高校转型发展之翼：干部队伍转型升级：以长江师范学院转型发展为例

向小川

（长江师范学院，重庆 408100）

高校的发展不仅需要高水平的师资队伍，还需要一支高素质的干部队伍。干部队伍尤其是中层干部队伍建设状况直接影响到学校建设发展水平。进而言之，高校转型发展要取得实效，干部队伍的转型升级势在必行。本文以长江师范学院为例，探索高校转型发展中的干部队伍转型升级问题。

一 学校转型发展之 “势”

近年来，长江师范学院顺应高等教育发展形势，着力推动转型发展的探索与实践，形成了良好的发展态势。

（一）顺乎 “高教潮流”，强化发展信心

当前中国高等教育，面临大众化、现代化、市场化、国际化、优质化等新形势。中国高校在发展模式选择上，既不能复制以精英教育、绅士教育为主，培养 “人上人”的英国牛津、剑桥模式，也不能继续沿袭以学科专业教育为主的德国洪堡模式，还不能完全照搬纯粹多元开放的美国哈佛模式。按照北大副教务长关海庭的观点，中国高等教育改革需要渐进发展，以学美国模式为主，走一条 “中间道路”。通览我国各级各类高校探索与实践，可以判断，关教授的观点反映了当前中国高校发展的主流，也是中国高校尤其是地方高校未来发展的主要方向。由是审视长江师范学院“教学应用型大学”建设之路 （将 “人才培养的落脚点、科学研究的兴奋点、社会服务的聚焦点”定格在地方，通过推动学科专业转型、人才培养方式转变、人才培养目标转向，着力培养高素质应用型人才），有学科专业教育的优化，有应用型改造的强化，有服务地方经济社会发展的主动，正是一条 “中间道路”的选择。为此，长江师范学院全力推进的改革，方向正确，符合潮流，发展信心当然更足。

（二）度过 “理念危机”，坚定发展决心

在教学应用大学建设进程中，对于为什么要建设教学应用型大学？教学应用型大学的主要特征、核心要素是什么？教师队伍应该具备什么样的素质和能力？高素质应用型人才有哪些标准等理念和理论问题，在学校被频繁提及和探讨，基本统一了认识和判断，不存在大的分歧和意见，且与著名高等教育家潘懋元先生为代表的一批教育专家的最新研究成果保持了精神内涵上的一致性。如，长江师范学院在在办学探索与实践中逐步明晰教学型应用型大学的六大核心要素为：一是与学科教育有所区别的应用型学科专业；二是可以实现理论教学与实践应用相互融通的应用型课程体系；三是应用型的产学研结合；四是注重实践经验的应用型师资队伍；五是吸收各种优质教育资源的应用型开放体系；六是应用型的人才培养方式。而潘懋元先生就应用型本科教育 （实际上就是指应用型的普通新建本科院校）的特征作了四点概括：一是以培养应用型人才为主；二是以培养本科生为主；三是以教学为主；四是以面向地方为主。同时，学校在教学制度、科研制度、管理制度、团学制度等顶层制度设计方面，也进行了不同程度的探索与努力，并在某些方面取得了重要进展，为深入推进教学应用型大学建设提供了必要的制度保障。总的来讲，长江师范学院教学应用型大学建设，理念、观念问题已不是主要矛盾，不需要也不应该始终停留在理念争论的状态，关键在于下定决心，按照既有的认识和判断坚定不移地走下去。

（三）面临 “路径困境”，增加发展耐心

长江师范学院的改革发展，方向已定，理念已明，工作推进的着力点就是方法路径选择。目前，学校已出台 《教学应用型大学建设实施意见》，对教学应用型大学的学科专业结构调整、课程体系完善、人才培养目标转向、教学管理跟进等作了明确规定，同时配套推进校院 （部）两级管理体制改革，下放办学权力，增强转型动力。应该说，教学应用型大学建设的 “主干道”已基本成型，尚需努力完成的是 “次干道”和 “支路”的建设，并最终形成教学应用型大学建设的路径网络。具体讲，就是学校在顶层设计上有了新突破，但各部门、各院部在细化顶层设计、创新开展工作上还需要努力跟进，面临着网络化迟缓的 “路径困境”，如 “双师型”师资队伍建设、各专业人才培养方案的优化、理论教学与实践教学的融合等问题，都需要根据不同的学科和专业进行 “破”与 “立”的选择与探索。所以，路径网络建设是一项复杂的系统工程，有的工作需逐步推进，有的工作需大胆地突破。为此，突破 “路径困境”注定是充满机遇和挑战，需要智慧与耐心的艰辛过程。

二 干部队伍转型升级之 “需”

学校发展之势决定了干部队伍转型升级之 “需”，反思干部队伍的工作状态和素质状况，至少在三个方面需要优化。

（一）理念上不能止于 “了解”，需进乎 “理解”

“了解”只是停留在一般的 “知道”层面，而 “理解”需要进入到 “懂得”境界。学校的办学理念与发展战略，是学校建设发展的核心与灵魂，是全校各项事业的方向与指南。学校每一位干部不但要全面了解，更需要做到 “三个结合”进行深入理解：结合高等教育发展形势、结合地方经济社会发展需要、结合学科专业特点。客观地讲，学校一些干部目前对学校理念和战略依然是一知半解，与学校发展形势不适应。只有认识理解到位，才会有岗位工作的到位；只停留在简单的了解，完全不能满足工作之需。

（二）观念上不能止于 “认可”，需进乎 “认同”

“认可”只是同意他人的想法或做法，而 “认同”是不仅同意他人的想法或做法，还会和他人一起去努力完成。建设教学应用型大学，干部是直接参与者和有力推动者，不能当 “只看闹热，不作评论”的旁观者，也不能当 “只作评论，不去作为”啦啦队，既要当好 “精心策划，认真组织”的主办者，还要当好 “积极参与，勇争第一”的运动员。事实上，学校一些干部在学校近年来的探索与实践中，一直处于 “被动应付”的状态，工作成效不明显。所以，学校的干部不但要通过学习思考，充分认可学校改革发展理念和思路，还要积极行动起来，以突出的业绩为推进教学应用型大学建设作出应有的贡献。

（三）行动上不能止于 “落实”，需进乎 “求实”

“落实”就是政策的执行和决策的实施，把嘴上说的、纸上写的、会上定的，变为具体的行动； “求实”就是立足于客观实际，尊重客观规律，理论联系实践，避免形式主义，提高工作实效。学校的干部当然需要有“落实”的品质，不然说得多、做得少，抓落实不够，工作也不会有进展。教学应用型大学是干出来的，不是说出来的。但教学应用型大学建设是一项系统工程，学校在落实学校决策的时候，还会遇到千变万化的不确定因素，这就需要学校干部善于变通，以 “求实”的精神进行 “落实”。邓小平同志指出：按照实际情况决定工作方针，这是一切共产党员所必须牢牢记住的最基本的思想方法、工作方法。学校有的干部缺乏这种精神，工作没落实好，不分析自己的问题，简单归因外部环境，习惯挂在嘴边一句话，“反正这是学校定的，做不好莫怪我”。所以，学校的干部不但要有 “落实”的品质，还要有 “求实”的精神。

三 干部队伍转型升级之 “路”

干部队伍的转型升级要从意识入手，要着重强化能力建设，同时，更要为其搭建成长进步的平台。

（一）明确干部角色，强化 “四种意识”

中层干部队伍是学校各项政策制定的直接参与者，也是各项政策的具体执行者、监督者，同时又是校领导的参谋和得力助手。扮演好干部角色，需要强化四种意识。一是强化角色意识。要时刻记住自己的身份和角色，思角色身份应思之事、说符合角色身份之话、行角色身份之所为；要检点言行、保持严谨作风，洁身、克欲、自律，始终做到慎言、慎行、慎独、慎思，知方圆、明尺度、守规矩，言行不出格，交往有原则。二是强化岗位意识。首先爱岗，爱岗方能敬业，还要研究岗位，认真履行岗位职责，分发挥岗位职能。高校的各个管理岗位都具有一定专业性，往往决定着学校某一方面的优劣。所以，中层干部必须研究岗位，成为岗位上行家里手，带动全校这方面的工作质量提升。三是强化责任意识。作为管理干部，强化责任意识，才会专心用心，专心致志才会严谨细致，才不会马虎应付，掉以轻心，这是学校事业取得成功的根本保证。高尔基曾说：“如果学校放弃了责任也就等于放弃了整个世界”。陈毅同志当年曾说，每当作战命令要签字时，手都发抖，因为那关系到战斗的胜败和战士们的生命。手发抖是好事，它提醒我们，事无巨细都要深入思考、权衡利弊、慎重决断。四是强化大局意识。管理干部要树立上下“一盘棋”的思想，不管身处哪个岗位，想问题做事情，都要从全局出发，有大局观念，工作中相互补台，主动为其他部门提供优质服务，提供良好的协作，想办法把事情做好。

（二）担负转型使命，提升 “四种能力”

学校干部在学校转型发展的伟大进程中要真正担起历史使命，就必须继续提升四种能力：一是提升学习能力。高等教育管理不同于一般的行政管理，今天的高教管理更加趋向综合性、学术性，进行有效管理是大势所趋。管理干部要坚决摒弃事务主义者的做派，系统而全面地学习高等教育学、管理学、心理学和现代科学技术，尤其要重视对高校管理科学的研究，这不仅是管理创新的需要，也是管理干部将自己造就成为专家型管理者的必由之路。学校转型发展的探索与实践，各级干部学习能力建设是前提，只有善于学习、观察、分析和总结，不断提升接受新知识、新信息并用所接受的知识和信息分析问题、认识问题、解决问题的能力，事业巨轮才会破浪前行。为此，各级干部要把学习当作工作、责任和追求，养成勤于学习、善于学习的良好习惯。二是提升执行能力。学校的发展战略与举措能否有效执行，发展目标能否如期实现，中层干部执行力至关重要。提升执行能力，要注重提高效率，避免工作拖延和工作积压；要注重提高工作质量，实现管理最优化；要具备说办就办、马上就办、办就办好的工作作风，真正做到说一句，算一句，句句算数；办一件，成一件，件件成功。三是提升创新能力。创新是一种精神状态，一种价值趋向，更是一种科学方法。这就要求管理干部对事物的观察要敏锐，思考问题要周密，善于发现问题，积极创造条件解决问题；善于结合自己的工作不断提出改革措施。要从平常的管理事务中探究规律，反过来指导实践。在学校转型发展过程中，当主、客观情况发生了变化，学校的干部要善于机动灵活地变换原定的策略、计划、形式和方法等，来适应这种变化，说到底就是要具备一种不断发现新情况、解决新问题、追求新目标、开拓新境界的能力。四是提升协调能力。高校的很多工作需要多个管理部门协同完成。管理干部应具有较强的协调能力，合理协调好校内校外、各部门之间的关系，创造一个宽松的外部工作环境，以实现高等学校教育目标的总要求。学校转型发展的过程是资源重组的过程，有利益冲突，易产生矛盾。学校管理干部在工作中，要多一点宽容，少一点猜忌；多一点包容，少一点责备，协调好校内校外、各部门之间、干部与职工之间的关系，努力为本校、本部门的各项工作创造一个宽松的内外环境，以实现学校转型发展的总体要求。

（三）创造成长环境，搭建 “四个平台”

干部队伍的转型升级，除了自己的主动适应和积极努力，更应有一个成长提升的良好环境，需为其搭建“四个平台”：一是搭建选拔平台。要根据干部选拔任用条例，敢于打破陈旧的条条框框，大力推进干部人事制度改革，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，把想干事、能干事、干成事、不出事的优秀干部选拔出来，为建设教学应用型大学提供坚强的组织保证和人才支撑。二是搭建培训平台。定期的干部集中培训是干部素质能力提升的重要平台，为此，希望学校坚持将高级研修班、暑期读书班、国外考察等干部培训形式坚持下来，让广大干部在培训中长知识、开眼界、提境界。同时，要充分利用各种在线学习平台，鼓励和发动广大干部自觉学习，不断提高。三是搭建亮剑平台。组织上对干部的重视和信任，不在于提升其行政级别，而是根据他的特点和优势，将其放在最能发挥能力的岗位，为其创造 “亮剑”的平台。当然，学校每一位干部也要珍惜这种信任和平台，要主动亮剑，亮出好剑，剑剑生辉；四是搭建考核平台。对干部的绩效考核是干部转型升级的关键环节，也是非常复杂的干部管理课题。干部绩效考核一定要考虑主观、客观、工作性质、岗位差异等多种因素，在完善考核制度系统、健全考核类别、区分考核对象、改进考核方式、丰富考核依据等方面下功夫，搭建起科学严谨的干部绩效考核平台。

[1]彭寿清.基于应用型人才培养的新建本科院校文化建设探析[J].中国高等教育，2012，（13）.

[2]潘懋元.应用型本科教育特点与建设重点的探讨[J].广东白云学院学报，2010，（2）.