高校教师薪酬激励机制探析

陈建辉

（福州大学 人事处，福建 福州 350116）

高校教师薪酬激励机制探析

陈建辉

（福州大学 人事处，福建 福州 350116）

高校教师薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，在吸引、保留优秀教师方面起到关键作用。以福建省S学院为例，运用实地调查法与访谈法，对其薪酬激励机制以及效果进行了分析，同时指出其缺陷所在，并提出相应的对策。

高校教师；薪酬；激励机制

一、研究背景

高校教师薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，在吸引、留住优秀教师方面发挥着关键作用，从而不断为高校在激烈的竞争中谋发展赢得竞争优势。薪酬激励机制的合理指数，关系到高校吸引人才的能力、学术创新能力以及核心竞争力的培育[1]。因此，研究高校教师的薪酬激励机制具有其内在逻辑的必要性。本文以福建省S学院为例，来探讨这个问题。

二、S学院教师薪酬激励分析

（一）S学院教师薪酬现状

经过调查，笔者发现，目前S学院的薪酬体系分为基本工资、津贴、补贴和校内福利四项。其中基本工资分为岗位工资与薪级工资，其总和占到工资总和的24%左右；津贴又分为岗位津贴与职务津贴，其总和占工资总和的5%左右；补贴主要是高校按照所在地政府规定政策执行的各项津贴，占工资总和的19%左右；而校内福利的种类比较多，主要有考勤补助、交通补助、伙食补助、住房补贴以及院龄补助等多项，其总和占工资总和的52%左右。分析该薪酬结构，可以发现，作为学校根据自身情况自主分配的校内福利部分，占整个工资结构的比例超过1/2，在薪酬分配调整中占据主导地位。

（二）S学院激励机制现状

目前，S学院对教师的激励主要有以下几个方面：考核激励、院龄激励、培训激励、人才引进激励以及科研奖励激励。下文笔者依次进行阐述。

1.考核激励

学院对教师的考核一年一次，主要从品德、才能、勤奋、业绩四个方面进行考核。其中在业绩方面采取定量分析，由教师填写工作业绩表，此表主要内容有：教学工作量、教学质量、学生评教得分、教改立项、教学成果奖、论文、课题项目等。然后由教师在系进行述职，由同事打分，再由领导确定考核成绩。考核合格的，两年可以自动提升一级工资。

2.院龄激励

学院设置此项激励主要是为了减少教师的流动率，提升教师对学院的归属感以及责任感，该项对进院教师的不同院龄设置了各级补助，补助的差距比较大。如该学院的教师，在职称相同时，院龄为4年与院龄为2年，院龄补助相差600元。此项激励在稳定教师队伍方面起到重要作用。

3.培训激励

调查中发现，学院对教师实施的培训主要有以下几种形式：岗前培训、骨干教师高级研修课程培训、专业研讨会、国内访问学者培训、校际间学术会议、学术交流、学历教育培训、教学技术培训等。这些培训费用可以通过学院设立的教师培养基金报销。学院还积极为教师的培训创造便利条件，如攻读在职硕士博士的，学习期间除发给工资福利以外，还可适当报销学费等。这基本上满足教师更新知识，拓展能力的需要。2011年学院新增15名教师攻读博士学位，新增5名教师攻读硕士学位，有多名教师参加国外进修、国内访学、骨干教师高级研修课程培训等。

4.人才引进激励

最近几年学院不断继续加大人才引进的力度，多次公开招聘，广开渠道，创造各种条件，广泛吸纳优秀人才。学校每年都根据实际情况出台人才引进办法，在科研启动费、安家补贴、配偶工作的安排等方面提供多项优惠政策。

5.教学奖励激励

此项激励主要是为了进一步调动学院广大教师投身于教学工作的积极性，提升教学水平与教学质量，深化学院的教育教学改革与研究。教学奖励分为教学名师奖、教学质量优秀奖、精品课程奖、优秀教材奖、教学教改论文奖、指导学生竞赛奖、最佳一课奖等。这些奖励力度很大，如获省级教学名师称号，学院一次性奖励10000元；指导学生参与国家级竞赛获一等奖的奖励指导教师10000元；对于获得教学质量优秀奖的，学院一次性奖励5000元；获省级精品课程立项，学院一次性奖励5000元等。

（三）S学院激励机制评价

1.工资福利激励效果分析

根据美国管理学家赫茨伯格的双因素理论，工资报酬不仅仅是一种保健因素，而且也具有很重要的激励作用[2]。通过访谈调查，笔者发现，学院教师中分布不平衡，年轻教师普遍反映工资较低，特别是刚参加工作不久的年轻教师，差不多都是“月光族”，如果当月有同事同学结婚之类，可能还需借款度日。连教师的低层次需求都满足不了，可见学院的工资福利激励效果对于年轻教师是很不理想的。可是，从目前来看，这部分基本按国家有关规定，按职称与年限确定，学校制定的自主权少。只是我们现在对基本薪资应该有一新的认识，它不仅仅是一种成本，同时也是一种对组织成员的实实在在的投资，是一种激励。

2.考核激励效果分析

学院现行的考核制在具体实施考核时，考核标准往都是定性标准，没有细分为具体的量化标准。在实际的考核中，不具有操作性，结果出现只要没有教学事故，都是“合格”以上的局面，存在一定的片面性。因此，目前学院在绩效结果的应用上更多体现了为评而评的现象，既没有相应的奖励、惩罚，也不能起到对教师的培养作用。自然也就没能达到激励教师努力工作的目的。而且绩效考评缺少人文关怀、重形式而不重实质、随意性过大而科学性不强。笔者认为，科学的绩效考评应当关注教师的发展，应当是过程管理中的一种动态考评。

3.院龄激励效果分析

院龄激励的效果比较明显，在实施这项激励之前，学院的教师流动性较大，在实施之后，流动率大幅度下降。以2011年为例，只有13名教师调离学院。

4.培训激励效果分析

在调查中，笔者发现，学院的教师培训机制有其缺陷所在。岗前培训存在形式化和应试教育化现象。刚入校工作的青年教师，均需参加岗前培训，但这种培训往往带有较大的目的性，只要通过规定课程的考核，便可获得上岗证。国际间学术会议、学术交流的机会，也存在论资排辈现象。由于学院这样的机会较少，所以往往是院系领导先享有此机会，而真正相关专业的教师参加的人数却很少。但在骨干教师高级研修课程培训方面，大部分教师都可以获得机会，使得学院的教学水平有较大的提高。

4.人才引进激励效果分析

由于一系列人才引进政策的制定，许多优秀人才都被吸引到学院工作。近5年来，共引进优秀人才225人，其中博士或副高以上职称教师26人、硕士以上学位教师108人。学院师资数量不断充足，队伍结构不断完善。

5.教学奖励激励效果分析

该项激励效果也比较明显。近5年来，有6名教师获省级教学名师称号，8名教师获省级精品课程立项，同时累计指导69名学生在国家性竞赛以及省市级竞赛中获奖，参加最佳一课奖的教师累计达292人次。学院的许多教师一改高校中常见的“重科研，轻教学”的作风[3]。

三、S学院教师薪酬激励缺陷

以下笔者将对学院教师薪酬激励的缺陷进行分析。

首先，学院薪酬激励对于教师个人的心理需求分析较为缺乏。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求包括物质要求和更高层次的精神需求。在人的发展阶段中，需求也在不断变化。特别是对于高校教师，他们普遍具有工作的自主性和独立意识，希望在工作中获得应有的认可和尊重，期望能够参与到高校学术管理事务与部分行政管理事务之中[4]。在工作上要求具有较高的自主权，希望自己的意见能够得到充分的重视。但是，目前的学院管理中，由于分配激励机制的限制，在制定激励政策时，学院往往忽略了教师个人的分析，忽视教师在年龄、心理过程、个性心理特征的具体差异，不能建立多层面激励制度。

其次，激励的时间、内容、力度也呈刚性，缺乏弹性。激励时间、内容、强度是一个有效的激励机制，也是最基本的要素，它激发了教师后续的工作潜力。很多高校对教师激励都已经制度化以及程序化。比如在发放教师奖金时，一般只在年终、劳动节、中秋节以及教师节时。激励的内容，也大都是评一些优秀和先进工作者，如果有些老师平时表现非常好，或做出杰出贡献也不能及时得到认可，激励效果无疑要打折扣。同时，现有的薪酬水平的系统设置太小，范围是广泛的，不能为广大教师创造一个可以预期的上升和发展空间。同时，由于领导职位是有限的，如系主任、副系主任、教研室主任、副主任等职都很少，很多教师无法升迁到这样的岗位，工作积极性也会降低。

此外，该薪酬激励外部不具竞争力，内部缺乏公平性，薪酬满意度不高。目前我国高校教师已经处于人才交流市场之中。然而，许多核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平仍远远低于市场水平，大部分低于其他行业，如通讯电信业、金融业、医疗设备业等[5]。院龄激励制度实施后，虽然从一定程度上提高了教师的收入，部分地解决了教师收入太低的矛盾，但是与市场上和自己相同学历、资历人员相比，仍属偏低的水平。就高校内部而言，教师薪酬的增加通常取决于职务的提升和院龄，而不是能力的提高。即使教师个人能力达到了较高的水平，如果内部没有出现空缺的职位，同样无法获得相应的薪酬。学院职工普遍存在的收入水平与他们的期望值还是有较大的差距，薪酬满意度不高。

四、薪酬激励改进对策

如前文所述，学院薪酬激励存在诸多缺陷，笔者认为，要改进薪酬激励，不仅要适度提高外在薪酬，同时更要从内在薪酬入手。针对高校教师这个特定群体的需求，分类管理，柔性激励，提高他们工作的责任感与荣誉感，进而提高其对各自薪酬水平的满意度水平。换而言之，薪酬激励要与教师的职业发展规划密切结合，有效引导其迈向与他们能力相适应的发展路径，进而面向不同类型的教师实施不同层次的薪酬激励体制。具体来讲，薪酬分类激励可有如下类型：

首先，对于科研能力突出，偏爱于学术研究的教师，对其激励路径应是以研究型专业技术薪酬为晋升路径，即“助理研究员—副研究员—研究员”的发展路径，以学术研究为主，以教学工作为其补充收入来源，这样既可以获得学校学生教学方面的补充，又可以提高学术型教师教学的积极性。其二，对于专业水平高、教学能力强的教师，按“助教—讲师—副教授—教授”的路径发展，以教学工作为主，同时奖励其额外的学术研究成果，以鼓励这类教师的科研积极性。其三，对于具备较强管理能力的教师，可在有一定的工作年限或获得一定职称后，参与到学校的管理工作中，作为学校管理人员的一类补充，转入到职级制晋升路径中，但应大幅降低其科研或教学压力，以使其更全心投入到学校管理工作中。

这三种教师的能力不同，需求不同，分类激励，则可以充分满足其个性化的需求，从根源上提高内在薪酬激励的效度，克服了学院本身薪酬激励体制的弊端。当然，笔者亦相信，如果要对高校教师的薪酬激励机制有更彻底的探讨，这无疑需要学界以及管理部门更多的来自实证以及理论上的研究。

[1] 李杲. 总报酬模型视野下高校教师激励机制要素分析[J]. 继续教育研究，2011，（8）.

[2] 强明隆. 高校教师薪酬激励模型设计[J]. 中国人力资源开发，2011，（7）.

[3] 袁东. 高校人才激励型薪酬制度的构建[J]. 中国高等教育，2006，（7）.

[4] 鲁武霞. 高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角[J]. 教育理论与实践，2011，（9）.

[5] 李志峰. 我国高校教师薪酬激励制度价值取向的变迁[J]. 黑龙江高教研究，2007，（12）.

[6] 李晓明. 完善高校教师激励机制的路径思考[J]. 学校党建与思想教育，2010，（11）.

Analysis of the Compensation Incentive Mechanism of University Teachers

CHEN Jian-hui

University Teachers' compensation is the an important part of salary management,which occupy a significant role in attracting andretaining outstanding teachers. S College in Fujian Province as a good illustration, the paper use the method of field investigation and questionnaire survey to analyse the incentive mechanism of the university Teachers' compensation and its effect, point out its defects, and put forward the corresponding countermeasures.

university teachers; compensation; Incentive mechanism

G451.5

A

1008-7427（2012）10-0106-02

2012-07-18