员绩效评价系统研究

构建科学有效的绩效评价系统，是新时期提高辅导员工作绩效的关键所在。据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校己经建立了辅导员相关考核、评价制度，其中，教育部直属高校的比例达到了89.8%，地方高校的比例达88.1%[7]。这充分说明了当前各高校对辅导员考评工作的重视。然而，由于辅导员工作涵盖面广，缺乏相关的岗位标准，因此，当前在辅导员工作考评内容和方法上各高校的做法以及学界的观念并不一致。当前国内各高校辅导员绩效考评工作研究大致可分为三种不同的模式：

1.以德、能、勤、绩作为基本指标进行考评

考评分为德、能、勤、绩四大部分，每部分设置若干指标，每个指标划定相应分值或等级，根据个人述职情况、日常考核记录或日常表现，由考评人进行评定[4]；从德、能、勤、绩四个方面对辅导员工作进行考评，是辅导员考评工作的常用依据。近年来，为了进一步优化考评指标，部分学者以德、能、勤、绩四个方面为一级指标，并将指标进一步细化为有可操作性、可测性的具体项目，进行评价。在四个方面权重的确定方面，还是以研究者或者考评组织单位的主观赋予为基准，在德、能、勤、绩四部分考核内容的权重上，德、能约各占20%，勤约占10%，绩是考核重点，约占50%[8]。

通过分析，笔者认为当前该模式的研究与应用，仍侧重于探讨辅导员工作业绩，而在德、能、勤方面的指标细化上，存在着指标项目模糊、无法有效衡量等问题。在评价主体的确定上，主要采取360度绩效评价方法。由其上级、学生及自我构成评价主体。具体包括辅导员本人、学生群体、院系和学生管理部门，并认为以上主体的权重最宜为10%、35%、30%、25%。虽然在评价结果的反馈方面，该模式的支持者也认为评价的首要目的是及时向辅导员反馈评价结果，调动工作积极性，其次才是作为奖惩的依据。但是，以合成效标作为最终评价结果，就忽视了辅导员这一复杂角色不同侧面的工作成效，不利于有效反馈给辅导员并促进其发展。

2.根据工作业绩指标进行考评

该模式认为业绩可具体体现为工作和任务的完成数量、质量、时间、成本费用等，采用的指标是一系列既独立又相关，能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的重点因素[9]；支持该模式的研究者认为，对辅导员工作的考核，关键是考核其工作业绩。应始终坚持以业绩为主，科学、准确地评价辅导员履行职责和完成任务的情况，以便与考核标准进行比较，对辅导员实施有效的奖罚和有针对性的培养[10]。并有学者提出了从学生党团建设、思想政治教育、学生职业生涯规划与就业指导、学生日常管理、第二课堂活动等工作方面对辅导员的工作绩效进行评价。这也是当前根据工作业绩指标评价辅导员绩效的几个重要工作方面。

综合国外研究成果表明，对员工工作绩效的评价，应包括关系绩效与任务绩效两个维度。任务绩效主要是对员工的能力与经验进行考评；关系绩效主要是对员工个人性格特征、动机等方面的测量和评价。研究表明，从任务绩效的维度难以对现代组织中的某些职业（如高校辅导员等管理人员）作出准确合理的评估，而关系绩效能独立影响对整体绩效的评价。因此，根据工作业绩指标进行考评，是“结果导向”的绩效观的典型体现，量化的结果评价，能够客观公正的衡量辅导员工作的最终成果，但是，如果仅从任务业绩对辅导员的工作进行绩效评价，忽略了关系绩效的重要作用，忽略了过程中行为指标的预警作用，是有失偏颇的。

3.基于任职资格的考核

这种模式关注辅导员的任职资格标准，因此指标的确定主要也是根据辅导员的任职能力基本要求[11]；当前在辅导员绩效评价体系研究中，探讨以辅导员任职资格标准为基础，构建辅导员绩效评价体系，已经成为了研究的热点之一。国内学者在探讨新时期辅导员任职资格标准的同时，大胆引入企业绩效考评的相关模型与方法，为辅导员绩效评价研究探索新的途径。如以KPI理论为基础的关键绩效指标法[12]、以高校辅导员“胜任力”模型为核心的绩效评价方法[13]以及利用平衡记分卡构建高校辅导员绩效指标法[14]等；在评价分析方法上，引入了模糊综合评判法和主成分分析法等。

然而，在当前研究文献中，笔者发现，对于企业专业化绩效评价方法的引用尚处于比较浅层的阶段，无法有效地根据高校辅导员工作的特点整合企业专业化绩效评价方法的理念。在构建评价体系时，也出现了两个极端，一个是仍然在任职能力的基本要求上进行指标细化，缺少对关系绩效的关注；另一个极端则是过于重视辅导员人格特征变量以及高度抽象化的知识与技能要求，缺少与实际工作的结合。从而使得该考核模式大多处于理论研讨阶段而没有实际应用。

三、当前高校辅导员考评研究的特点和不足

1 .辅导员考评工作的目的由单纯的评优向辅导员工作情况评定发展。早期的辅导员工作考评大多主要集中在辅导员评优上，导致辅导员考评工作重点在于部分优秀辅导员的评定上，忽略了其他辅导员工作的有效衡量。当前辅导员考评工作能有效地覆盖所有辅导员，并对每一位辅导员的工作进行评定。但是考评目的仍在于作为辅导员奖惩、晋级等方面的依据，忽略了考评对辅导员职业发展的促进作用。

2 .辅导员考评工作的方式由主观评价向基于相关评价指标的量化评价发展。当前各高校普遍根据各自学校实际情况制定了评价指标，并按照评价指标对辅导员的工作进行了量化的评价，确保了辅导员考评工作的公正和公开。重视量化评价能够对知识或技能等显性特征进行有效的量化。但是，辅导员工作同时具有管理特性，管理的核心任务需要借助个体的人际特征来完成,过于强调辅导员工作绩效量化评价将会忽略人格等关系绩效隐性特征对辅导员工作的影响。

3 .辅导员考评工作的主体由单一化向多角度评价发展。当前各高校普遍根据辅导员工作开展的实际情况进行考评，不只是依靠学生工作管理部门进行单一考评，而是从学生工作管理部门、学院以及学生等多个角度对辅导员工作进行评价，保证了评价的全面性。但是目前高校辅导员绩效评价研究中，对于评价主体的系统性研究较少、评价结果多以合成效标为主，缺乏多重效标以及对辅导员的反馈机制研究，削弱了考评工作的作用。

四、以绩效评价促进高校辅导员专业化发展

探讨如何科学有效地将绩效评价引入高校辅导员工作考评中来，首先要解决的问题就是我们为什么要进行评价。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》虽指出考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。但笔者认为，进行高校辅导员考评最终目的应在于促进辅导员专业化的发展，把考核结果与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，应视为作为促进辅导员专业化发展所采取的激励手段，而非考评目的。只有把绩效评价看作是提高绩效的工具，而不仅仅是为了评价，才很可能发现真正的问题。因此，在构建新的高校辅导员绩效评价体系之前，我们必须要转变传统的以评价与奖惩为目的的考评观，树立以提高辅导员工作绩效、促进辅导员专业化发展为目的的绩效考评观。

基于这样一种绩效考评观，构建全面有效的高校辅导员绩效评价模型，必须构建以“发展性”为核心的高校辅导员绩效评价体系。

1.构建有效的绩效评价指标体系

高校辅导员评价指标体系的构建，要与本校的发展目标以及学校对辅导员发展的目标结合起来，并在此基础上，形成具有本校特色的、能够充分调动辅导员积极性的绩效评价指标体系。从具体的构建方法上看，绩效评价能否顺利开展，能否取得巨大成效，在很大程度上取决于评价指标体系的科学性和系统性上。应该在辅导员任职资格标准的基础上，引入先进的绩效评价理念与方法，如构建高校辅导员“胜任力”模型，并在此模型基础上，利用平衡记分卡中对辅导员实际工作成果（即工作绩效）与辅导员个性特征、学习成长能力等方面（即关系绩效）进行多视角的指标构建，充分反映优秀辅导员实际工作特征。

2.重视评价主体和评价过程中各参与方的心理调控

在评价主体的选择上，当前360度绩效评价制度的有效引入，为高校辅导员评价主体的确定提供了有效的途径，但是，从当前的现状看，360度绩效评价制度的应用仍然处于比较浅层次的阶段，不同主体评价内容应如何确定？各主体评价结果如何全面有效地对辅导员的工作绩效进行反映？均是当前的研究热点与难点之一。另外，在指标体系的建构以及实施过程中，还应该对各参与方在绩效评价中可能出现的或正在发生的不良心理反应进行适当的调节和控制，避免考评失调的情况发生，特别是在进行考评或接受考评时动机与情绪的调控显得尤为重要[15]。

3.变革高校辅导员绩效评价结果的分析，形成有效的评价反馈机制

在前文对当前高校辅导员绩效考评现状的综述中，我们可以发现，当前高校辅导员绩效评价的目的仍在于作为辅导员奖惩的依据。笔者在前文的论述中，也对辅导员绩效评价的目的提出自己的观念，认为对高校辅导员绩效评价的目的应在于提升辅导员的工作能力与水平、促进辅导员专业化的发展，而奖惩则是作为评价过程中为保证目的所实施的重要手段。美国著名的绩效技术专家迪恩·R·斯彼德博士从Enrion、WorldCom以及Tyco这样的公司商业史中都能够发现不同程度的考评失调的例子，进而发现，导致这些考评失调的主要原因在于过分的将绩效考评的结果与员工的奖惩联系起来[16]。这对于高校辅导员绩效评价体系的构建有重要的借鉴意义，我们应注意避免将辅导员的奖惩与考评的结果过分紧密的联系，避免使得绩效评价方法变成了赢得奖励、避免惩罚的一种方式。因此，基于以上分析，笔者认为，应当变革当前对高校辅导员绩效评价结果的分析方式及其应用。利用模糊综合评判法等创新绩效考核方法，既要形成合成效标作为辅导员奖惩的一种依据，也要重视多重效标所反映出来的考评信息，并在此基础上形成有效的反馈机制，及时将绩效评价过程中所反映出来的问题反馈给辅导员，帮助辅导员发现差距、为辅导员的培训与成长提供关键的信息。

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Practiceand Research:Performance Evaluation to Promote the ProfessionalDevelopmentof College Counselors

CAI Xiao-ping

(Schoolof Information and Optoelectronic ScienceEngineering，South China NormalUniversity，Guangzhou，Guangdong 510006)

From the presentsituation of College Counselors'appraisalwork,based on the current college counselors'performance evaluation,evaluation subject and connotation,principle of the establishment of the evaluation system and other aspectsof the analysisand summary,thisarticle puts forward application ofperformance evaluation to promote the professionaldevelopmentof college counselors'performance evaluation theory, and on this basis,puts forward the construction of"development"as the core of college counselors'performance evaluationmodel research.

performanceevaluation；college counselors；professionaldevelopment

G64

：A

：1007-6883（2012）02-0105-04

2011-09-28

蔡晓平（1971—），男，广东揭阳人，华南师范大学信息光电子科技学院副教授。

责任编辑 韩 江