构建适应高职院校教职工发展的新型管理模式

彭 曼

（南通纺织职业技术学院 就业处，江苏 南通 226007）

1.引言

高职院校在高等教育中的地位和作用在当前大众化教育背景下不可小觑，已经越来越受到社会各界的关注。高职院校要获得长远发展，提高在高职院校中的竞争力，就要重视其核心的竞争因素，那就是人力资源因素，这是高职院校赖以生存和发展的重要资源，是推动高职院校深化人事制度、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键所在。实践中日益体会到了当前高职院校必须尽快抓好人力资源管理这一块，为广大教职员工提供良性的发展环境，充分发挥好高职教职员工在学校长期发展中的核心地位和作用，最大限度地调动他们的发展潜能和工作积极性，从多方面采取措施来提高教职员工的工作效能，使得高职院校能够在激烈的市场环境下取得生存和发展的一席之地，以最佳的姿态迎接各种挑战。

2.高职院校教职工管理现状分析

当前，我国高职院校的教职工管理现状仍然印有计划经济时代的烙印，还没有完全摆脱计划经济体制的负面影响，这与当前社会主义市场经济体制对人力资源的需求完全不相一致，很多高职院校在进行教职工的管理过程中，往往还是简单的把管理作为人事管理和档案管理，这种管理模式存在着封闭性，与市场需求完全脱节，具有较为严重的人事管理问题。具体表现如下：

（1）高职院校的教职工管理仍然沿用相对滞后的人力资源管理观念，管理方面还是较为简单、粗放的，基本上鲜有高职院校能够设立独立的人力资源部门，对于人力资源管理的认识还不够到位，大部分还停留在人力资源管理是对人身份的管理阶段，是一种静态的管理模式，导致了当前高职院校的教职工管理无法发挥激励和引导作用，从而使得高职院校的人力资源管理缺乏必要的系统性和兼容性，这就无法为高职院校的长远稳定发展提供一支高素质的教师、干部、职工队伍，而这也正是制约高职院校发展的瓶颈所在。

（2）高职院校的人力资源配置不够合适，结构也不尽合理化。首先，人员和岗位设置方面就不是太科学，人岗分离，效率低下，岗位职责不够明确，岗位与职能无法匹配。人员结构也不是很合理，要么就是人员过剩，要么就是优秀人才奇缺。这主要是由于我们传统的人力资源管理模式只是把人作为对象进行管理，而不是看作可开发对象进行管理。一般来说，我国高职院校当前人员过剩现象表现为：非教学人员的过度膨胀，教学人员中，本科学历及以下层次的人员相对过剩，长线专业的教师相对剩余。然而，另一方面，高职院校又缺乏人才，比如高水平的教师、科研人员不足，高水平的合格的管理人员不足，高学历、新专业教师不足等。

（3）高职院校人力资源管理由于长期受到传统计划经济体制的影响，缺乏人本主义的管理基础，使得市场经济体制下的人力资源管理无法真正贴近市场经济发展的需求，这也在很大程度上影响了我国人事管理制度的改革进度和效果。很多高职院校的人事管理模式中学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显，上下级等级观念深厚，容易导致人际关系紧张。此外，高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂造成了较为严重的人力资源浪费，准入和退出机制不健全，人事得不到合理匹配。

3.高职院校教职工发展新型管理模式的构建

高职院校当前对于教职工管理模式仍然存在以上诸多问题，我们必须尽快在市场经济发展的大潮下，采取合适的策略来构建一套适应高职院校教职工实际情况和发展需求的新型管理模式。首先，我们要搞清楚高职院校教职员工的工作效率、效果积极性和动力来自于何方，这就要求我们进行教职员工动力的需求分析：首先，高职院校作为高等教育中重要的组成一员，其面临了较大的高等教育环境的整体变化。高等教育日益大众化的发展趋势，使得高职院校的学生生源质量得不到切实的保障，影响了教职员工工作的顺利开展；其次，高职院校在当前市场化背景下，其价值观以及个人价值观都在悄然发生着变化。当前高职院校不仅要追求高素质的教职员，还要让教职员能够积极参与到学校的发展和价值实现当中去。教职员工个人的价值观也由最基本的生活需求转向了他们自身的才能发挥、专业成长以及成就感等；此外，高职院校的管理职能也在新时代发生了较大的变化。我国高职院校除了传统的管理职能以外，还在学习国外先进的经验，比如说校本管理、协作管理或分享决策等。这些都促成了高职院校在新形势下必须尽快构建一个新型的适应教职员工发展的管理模式。具体来说，我们可以从以下几个方面来努力和尝试：

（1）首先，高职院校要实施校本管理：高职院校应该把校本管理的理念应用到学校的实际管理实践当中去，努力改变传统的教育管理观念，避免那种缺乏系统性的教育观念，充分尊重不仅是教师，还包括行政管理人员在内的各个教职员工的发展需求，加强对于他们技术和科技训练以外的情感和价值信念的引导和发展，多种渠道为广大教职员工创造研讨会和培训等多种形式的教育发展活动，切实转变观念，树立人力资源管理理念，渗透进高职院校发展的每个层面和角落当中去，始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分遵循人才发展的一般规律，让人力资源优势得到充分发挥，形成一种特定的文化氛围。

（2）其次，高职院校要实施人本管理：高职院校要认真落实各种促进教职员工发展的新型管理举措。换句话说，高职院校就是要真实的贯彻并实施好以人为本的管理理念。教职员对于高职院校发展来说至关重要，其对教育全身心的投入和无私奉献的激情以及在教育教学与管理活动中发挥出创造性的智慧都能为高职院校的发展创造不竭的发展动力。高职院校一定要充分意识到教职员是自身生存发展与主体创新的根源所在，严格管理思想，加强高职院校的凝聚力、应变力和创新力。高职院校还要进行合作互助的系统管理，让教职员个人层面的发展、集体层面的发展以及学校层面的发展都能够在一定程度上实现。高职院校还要进行教职工主动的自我管理，使得他们能够通过自身的认知和调控来激发自身的潜能，努力进行自我完善。

（3）再次，高职院校要实施人力资源管理：高职院校要本着“以人为本”的管理理念，建立科学合理的人力资源运行机制，严格定编设岗，加强双师型教师队伍建设，稳步推进教师职称聘任制改革，建立科学合理的人才评价考核机制，健全用人环境，建立公平有效的竞争激励机制，整体上优化人力资源配置，实现人力资源的有效整合，还要整合社会各界的人力资源，实现人力资源的共享，从而降低高职院校人力资本经营成本。高职院校还要建立相关的人事代理制度，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，让高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。还要建立完善的高职院校社会保障体系，建立人才准入和退出的有效机制，建立科学合理的人力资源配置机制，建立国际化人才储备机制。尤其重要的是要建立激励机制，优化规章制度，建立合理的薪酬激励制度，强化竞争机制，本着物质激励与精神激励相结合的原则，权、责、利对等的原则，多样性和差异性相结合的原则，多跑道、多层次的原则，短期激励与长期激励相结合的原则，采用灵活系统的激励方式，从而形成良性的激励循环。

（4）最后，高职院校还要建立一定的政策保障：高职院校还要考虑到一些新型管理策略和管理理念的实施，需要一定的保障条件进行保障。高职院校要加强各种配套政策、制度等的建设和完善，学校领导层要高度重视，强化领导层的管理意识更新，改变过去那种对于高职院校教职员发展的认识，并及时采取科学可行的领导策略。还要在物质上和精神上给予教职工切实的支持，努力帮助教职工提升精神境界。高职院校还要努力营造一个健康向上的校园文化，让教职员有强烈的归属感、成就感、团队精神、良好的人际关系，更要不断完善信息沟通机制，通过多种沟通渠道，来使得领导与教师之间强化沟通，在情感上拉近距离，更好地开展工作，搞好学校建设。

4.结语

总而言之，高职院校要想在大众化教育背景下求得生存和发展，就要重视对于教职工发展的管理模式创新。高职院校可以依照我们十七大提出的“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又快发展”的根本要求，不断完善高职院校的人力资源管理体系，为广大教职员营造一个优质的人力资源管理环境，从而实现高职院校更快更稳的发展。

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