浅析电力系统人力资源管理存在的问题及对策

陈功飞，杨 涛，胡元庆

(1.中国葛洲坝集团电力有限责任公司，湖北宜昌 443002;2.三峡大学后勤集团，湖北宜昌 443002)

“国以才立、政以才治、业以才兴”，人力资源管理是企业管理工作的核心，其管理成效直接影响企业的发展方向、战略规划、核心竞争力及企业文化建设等，决定着企业的兴衰成败。当前，在电力体制改革不断深化和行业不断扩容升级的新形势下，要想实现电力系统全面协调可持续发展，做好人力资源管理势在必行，刻不容缓。

一、当前电力系统人力资源管理存在的主要问题

人力资源管理是一门深奥的学问，在实际工作过程中要花大力气研究和钻研，针对薄弱环节，提出合理的改进措施。

当前电力系统人力资源管理存在的问题主要有:

第一，人力资源管理理念滞后。由于没有建立起全面、科学、系统、适用的人力资源管理体系，只注重于传统的招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工相关联的具体事项，把绝大多数精力耗费于这些事务性工作上，没有用发展眼光精准地关注与公司经营战略和市场环境相一致的人力资源规划，一旦出现了与公司壮大规模相悖事宜，就会陷入无休止的调整期，常常出现打乱仗的现象，最终根本无法发挥人力资源管理的整体功能。

第二，人力资源组织结构不合理。一是公司机关层级关系过多和任务分工不明确影响了办事效率。不详尽的分工导致部门之间协调脱节、职责不明，甚至出现贪功诿过、推卸责任的情况，造成事事都在管，事事无人管的局面。二是人员结构不合理。人员结构配置不科学是遏制公司平稳健康发展的主要问题，主要表现在人力资源岗位变动频繁、关键岗位人员缺少和缺乏相对稳定性，以及管理人员和技术人员的配置失衡等。

第三，人力资源缺乏激励机制。虽然实行了绩效考核，但由于受制度方面的缺陷和诸多实际情况的影响，还存有一定的平均主义倾向，导致职工队伍中出现“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的混日子现象，广大职工工作积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情和朝气。

第四，人力资源建设投入不足。公司实际上还存在重使用轻开发、盲目强调向管理要效益的做法。

第五，人力资源流失严重。受工作氛围、薪酬待遇、个人发展、激励机制等诸多因素影响，人员离职率和岗位流动率过大。这些都极大地影响了公司施工和建设队伍的稳定性，不利于公司的发展和壮大。

第六，企业文化建设亟待加强。企业文化是公司在长期生产经营活动中形成的全体职工共同认可的行为规范和相关准则。尽管公司内部领导和职工之间表象上尽显尊敬与客气，或许内心会存在着许多异议。因此必须把企业文化的导向功能、凝聚功能和融合功能充分挖掘出来，有效避免广大职工出现“满腹心酸无处说”的现象。

二、对策与建议

第一，提高思想认识，转变陈旧观念。思想是行动的先导，观念决定行动。公司要想在新的经济形势下赢得人才竞争的主动权，关键看思想观念能否尽快由传统人事观念转变为现代人力资源管理的现念。要确立以人为本的管理理念，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，按照吸引、甄选、任用、考评、培育、激励、保障、留住人才的职能模式，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，建立人才资源管理信息库，从而确立适合公司发展的人力资源规划。

第二，加强信息化建设，提升人力资源管理水平。人力资源开发与管理的一种重要方式就是信息化管理。通过人力资源信息化管理，可以改善管理办法、提高员工的工作效率。利用现代化信息技术、计算机管理技术优势创建高效人力资源管理模式，在信息档案管理层面我们可借助计算机、网络管理工具建立企业人员薪酬资金历史数据库、人员基本信息库，业务处理自动化、信息化，即公司的人力资源信息系统、辅助决策系统。实现公司人力资源业务管理下的机构管理、职务管理、员工管理、培训管理、薪酬管理、保险管理等为主要内容的基础管理业务处理自动化和信息化。打造多元化信息共享模式，企业未来发展动向与前景规划在网络系统中进行统一管理，让企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，另外还可充分利用网络计算机技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台，定期为企业人员布置学习任务，令企业全员在统一、有针对性、专业性的网络培训、专家讲座、在线辅导、互动交流、文化渲染中形成良好的职业道德素养，提升专业知识技能，树立勤奋、好学、勇于交流、协同合作创新的精神，进而为企业发展建设最大化贡献力量。

第三，制定科学薪酬制度，解决职工的后顾之忧。薪酬是公司必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表着公司对职工的认可，甚至还代表着职工的工作能力和发展前景。科学有效的薪酬激励机制能发挥职工最大的潜能，从而为公司创造出更大的价值。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆，与其他企业相比，能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才的最有效方法。职工离职因素不外乎有两点:一是外部市场的吸引力;二是对内部环境的不满。人才的薪酬一定要比较客观地反映出其从事的工作在公司的价值。香港著名实业家李嘉诚统领的长江实业公司在长达二十年的时间内，人员变动是整个香港大公司中最小的。李嘉诚自己“揭密”:“第一给他好的待遇，第二给他好的前程。”李嘉诚把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李嘉诚讲的待遇不完全是薪酬收入，但工资收入却是待遇的核心。公司要留住人才，必须建立业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动相适应的报酬。要设计出适合不同层次和不同岗位的，能体现效益和公平，体现对人才尊重的薪酬水平。既考虑个人报酬的数额和分配的公平，也要增加薪酬分配决定程序和标准的公开度与透明度。通过程序公开和透明，使职工看到薪酬是如何与个人绩效挂钩的。尽量消除职工因认知偏差而导致的不满意，引导职工用积极的态度看待公司行为，提高职工对公司的忠诚度和责任心。

第四，落实激励措施，创造育人环境。根据不同类型职工的特点，采用不同的激励机制留人。例如:可以运用工作激励，尽量把职工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作岗位以增加职工的新奇感，从而赋予工作任务，以更大的挑战性，培养职工对工作的热情、积极性和责任感，满足其自尊和自我实现的需要。在生产和施工一线、在一般管理人员和专业技术人员考评中认定优秀职工。对那些在重要岗位和专业领域技术超群、业绩突出、思想道德优良的优秀人才，授予“优秀职工”称号，并给予他们相应的津贴待遇，为技术人才的职业发展开辟一条成才通道，引领职工的正确价值取向。

第五，加强文化建设，营造和谐氛围。军队有军魂才会有敢于亮剑的精神，企业有灵魂才能在商场中蓬勃发展，要针对职工队伍多样化、文化层次多元化和价值取向差异的实际，营造一个更好的企业文化环境，传递公司对职工的关怀，创造一个大家庭似的工作氛围，可以更好地培养干部职工的忠诚度，促进公司的可持续发展。尤为重要地就是要吸引人才和留住人才，这是一项系统工程。留人的关键是要留心，使人才对电力公司产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人和待遇留人的措施落到实处。

第六，用感情留人，实施情感化人力资源管理。知识经济时代，要想提升企业核心竞争力，必须适应企业外部及内部环境的变化趋势，转变传统集权型、机械化企业管理模式为创新化、人性化、知识化管理模式。在海量信息时代，员工会为了实现与追求自我价值而频繁跳槽、更换工作，因此面对这一现象，企业首先应从稳定员工军心入手。为了留住优秀人才，必须由粗放、压制的管理方式更新为人性化、多元化、情感化管理。强化人力资源管理的文化渗透，高度重视企业文化对员工的影响，通过加强企业员工的思想教育工作培养人才、留住人才，实现个人与企业的共同发展。另外要科学遵循管理效益原则，不能一味追求过度情感关心，而应以实现效益为最终目标，构建与企业相适应的人力资源管理制度，基于人本化服务角度进行科学设计，构建出一套能有效激发员工主观能动性和主人翁意识的激励工作制度，为企业创造最大化价值。

［1］张 德.企业文化建设［M］.第2版.北京:清华大学出版社，2009.

［2］胡小飞.论新型人力资源管理发展模式［J］.中国商界(下半月)，2009(9).

［3］李 梅，马雪涛.浅谈企业的人力资源管理［J］.经营管理者，2010(10).