浅谈领导干部绩效考核体系的实施与完善

贾军燕

（河北钢铁集团承钢公司，河北 承德 067000）

浅谈领导干部绩效考核体系的实施与完善

贾军燕

（河北钢铁集团承钢公司，河北 承德 067000）

干部考核制度在我国改革开放的20年间，出现了重大转变，干部作风建设、制度完善面临着诸多严峻考验，组织工作在着力加强两级领导班子建设,提高领导班子和领导干部的综合素质和能力方面,必须对干部绩效考核体系不断完善，并根据形势和任务的要求，始终坚持与抓经济建设同步，沿着科学与民主化进程不断完善，才能有效监督、科学考评，不断提升领导干部的能力和水平，为经济建设提供精干高效的干部队伍保障。

干部；绩效考核；国有企业

一个企业发展的快慢、完成任务的好坏关键在领导班子，主要在干部。近年来，随着国有企业内部人事、机构改革的深化，企业内部干部任免出现了许多不均衡点，贪腐造成的资产损失日益增多，考核横向不到边纵向不到底，无能者久居高位无事，做出卓越贡献者回报不均，使得企业战略目标的实现面临许多莫测的风险，干部上下调动面临两难的窘境，对新时期干部考核的依据就必须做到严谨细致、公平合理，这是企业健康发展对干部队伍监督考核机制提出的迫切要求，以严谨和科学的态度实施干部绩效考核制度，不但是破解企业发展难题的捷径，更是稳定国有企业生产经营大局关键环节。绩效是不能掺假的，只有沿着德才兼备、以德为先的用人标准，把方法推陈出新、把措施一抓到底，量化“对职定责、对标践诺”等创先争优主题实践活动的具体内容，才能强化对干部的行为进行有效监督，使之着力在指标、效益上争先进，为打造廉洁、高效、务实的班子形象提供制度保障，提供能者的范例标尺为国有企业发展带来无限的生机和活力。

一、实施与完善领导干部绩效考核体系的背景

以某国企开展干部绩效考核实施与完善工作为例，企业要把这项工作做好，衡量准则就是使企业的战略目标得以顺利实现。国有企业领导班子是国有企业生产经营活动的直接组织和领导者，他推动了企业健康发展，如果把企业比喻成为一个人的肢体，那干部就是中枢神经，起到牵一发而动全身的作用。因此，一个步入良性循环轨道的企业，必须要有一个有效的干部考核监督机制来控制他的神经体系，避免“小吏大贪”等严重影响企业经营、损公肥私的干部出现，遏制贪污腐败行为，才能在实现战略目标的进程中不出现偏差。

企业发展的最终目标是效益最大化，因领导者素质千差万别，如何使人力资源发挥最大效能，从而赢得企业发展的良机和效益，使各级干部与管理人员都有使命感，进而发挥创造力，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现离不开完善的考核测评体系。在企业生产经营活动中，中层领导干部处于企业管理层的中间环节，他们上有领导，下有员工，处于上与下，宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本单位（部门）员工开展工作，企业每项工作的推进，尤其是一项正确决策的实施，最终能否产生预期的效果，与广大中层领导干部的如何执行有着很大的关系。做好中层领导干部的绩效考核和激励开发工作，建立一套与企业发展战略相一致的干部绩效考核制度并付诸实施，从而进一步提高企业的经营效果,具有非常重要的意义。多年来，企业对于干部的绩效考核，总体上缺乏全面、科学、量化的考核方法，没有形成一套标准的考核体系，或者说没有找到衡量干部的一把尺。

企业之间的角逐，从一定意义上讲，就是企业领导能力与水平的角逐，进一步完善领导干部绩效考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果的运用，不但可以避免企业决策权、经营权、执行权的过分集中与乱用，还可以有效地抑制人财物集中部门岗位的贪腐行为，更可最大限度激发广大干部干事创业的工作活力，增强广大干部的责任感、使命感和危机感。可以说，谁掌握了完善的干部绩效考核体系，并合理实施运用，谁就占领了企业集团之间的干部竞争优势。

二、建立量化的绩效考核指标体系，合理确定考核内容是关键

严格执行责任追究制度，建立末位淘汰制和降免职制度，依据的就是企业生产经营过程中的指标完成情况，对照个人职责目标使考核内容具体化。

首先，要坚持“覆盖面广、定义明晰”的原则设置考核指标。将对中层领导干部“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的评估项目，细化为一级指标和二级指标。其中一级指标涉及到中层领导干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方面内容，在保证考核指标能够全面反映中层领导干部整体情况的同时将指标之间的交叉度降到最低，并进行一次赋值；二级指标是在一级指标的基础上，对每项一级指标进行细化和量化，分成等级并进行二次赋值，确保各项指标内涵明确、外延清楚、区别度高。

其次，要坚持“有层次性、全面参与”的原则设置考核指标。针对不同职级特点分配以不同比例的权重，科学合理地组合各项考核指标。如对于正职干部，“德”和“能”的权重相对较大，且增加“知人善任”“统揽全局”“决策筹划”“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出“当好配角”和“处理问题”等内容。避免考核指标“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的现象，使考核标准更加客观、有效。

最后，要坚持评价主体多元化、坚持“科学性”的原则评价考核结果。

一是要坚持评价主体多元化。采用360度民主测评，既有“上评下”，又有“同级评”和“下评上”；既有领导评价、部门评价、同级评价，又有下级评价、群众评价，形成立体的、多视角的考核方式，充分发扬民主，使考核结果更加公平、公正。

二是坚持“科学性”的原则评价考核结果。量化考核指标体系重在量化积分，但是对一个人的评价不可能单纯用数字来概括其全貌，必须坚持考核工作定性定量相结合的科学原则，因此既要有详细的专项指标分值，也应保留对中层领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的“总体评价”，从而进一步完善对中层领导干部考核结果进行分析和运用的科学程度。

三、建立考核结果与薪酬、使用挂钩机制，发挥人才激励作用是重点

绩效考核是一种手段而不是目的，实施与完善绩效考核旨在了解和检核中层领导干部的工作绩效，把考核结果作为确定中层领导干部薪酬、晋升、调整的基本依据。

考核结果与干部使用挂钩，对于考核结果为优秀的中层领导干部进行表彰和奖励，同时作为干部提拔使用的重要依据。对于考核结果为基本称职和不称职的中层领导干部，应视情况进行谈话帮助、诫勉、降职、免职等处理。以此打破干部“职务能上不能下、薪酬能升不能降”的思维定势，强化“褒奖优秀、鞭策平庸、淘汰落后”的激励约束措施，从而进一步激发起领导班子和领导干部干事创业的冲劲。

考核结果与干部交流挂钩，根据考核情况，发现干部能力的强弱项，从干部的知识结构、专业结构、工作经历、班子配合等情况，对干部进行岗位交流，并通过绩效考核结果的反馈，发现干部与标准要求的差距，帮助干部自我认知和明确发展方向，有针对性地开发干部培训课程和实施培训，从而提高培训的有效性，使干部的素质得到提高，领导班子结构得到优化，最终为企业管理水平的提高打好坚实的基础。

绩效考核体系运行实践证明，绩效考核工作既需要持之以恒，更需要不断改进完善，按照“PDCA”闭合循环（策划、实施、检查、改进）对考核评价进行修正和完善，使考核结果更切合实际，更准确地认识和评价干部，发挥班子的整体效能，为全面加强领导班子建设提供强有力的制度支撑。

综上所述，干部绩效考核体系的实施与完善主旨在于弥补体制漏洞，为企业干部工作提供监督范本，它的价值在于不断地增强企业的抗击风险能力，它不但是一种约束机制，更是企业干部工作令人信服的解释，只有干部考核工作到位了，才能形成真诚、信任的企业精神合力，必将为企业带来良好的发展契机与丰厚的回报。

[1]沈跃跃.与时俱进地推进党的建设伟大工程、为党领导的伟大事业提供根本保证.党建研究.2011,（269）

[2]贺国强.在全国国有企业领导班子思想政治建设座谈会上的讲话.2004-11-2

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003,11

F241.1

A

2095-3763（2012）02-0046-02

2011-11-15

贾军燕（1973-），女，河北承德人，河北钢铁集团承钢公司组织部干部科科长。