福建民办高校人才流失原因及对策分析

石东龙

（泉州华光摄影艺术学院，福建 泉州 362121）

福建民办高校人才流失原因及对策分析

石东龙

（泉州华光摄影艺术学院，福建 泉州 362121）

民办院校的规模和数量发展迅速，但是人才流失是制约民办院校质量提升的主要问题之一。以福建民办高校为例，简要介绍了民办院校现状及人才流失状况，从院方和教师个人两个方面分析了人才流失的原因，最后对如何解决人才流失提出相应的对策。

民办高校；人才流失；绩效管理

一、引言

民办学校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。民办学校是公办学校的必要补充，在很大程序上缓解了学生入学的压力，为我国高等教育从英精化转向大众化作出了突出的贡献。改革开放三十多年来，福建的民办高等教育得到了长足的发展，民办高校数量和规模发展十分迅速。教育部发布的统计数据表明，截至2011年5月23日全国共有386所民办院校，其中福建省26所，是所占比例较大的省份。

质量是民办高校生存与可持续发展的生命线[1]。在发展过程中，福建民办高校的办学质量不断提高，办学模式逐步规范，师资力量不断强大，培养出了一批批适应社会需求的人才。然而由于学校、个人等多方面的原因，民办高校的人才流失现象较为严重，很大一部分青年教师只把进入民办高校作为毕业后临时过渡的单位，一边工作一边“充电”或是物色其它工作，为跳槽做准备。教师的频繁流动，使得民办学校在竞争中失去核心竞争力，不利于教师自身水平的提升，对学生的心理、教学的连续性都产生不良的影响。人才流失是民办高校师资队伍不稳定的重要因素，也成为学校发展的重要瓶颈。因此人才流失问题，是民办高校迫切需要解决的一个严峻课题。

二、民办高校人才流失原因分析

目前，民办高校的师资队伍主要由退休教师和青年教师组成，呈现出了“两头大，中间小”的结构，两极分化严重，缺乏中间骨干力量。青年教师是师资队伍中比重最大的，恰恰也是流动性最大的。究其原因，主要有学校和个人两方面。

（一）多数民办高校在人才管理机制上存在较大缺陷，没有建立良好的人才培养制度，多数民办高校只重教学，忽视了对青年教师的继续深造培养和科研工作的开展，对教师的评价没有切合本校的实际情况，犯了“拿来主义”的错误，使得青年教师产生了不平衡心理，对未来发展感到迷茫。

（二）由于民办高校为个人或企业投资办学，其兼具了学校和企业双重性质，它的生存和发展面临着经营风险，具有一定的赢利性质。现在民办院校教师的工资由学校自主决定，工资多是由基本工资加课时补贴组成，而这基本工资和课时补贴远低于公办院校；而且多数学院规定了相当数量的基本工作量，使得教师每天忙于上课，生活压力较大。民办高校教师承担的工作量大于公办院校，所获得的报酬却远低于公办院校同等层次的教师，所以民办高校的许多青年教师努力地考取公办高校，甚至是公办中职、公办中小学教师。

（三）许多福建民办高校，没有建立起长效的激励制度，或者虽有激励制度，但激励强度不够或无法兑现，严重挫伤了教师的工作积极性，使得部分教师对待工作敷衍了事，得过且过，不利于学院的发展，反过来也阻碍了教师的发展进步，造成恶性循环。

（四）民办高校起步晚，办学时间相对较短，各方面还很不完善，加之现在民办高校招生竞争越演越烈，民办高校的招生压力远远大于公办院校，生源却远不如公办院校。许多青年教师身在民校，却有一种不安定感，对学校发展持怀疑的态度。

三、民办高校人才流失对策

教育学家梅贻琦先生曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。所以结构合理、稳定的师资队伍是民办院校生存和发展的根本。解决人才流失问题迫在眉睫。针对上述提到的人才流失的几个原因，笔者提出以下几点建议：

（一）建立完善的绩效管理机制[2]

民办高等学校介于企业领域与教育领域之间，具有其特殊性，它拥有自己的管理体制，所以应依托民办高校自己的管理特色，结合本校教职员工的特点，建立一套多样化、全面的、多层次的绩效管理机制。首先教师的教学工作会因学科不同而存在较大差异，很难制定出统一的评价标准，所以在制定绩效指标时，应以普遍性为前提，综合考虑学科特色，分别制定不同的评价指标，使其适合各专业的教学特色，避免在绩效标准上采取一刀切的方式。其次，绩效指标不能一味地追求量，而应遵循质量与数量相结合的原则，并将科研工作量加以量化。最后，评价应该是全方位的，包括自我评价、同事评价、学生评价与学校主管领导评价相结合，避免一票否决。

（二）提高薪酬待遇

当前制约民办高校发展的一大问题是缺乏一支稳定、业务能力强的的中青年骨干教师，而薪酬待遇优势是吸引人才扎根民办院校的一大动力，所以民办院校完善公平合理的薪酬机制是刻不容缓的。政府应该出台一些相关的政策法规，制定民办高校教师最低薪酬标准，民办高校自身也应制定出绝大多数教师认可的合理的薪酬标准。当然，薪酬待遇还包括一些“无形资产”和“隐形资产”，如福利、社会保障、住房保障、医疗保障等。

（三）建立并完善师资培训体系

在知识经济飞速发展的时代，院方和教师本身都应充分认识到提高知识水平的必要性。对院方来说，应设置教师进修专项基金，鼓励青年教师参加学历进修，攻读在职硕士、博士；为教师的发展创造平台，如建立相关的培训机构，培训所需的师资力量；在软硬件环境方面给予大力的支持，采购能反映最新技术及发展趋势的图书文献、教师实验所需的设备和仪器等。克林顿曾说过“终身教育是知识经济成功之本”，所以对教师自身来说，应树立终身学习的理念，充分利用现有的资源充实自己，提高自己的竞争力。

（四）引导青年教师作好职业生涯规划

在民办院校中，由于缺乏骨干中间力量，青年教师成为教学的主力。然而青年教师较少有机会参加国内外的各种交流会议，缺乏“传、帮、带”的引领人，一切全凭自己探索，因此，青年教师在职业发展中找不到明确的方向，对未来发展感到困惑，失去工作的积极性。而良好的职业生涯规划是青年教师保持工作积极性的重要因素。对于民办高校的青年教师来说，可以通过培养对工作的兴趣来激发自己职业发展的内部动机，或者通过加强对职业价值和意义的认识，将宏观目标落实为实际努力方向。院校管理者要加强教师的职业生涯规划，应该尽量满足青年教师的生存、成长和相互关系等方面的合理需要，尽量促进青年教师的健康成长。[3]

四、总结

民办院校现阶段在很大程度上满足了人们对教育的需求，也实现了教育资源的多样化，培养出了一大批适应市场需求的高级蓝领。而质量是民办院校的生存之本，优良的师资是民办院校的核心竞争力。“民办高校一旦丧失竞争力，公立高校一统天下，缺少竞争的压力，公办学校离市场就会越来越远。”[4]总之，民办院校要多方面着手，留住人才，实现学校的持续、健康、快速发展。

[1]潘懋元.对发展民办高等教育若干问题的认识[J].中国高等教育,1999(13/14):23.

[2]肖玉梅，马晓雪.民办高校青年教师绩效管理模型初探[J].濮阳职业技术学院学报，2010，23（6）：111-122.

[3]何应林.影响民办高校青年教师成长的个人因素研究[J].北京城市学院学报,2010,(5)：38-39.

[4]扬雄.再论新世纪中国青年发展[J].当代青年研究,2004，(2).

G64

A

2095-3763（2012）01-0114-02

2011-11-30

石东龙（1971-），男，福建泉州人，泉州华光摄影艺术学院讲师，研究方向为企业管理及教学。