我国高新技术企业人才流动问题研究

伍 静

（武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205）

我国高新技术企业人才流动问题研究

伍 静

（武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205）

在科学技术日益进步的时代，由于高新技术企业密集型的知识和技术等特点决定了人才是高新企业的重要资源，是其生存发展的关键因素。但随着我国高新技术企业的发展，众多高新技术企业正陷入人才流动频繁的困境，极大地制约了企业的进一步发展。本文对我国高新企业人才流动问题进行了分析与研究，并从企业方面提出了一些应对人才流动的措施，指出了当前企业在人力资源管理方面应努力的方向。

高新技术企业；人才流动；原因；对策

一、我国高新技术企业内涵

2008年4月14日，由科技部、财政部和国家税务总局联合发布的《高新技术企业认定管理办法》（下文简称《办法》）及其附件《国家重点支持的高新技术领域》给出了我国高新技术企业的内涵。

《办法》称，高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》规定的电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业八大领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内注册一年以上的居民企业。

二、人才流动对我国高新技术企业的影响

（一）人才流动的积极影响

1.实现自我价值的需要

人才要流动，有其一定的目的性。有的人才是为了迎接新的挑战，谋求新的发展空间而“流动”。有的是为了检验自我能力适应性，磨练个人意志而“流动”等等，这些都是未来实现自我价值的需要。人才通过多个单位或多个岗位的锻炼，有利于激励上进，有利于人才的成长，有利于向复合型人才发展。

2.企业生产发展的需要

随着科学技术进步，高新技术企业其发展的步伐加快了，生产规模扩大了。于是，对人才需求越来越迫切。那么企业的人才从哪里来，主要靠人才流动来补充。所以，人才流动与企业发展有密切联系。

（二）人才流动的不利影响

1.增加企业人力资源管理成本

人才流动意味着在员工身上所进行的是人力资本投资，如离职成本、培训成本等全部流失，而且将会给企业带来高昂的更替成本，即重置成本。因为企业人才的流动会导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘新员工进行补充，因此，人才流动企业是要花费成本的。

2.频繁的人才流动影响企业正常秩序

首先，人才流动频率过高会干扰工作绩效，损害在职员工士气。其次，高新技术企业人才的流动可能导致企业关键岗位的空缺，这样会严重影响企业的生产或服务质量。企业面临的风险将很大并会扰乱高新技术企业的正常运行秩序。

3.关键人才流动造成企业技术和商业机密泄露

一个关键岗位人员流动，可能会造成高新技术企业的商业、技术秘密等无形资产发生流失，影响企业的经济效益。更有可能会导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失。

三、我国高新技术企业人才流动原因分析

人才流动的本身不是目的，而是人才为实现自身价值、追求更高收入，选择更好或理想的职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段。人才流动的原因有自愿离职、裁员、解雇，其他如退休、死亡、永久伤残，等等。

（一）社会环境因素

1.我国人才大环境

在当今产品丰富的年代，行业内企业间的竞争是不可避免的，高新技术企业行业竞争性尤为激烈，这必然会导致对知识型员工的争夺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺，带动了员工的流动。知识型员工的流动行为与行业所处的生命周期有关，我国高新技术行业正处于创业成长期，就业机会多，行业内知识型员工供不应求，为员工流动创造了良好的条件，因此员工流动率较高。

2.社会观念影响

现阶段，科技发展迅速，企业不能一味地限制人才的外流，人才的合理流动是时代发展的一种需要，高层次人力资本的积累更是离不开人才的交流与合作。因此，许多高新技术企业比较看重人才的经验，这种做法让不少人才认为在越多不同的企业中工作过更能体现自身价值，正是在这种思潮的影响下，“跳槽”成为一种流行的行为倾向和时尚，把跳槽的次数作为能力的体现，也成为员工增值和获得自我肯定的标志和手段。

（二）企业因素

1.薪酬不能反映人才的贡献

目前，我国多数高新技术企业的薪酬体系是按照学历高低或经验多少来建立的，因而企业中人才的起薪与一般员工并无太大差异，这对刚踏进社会的毕业生人才而言可以接受，但对于有经验和阅历的人才便难以满意现有的薪酬体系。另外，以工龄为基础的薪酬制度，无法体现人才的贡献，当一个有多年工龄的普通员工与一个工龄少但拥有专业技术的人才工资相同时，会引起人才的不满，若企业此时仍不进行薪酬制度改革的话，往往会导致人才的流失。

2.缺乏全面激励机制

目前，许多高新技术企业人才的工资普遍不低，但优秀人才的工作积极性不高，而且还有许多不满。其中一个很重要的原因是奖金、福利等方面分配不公，企业给予的激励不能体现个人能力及贡献大小。而且赏罚不明，缺乏有效的绩效考评和奖惩机制，极大地挫伤了员工积极性。

3.人才结构不合理

许多高新技术企业只注重吸纳更多的人才，但没将人才发展纳入企业战略计划。一个企业若没有人才肯定会影响自身的健康发展，但企业在人才进入后没合理安排他们的岗位，使其发挥自己的专长，就会埋没人才的专业知识和技术，起不到应有的作用。这样人才在企业得不到合适的发展空间，最终还是不能留住人才，造成人才的流失。

（三）个人因素

1.自我实现的需要

根据马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励-保健双因素理论和弗洛姆的期望理论分析，员工工作满意感来自于工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等保健因素。知识型员工自主性、独立性强，对他们来说，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意感、降低流动率；反之，员工就会产生流动意向。

对高新技术企业人才来说，对当前工作满意并不意味着他就会安于现时岗位。工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就得到认可程度、职业发展前景等激励因素，都对员工流失意向的产生有决定性影响。当员工对富有挑战性的工作产生创造激情、感到对工作的控制权体现了自身与众不同的能力和价值，并且工作绩效得到领导认可、获得不断提高知识技能的发展机会、看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。

2.道德问题

在人才流失问题中，不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。现在社会经济发展迅速，外部的机遇和诱惑很多，而在如此的外部环境下，难免有人经不住诱惑盗窃商业机密。有些人才只是将企业作为自己职业生涯的跳板，并没打算在企业中长久工作，而有的则在掌握了企业的内部核心技术或资料后为了高薪跳槽到别的企业工作。

四、缓解我国高新技术企业人才流动的对策

（一）企业制度建设

1.规范招聘环节

根据研究显示，我国高新技术企业几乎80%的员工流动与招聘阶段的失误有关。因此，应在招聘过程中对求职者工作能力的考察之外设立基本职业道德法规标准，并实施相应的心理测评和背景调查，排除跳槽倾向大的求职者，从人员选用阶段就把握住员工的基本素质。其次要如实沟通，保持诚信，注重员工的价值观倾向，保证其与企业的价值观相匹配。为此，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识员工的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于组织文化的招聘。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流动。

2.建立有效激励制度

高新技术企业人才知识程度高，要在充分理解高新技术人才需求特性的基础上，有的放矢地创新激励机制，最大限度地满足其各个层次的需求，充分调动其做事创业的积极性，在促其实现自我价值的同时为组织和社会作出最大贡献。具体实现形式，一是建立以绩效为基础的工资制度，提高高新技术人才的工资待遇，拉开其与一般工作人员的薪资差距。二是建立按要素分配机制，推进管理、技术、知识产权等生产要素参与分配。要对技术入股、管理入股、股票期权、创业股等作出相应的规定，由市场机制来确定技术、管理作价入股比例，合理决定知识定价，鼓励高新技术人才凭借自己的创造性积极创业，增强知识参与要素分配的效果。

3.加强人才培训力度

高新技术企业人才通常具有较高的需求层次，渴望看到自身的工作成果，强调实现自我价值。因此，建立合理有效的培训机制，为人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使其不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了我国高新技术企业人才流动的可能性。

4.进行人才职业生涯规划

我国高新技术企业人才以高学历为主，自身的要求高，看重企业与个人的远景规划。留住这样的人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，更重要的是，要让他们看到企业和个人都有一份很好的前程。因此，通过职业生涯规划，将员工的个人发展融入企业的发展战略中。让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台，明确自己的奋斗目标，感受到自己在企业中的价值，大大提高了员工的忠诚度。从而有助于降低人才的流动率。

5.实施内部流动制度

我国高新技术企业人才有较强的流动倾向，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，高新技术企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过企业内部的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而在一定程度上减少高新技术企业人才的流出数量。

（二）构建和谐企业文化

加强企业文化建设，可以有效地激发员工的团队合作精神，优化企业组织，增强企业的凝聚力和向心力，更有效地吸引社会有用人才，员工与企业之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。因此，高新技术企业必须坚持“以人为本”的管理理念， 实行人本管理，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，使人才产生与企业同命运的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。

（三）管理员工关系

我国高新技术企业工作强度大，良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷。因此，高新技术企业要要重视与员工人际关系的改善、可以在企业内部建立与员工的对话制度，采取民主的管理方法，听取员工的意见，尊重员工的自尊心。通过与员工间的沟通，实现人力资源上的人性化管理，让企业员工心存归宿感，以主人翁的姿态参与企业共同的事业，使企业真正成为具有凝聚力、竞争力的战斗集体。从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。

（四）采取法律防范手段

由于高新技术企业是知识密集、技术密集、高投入、高风险的企业，对人才依赖性较其他企业更强。因此，我国高新技术企业应从以下方面做起：首先，企业可以与重要岗位的知识员工签署保密协议，一旦出现纠纷，这些协议能最大限度地保障企业利益。同时，签了协议以后，也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定，从而流动。

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F276.44

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1008-7427（2012）08-0102-02

2012-05-16

作者系武汉软件工程职业学院副教授。