高校人力资源管理理念及方式转变探析

2012-08-15施宁娜

池州学院学报 2012年1期

关键词：人力资源管理人力资源

施宁娜

（福建广播电视大学，福建福州350003）

高校人力资源管理理念及方式转变探析

施宁娜

（福建广播电视大学，福建福州350003）

随着中国经济的持续高速增长，中国高等学校的建设和发展达到了空前的水平，高校之间的竞争日趋强烈，焦点是人才的争夺。因此，高校要更新人力资源的管理观念，创新人力资源管理方式，不断提高自己的核心竞争力。从人力资源的传统管理观念和方式切入，提出现代高校人力资源的涵义和特点，指出目前高校人力资源管理中存在的问题和不足，导出高校人力资源管理新的理念和理论，阐明对高校人力资源管理的建议和措施。

高校；人力资源管理；理念；方式

教师是大学之本，是大学精神的体现者。要在大学的竞争中立于不败之地，必须有强大的师资队伍。而强大的师资队伍的培养和打造，绝离不开高校对人力资源的高度重视和有效的管理。而我国目前高校人力资源的管理无论是理念上和方式都存在着许多问题，必须解放思想，与时俱进，更新观念，不断创新。借助人力资源的管理理念、理论和方式来对大学的组织人事管理加以全面的改造，建立健全人力资源开发、管理、配置的新机制，提升人力资源的价值。将社会中优秀的人才网罗到高校中来，将其转变为启动高校改革和发展的原动力，这也是高校是否实现可持续性发展战略的根本[1]。

1 现代高校人力资源的涵义和特点

1.1 涵义

高校人力资源是指能够推动高等教育事业全面发展，传播知识，培养人才并且促进经济社会全面发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称[2]。也就是说高校的人力资源涵盖高校的行政管理人员、专任教师、教辅人员、科研实验人员、后勤职工等一切人员。

1.2 特点

高校与行政部门和企业及其它组织相比有其特殊属性，因此在人力资源管理方式上有其自身的特点，主要表现在以下几个方面：

1.2.1 工作时间的自主性、工作价值的难估性高校老师的工作是复杂的，相同的授课内容，不同的教师准备的时间不同，无数量标准。教师的自主性强，许多教师还有科研任务，搞科研、搞学术就更无法衡量和测算其工作量。教学、科研、学术等活动都具有高度的创造性，这些创造过程无法用时间来计算，工作的过程也无法监控，工作的效果就自然难以评估。

1.2.2 劳动价值的复杂性人力资源管理源于现代企业管理，企业聘用人才，其劳动价值可以用聘用人员创造的企业利润、企业品牌的价值提升或团队素质的提高等直接反映出来。而高校教师的劳动价值要转化为经济价值或培养出来人才的价值，一方面，无法直接反映出来，另一方面反映的周期性较长，失去了评估的时效意义。因此，高校人力资源价值的表达是十分复杂的，要用长远性的价值观考察。

1.2.3 价值的自我的实现性马斯洛的需求理论认为：人有五个层次的需求，最高层次的需求是自我实现的需求，高校教师大多是学历、文化层次高，衣食无虞、安全有保障，倍受社会尊重，追求的就是自我的实现。因此，高校在人力资源管理中必须做到特别重视其精神需求，尤其是自我价值实现的需求。

1.2.4 人员的多样性高校的管理对象是多层次的，相对而言，教学和科研方面的人员，个人素质较高，自主性强，对精神生活要求较高，这一特殊的背景也给人力资源的管理带来了一定的难度。后勤职工是以日常事务的操作为主，体力劳动强于脑力劳动，需求层次也低于教学，科研人员，但自我管理、自我约束等规范也相对不足，不能用管理教学、科研人员的方式来管理这一部人员。

2 加强高校人力资源管理的意义

人力资源管理作为高校管理的核心，加强高校人力资源的管理必然具有十分重要的意义。

2.1 有助于提升高校的核心竞争力

高校的功能主要有三个方面：一是培养人才，为社会建设提供高素质的人才；二是科学研究，用科学研究培育新产业，产生新产品、新技术，推动社会又好又快地发展；三是为地方经济社会服务。这三个方面构成了高校的核心竞争力，而这些都需要人去完成。因此，没有高素质的人才队伍，就无法形成高水平的竞争力。就必然在激烈的竞争中处于下风，最终被淘汰。只有注重人力资源管理，大力提升高校自身的核心竞争力，才能使自己在竞争中立足于不败之地。

2.2 创造科学的绩效考核机制

在人力资源管理的过程中，必须采取各种激励的措施，以激发人力资源的价值。绩效考核是管理中最基本，也是最主要的方式，同时还是教职员工职务提拔、职称晋升和聘任的基础。因此，高校必须建立一套科学严谨的人人平等的考核体系，从而减少管理中的随意性，提高抗干扰力，使考核做到真正的公平、公正。真正落实“多劳多得、按劳分配”的原则，有效地避免“平衡主义”、“大锅饭”现象和“论资排辈”的陋习。

2.3 有利于建立健全人才引进和培养机制

纵观全国的高校，人才的来源主要有两个途经，一是高校自身培养，选择优秀的毕业生留校工作，高校在发展的初期，由于要进行大量的楼堂馆的建设以及经费有限等原因，只有用这种方式快速有效地获得人才。二是引进人才，高校发展到一定阶段，必须引进人才，进行合理的人力资源配置，形成科学、合理、高效的人才结构。为此，高校应加强人力资源规划，有计划地将人力资源转化为人才资源。

2.4 健全高效的管理机制

高效的管理机制的根本是激励机制，通过此机制，吸引、开发和储备人才，激励高校教师的工作热情。想象力和创造力。通过建立相应的奖惩制度，晋升制度及福利补贴制度等来激发调协高校教师的积极性和主动性，并激发内在动力。

3 当前高校人力资源管理存在的主要问题

高校人力资源管理中出现一些问题，主要表现为在以下几方面。

3.1 管理理念滞后

日前，高校人力资源管理模式中缺乏系统性和兼容性，沿袭了计划性。组织人事部门没有真正认识到人才是一种资源，这种资源是可以开发、利用、增值并且能带来丰厚回报，促进学校又好又快发展的特殊资源。

3.2 人力资源配置不当

高校的人力资源配置有两个矛盾之处，即不断扩招，导致了学生人数激增与有限师资力量的矛盾；专业的不断增加和细化导致了全新学科与传统专业出身的师资矛盾。因此，专任教师、“双师型”教师普遍紧缺，非教学人员比率偏大，呈过剩态势。

3.3 人力资源管理制度失范

高校在人力资源管理方面对上级文件的依赖性较强，在教师引进、培养、使用及酬薪管理等方面，缺乏自己的有效、长期的规划，对上级的文件呆板机械的遵从和执行，很少考虑本校的实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

3.4 激励机制缺乏

高校都认识到激励的问题，但大多数高校仍然没有制定出科学、合理、有效的激励机制，有些高校在分配制度上进行一些改革，起到一些激励作用，但普遍存在改革不彻底，措施不配套，考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，甚至出现一些消极现象，放弃追求效益的欲望和动力。

3.5 人才引进标准不规范

高校人才引进有一个普遍的现象，就是或多或少要体现少数领导的意头，因此产生出诸多问题，主要有：重学历，轻能力，重学术，轻道德。学历、学术固然重要，但学历不能说明能力，学术水平的高低也不能忽视道德的存在，高校真正追求的是能力强，道德高尚、学术水平好的人才；限制人才的流通，大多数高校，特别是一般的二本、三本以及高职高专类高校，在引进人才时，有服务时间的限制，这固然有些合理的顾虑面，但也出现了学历很高，才干平庸的人。由于就业压力太大，高校作为稳定的事业单位成为诸多大学生就业趋之若鹜的处所，上级关系，裙带关系等等难免夹杂其中导致人才引时的质量大打折扣。

4 高校人力资源管理与开发的理念和理论

4．1 以人为本的理念

以人为本是科学发展观的要求，就高校人力资源管理而言，是指以人为中心点和出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，以实现人与学校的共同发展。高校的主体是教师，因此在高校中，应该营造“教师为本，人才第一”的氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的文化，提倡教授治校，激发广大教师参与办学，管理学校的积极性、自觉性和创造性。

4.2 柔性管理理论

在现行的管理实践中以刚性管理居多，其主要表现为“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督和奖惩规则等手段进行管理[3]。而柔性管理则是“以人为本”的具体实现，“以人为中心”，依据价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的性理和行为规律的基础上，采用非强制式方式，在被管理者心中产生一种潜在的说服力，把组织意志变为个人的自觉行动的一种管理方式[4]。其具有内在驱动性、持久影响性、有效激励性、迅速适应性的特点。

5 高校人力资源管理的方式建议

5.1 树立以人为本的管理理念

高校的管理者要将“以人为本”的理念参透到学校的每个层面，落实到每个工作点，使全校的教职员工在日常的工作、学习中感受到学校的这种管理理念和管理思路，形成一种特定的文化氛围，“使广大员工对学校产生信心，从而激发他们的工作热情和创造力，达到人人都以兴校为己任，产生“校兴我荣”、“校衰我耻”、“校亡我悲”的责任感。

5.2 完善人才成长机制

人才成长主要有三个方面的方式，即人才的选拔、人才的培养，人才的流动。

5.2.1 创新选拔机制选拔人才在高校十分重要，也十分关键，好的人才能带动学科建设的良性发展，使学科建设水平不断提高，相反，则影响学科建设和学科发展，最终影响学校。由于高校的人员有编制和职教的限制，所以对人才的选拔聘用要慎之又慎。以前国内大多高校都要用硕士、博士留校任教的方法，虽然对人员的根底掌握得较清楚，但由于“近亲繁殖”也带来了各种弊端，现在从外校或国外引进，但短时间内不可能充分掌握引进人才的全部信息，学历、职称成了主要的参考指标，有时，是唯一的考量因素，而引进后又达不到预期效果。所以各高校要根据自己的实际状况创新选拔机制。

5.2.2 更新培养机制人之所以成才，一方面是自身的不断进取，另一方面需要组织的不断培养，大凡优秀的人才都是处于持续成长的状态。对于高校来言，人才上岗后，就要在使用的过程中不断地培养。以往的人才培养，往往是靠人的自觉性，学校的培养计划是简单陈旧的，已经不适合现代大学竞争的需要，因此，要更新培养机制。有目的、有规划去培养人才，只有这样才能真正留住人才，吸引人才。

5.2.3 刷新流动机制我国高校现行的人事管理多以合同、制度的方式约束人才的流动，大多数高校都采用服务期限，不满服务期补偿，调配费，编制占用档案保管等方式来防止人才外流。但在实践运行中，发现很不理想，无法达到抑制人才流动的目的。这种机制要刷新，要打造适合人才流动的机制。