人力资源：企业动态战略能力的砥柱

何尔锦

（福建船政交通职业学院，福建福州350007）

当今社会，企业面临的经营环境越来越复杂多变和难以预测，竞争的压力剧增，人力资源在企业的竞争和发展中将起着愈来愈重要的作用。但是，目前企业人力资源队伍在企业运营中尚未完全发挥其潜在活力和能量，个别企业甚至还处于竞争劣势。企业要真正提升动态战略能力，必须对现有人力资源实施有效整合和管理模式的定点突破和创新。

一、人力资源理论探析

1954年，美国战略管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出人力资源的概念，他认为，人力资源是脑力和体力的结合，并拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融洽能力、判断能力、想象能力。他还强调在生产经营所依赖的各种条件中，劳动者是一种具有自觉能动性和创造性的特殊资源。企业可根据自身的发展战略要求，对人力资源进行合理的配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列办法，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。前通用总裁亚佛得曾经说过：“你可以拿走我所有的资产，但是你只要把我的组织人员留下来，五年内我就能把所有失去的资产赚回来”，其人力资源的作用可见一斑。

人力资源的优化是企业获取利润的主导逻辑和主要途径。企业人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等各要素的总称。它可从更微观的层面对企业的物质资源进行协调和配置，提高其利用效率和企业的绩效，使企业获得更多的利润。而人力资源的各要素在很大程度上提供了一个企业目标有效分解、知识信息有效传递、责任合理承担、流程科学设计、活动有效分工与合作、任务高效完成的平台。因此，人力资源各要素的优劣，直接影响企业资源能否有效利用，企业能否高效运行。改革开放后，我国大部分企业在规模发展和内涵提升方面都取得了长足进步，很多企业把人才的培养、人力资源体系的建设摆在突出位置，通过人才引进、招收大中专毕业生、培养开发人力资源等多种途径，在一定程度上缓解了企业人力资源紧缺的局面，企业人力资源管理水平正沿着科学、规范管理的方向逐渐提升。

二、人力资源与企业动态战略能力的内在联系

企业的能力隐藏在人力资源的各要素之中。对教育、能力、技能、经验、体力的开发、利用、组合与保护，是促进企业高效运行的有力手段，也从本质上决定了企业各种能力的高低。上个世纪80年代，Tceee等学者就提出了改变能力的能力即动态能力的概念，并把动态能力定义为公司整合、构建、重新配置内部和外部能力以应对快速变化环境的能力。［1］与此同时，Lenz提出战略能力的概念并将战略能力定义为“企业采取行动以实现长期增长和发展的能力”［2］。基于动态能力、战略能力以及核心能力等理论的启发，有学者提出了动态战略能力的概念：企业为了实现战略目标，根据内外环境的变化对其战略进行调整的能力。［3］本文认为，企业动态战略能力是指对于一个企业的整体发展过程及其形成的能力，并随着市场环境不断变化或在动态环境下，企业能够创造高于市场价值的战略，获得持续竞争优势；而其他任何现有和潜在的竞争对手都无法在短期内成功地实施这些战略，这种战略能力它具有独到的短期内不可模仿或复制性。它是企业成长过程中积累性学识，包括技术、管理、机制、资源、能力等很多方面，而这些方面最终源于企业的人力资源。在动态的竞争环境中，企业发展必须实行动态战略管理。

企业动态战略能力包含动态思维能力和资源转换能力两个维度。动态战略思维能力是一种动态的、非线性的思维方式和能力，它强调企业应当主动地去适应环境的变化，甚至是预测环境的变化而领先于竞争对手做好应对准备。它包含识别企业内外部环境变化能力、信息获取和利用能力、战略决策力以及规划力等能力因素，动态思维能力主要是指对企业现状的主动思考，以及对未来企业状况的规划，侧重于思维层面上。而资源转换能力指在动态环境下企业对其人力、资金等资源要素的选择、获取、利用和持续改善，以持续提升企业综合竞争力的能力。它包括资源选择、获取、配置、优化等能力要素，资源转换能力主要是指对决策方案的执行，侧重于行动层面。［4］企业的动态思维能力与资源转换能力是相辅相成的，动态思维能力是资源转换能力的前提，资源转换能力是动态思维能力的延展。［5］

不论是动态思维能力还是资源转换能力，都取决于人力资源各要素的发挥程度。把人力资源优势转换为生产优势，主要取决于由科学技术决定的生产要素的技术组织；再把生产优势转化为市场优势，这主要取决于对市场的开拓能力；再把市场优势转化为竞争优势，这主要取决于企业核心能力的构造；再把竞争优势转化为经济优势，这主要取决于把核心能力转化为核心竞争力对于经济的推动作用。即“资源优势—生产优势—市场优势—竞争优势—经济优势”的环环相扣和依次转换。而这种转换机制的成功，首先取决于企业对于现有人力资源有效的开发、利用、组合与保护。

三、人力资源优化与企业动态战略能力

人力资源具有一定的时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性等特点，它可依外部环境的变化而改变。这种改变涉及人力资源各要素的调整和改善。因此，在人力资源优化过程中，企业现有的动态战略能力会在一定程度上得到体现和提升。

（一）人力资源优化进程

人力资源的优化主要是针对企业现有员工所具备的教育、能力、技能、经验、体力等要素的优化来实现。人力资源优化体现了企业的动态战略能力，具体分为分析情况、设定目标、选择优化手段、监管等步骤。

1.分析情况：对企业现有员工的基本情况进行全面分析，查找数量、质量、知识结构等方面的优势和存在的问题，确定应当及时解决的问题，清理今后的工作思路。在这个环节，要求企业实事求是，客观地评价现有的员工。

2.设定目标：明确需要在什么时间、为哪些岗位储备人员，通过整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合企业现实情况，对可以作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估，分析人员与岗位要求之间的差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力。

3.选择优化手段：在所有储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而企业或岗位对此方面能力有要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要强调的是，这里的培训是指针对为提升人员能力而采用的全部教育、训练、实习、实践等方法在内。

4.监管：在实施的全过程中，人力资源部要履行推动、监督、引导、管理的职责，确保既定方案的落实，并结合实际方案，提出修正和完善的意见或建议。这里的监管并非机械地保证原有方案的实施，而是根据内外部环境的变化，对原有方案进行适当的调整。在这个过程中需要监督控制者强力监管，检查纠错保证原有方案的实施或根据变化对原有方案进行适当调整。

因此，人力资源优化的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。这一优化工作是动态持续性的，体现了企业的动态战略能力。其中，分析情况和设定目标集中体现了动态思维能力，选择开发手段和监管集中体现了资源转换能力。

（二）人力资源优化与动态战略能力的提升

企业持续竞争优势的获取是一个动态的、持续的、循环往复的过程，只有主动地适应和引导企业内外部环境的变化，优化人力资源配置，建立员工晋级培训体系，持续地对企业人力资源进行优化重组，不断地提升企业的动态战略能力，企业才能获得持续的竞争优势。

1.优化人力资源配置。按照现代人力资源管理模式，建立企业人才调控配置机制，通过有计划地组织配置，对企业现有人才进行资源整合，优化人才结构。一是大力促进人才的合理流动和正确使用。完善人才合理有序流动的相关政策，鼓励人才向专业性岗位和操作技能岗位流动，向生产、经营、科研一线流动，通过实施提高待遇、增加福利等政策，促进人才的合理流动。二是发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，畅通人才流动渠道。建立和完善企业内部人才市场，营造公平竞争的企业内部人才市场环境，按照企业各个层面对人才的需求，疏通人才流动渠道，确定人才的流向。三是制定完善的规章制度能优化劳动力结构。充分调动员工的主观能动性和创造性，提高劳动生产率和经济效益。进一步探索整建、分流、改制等用工形式改革、分配制度与劳动力市场接轨等新思路，使减员增效工作规范化制度化。四是采取“兼职兼薪”的办法，创新人才“柔性流动”的机制。通过人才互借、兼职兼薪等形式开展项目合作、进行技术攻关，形成人才“柔性流动”机制，大力盘活人力资源，激活人才存量。

2.建立员工晋级培训体系。根据企业发展战略目标、工作实际及员工期望，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才。一是完善培训管理机制，建立选调与竞争相结合的培训对象选拔制度，坚持培训与使用紧密挂钩。建立培训考核测评模型与平台，加快培训过程管理，完善培训后续调查与核验机制。二是加大培训投入，完善培训费用管理办法，加强对费用使用情况的评估和考核，用好用活经费。三是制定员工晋升规划、培养开发规划、职业生涯规划。通过岗位交流、压担子等方式，加强对管理人员的培养，加快各级后备干部的培养进程。开展“导师制”等培养方式，加速专业技术人员成才的步伐，加大操作技能人员培养。加强校企合作，依托职业技术学校培养本企业所需的专项人才。为新进高校毕业生进行职业生涯设计，做好职业化教育。四是通过开展技术攻关、技术创新、探索岗位操作新方法等形式多样的活动，为员工实现自身价值提供平台。确保员工有机会、有条件充分发挥他们所拥有的知识与技能，并且能够通过工作来满足个人的需求，提高员工的工作生活质量，帮助员工提升和实现自身价值。

［1］R.T.Lenz.strategic capability.Aconcept and frame work for analysis［J］.Academy of Management Review，1980，（2）：225.

［2］解宝贵，王岩虹.论企业动态战略能力的构建［J］.重庆工商大学学报（西部论坛），2006（4）：106－108.

［3］杨斌，赵长轶，揭筱纹.战略能力多维度解构研究［J］.科学学与科学技术管理，2007，（7）.

［4］揭筱纹、涂发亮.企业基因：企业动态战略能力的基石［J］.武汉理工大学学报（社会科学版）2011，（2）.

［5］李钢.基于企业基因视角的企业演化机制研究［D］.上海：复旦大学，2006.9.