高校教师知识共享的现状分析与对策研究*

邹湘湘

(漳州师范学院教育科学与技术系，福建 漳州 363000)

高校教师知识共享的现状分析与对策研究*

邹湘湘

(漳州师范学院教育科学与技术系，福建 漳州 363000)

通过对高校教师的实际调查与分析发现，内在激励、个体能力、观念和组织文化是影响高校教师知识共享行为的重要因素。为有效促进知识共享，高校应帮助教师转变观念，完善知识共享的激励机制，提升教师共享的能力以及建立良好的组织文化。

高校教师;知识共享;现状;对策

一 问题的提出

人类已进入知识经济时代，知识已成为组织的核心资源和强大的发展力量。学校是一个以知识生产、传播、创新与应用的基地，教师之间的知识共享，既能加速知识的转移、流通和运用，又能建设良好的团队合作精神，促进教师专业素养的发展，提高学校组织应变能力和创新能力。然而，现实中，教师以知识共享者的角色将自己所学得的知识分享给其他成员还存在许多障碍，这对学校知识管理的提升和发展构成了无形的威胁。为此，本文以高校教师知识共享的意愿调查为切入口，进一步了解高校教师知识共享的现状，分析探讨构成教师知识共享的种种阻力，并提出促进教师知识共享的方法和措施，以期为这一问题的研究提供参考和依据。

二 研究设计

(一)问卷设计

本文主要对高校教师知识共享行为进行观察、访谈和问卷调查，以此来了解影响高校教师知识共享行为的主要因素。本部分主要包括问卷的设计、试测、分析及问卷修订;问卷测量;数据的输入分析等。根据访谈结果，通过将意义相近的项目归类，笔者发现教师的观念、外在激励和内在激励、教师的个性与人际关系、能力、学校的组织文化以及信息技术问题等是影响高校教师知识共享的主要因素。结合访谈内容，参 考 曲 杰 (2007)［1］、胡 泽 平 (2007)［2］、宫 延 军(2006)［3］、李炎(2007)［4］等的调查问卷，编制了本研究所用问卷——高校教师知识共享现状及影响因素调查问卷表。

本研究采用5级李克特量表法(Likerd Summated Scales)。问卷中每题5个选择给分从“1”到“5”。正式发放问卷前进行了预测，共发放问卷65份，回收50份。通过统计，预测问卷中各Cronbach的α值在0.7以上，由此认为该问卷达到一定的信度要求。通过独立样本T检验，观测每一个问题是否具有鉴别度，即是否每一个问题都能鉴别出不同访问人的反应程度。根据显著性检验结果，量表中的题项均具有鉴别度。本研究采取整体抽样法，随机抽取8所高校的教师，共发放问卷320份，实际回收289份，回收率90%。剔除无效问卷后得有效答卷260份，有效率为90%。很多学者对样本容量问题进行了讨论，Boomsma(1982)发现不论是模型有恰当解的百分率、参数估计的精确性，还是X2统计量的分布，研究结果都显示N愈大愈好。Boomsma建议N最少大于100。Nunnally(1967)的建议是:被试人数是变量的十倍。Benter(1989)建议N∶t＞5∶1，即被试人数是变量的五倍以上。本研究中样本容量为260＞100满足要求。

(二)研究方法

本研究回收问卷资料，使用SPSS10.0统计软件进行相关分析和多元回归分析。

三 结果与分析

从相关分析结果中可知:内在激励、个体能力、观念和组织文化是影响高校教师知识共享的重要因素。而缺少外在报酬是高校教师不愿进行知识共享的诱因，内在报酬才会对知识共享产生持久激励作用。

根据多元回归分析结果，可得出多元线性回归方程:

Y=0.409*X2+0.286*X4+0.197*X1+0.124*X5－0.337

其中Y是因变量，指高校教师知识共享行为，X2、X4、X1与X5是自变量，分别指内在激励、个体能力、观念和组织文化。 －0.337 是常数;0.409、0.286、0.197 与 0.124 是偏回归系数，即在回归方程中其他变量不变的条件下，某一个自变量变化而引起因变量Y变化的比率。在这个方程中，当其他变量，即X4个体能力、X1观念和X5组织文化的值固定不变时，X2内在激励每变化一个单位，则引起Y改变0.409个单位，其他以此类推。内在激励、高校教师进行知识共享的能力、教师的观念问题、高校组织文化以及外在激励都与高校教师的知识共享行为呈显著相关。即表明它们都是影响高校教师的知识共享行为的重要因素。但外在激励最后没有进入回归模型。具体分析如下:

内在激励对知识共享的影响较显著，这意味着教师个体自我发展和进步的需求，会促使其积极学习以增加知识存量。交换理论认为，个体在获取知识的同时，也会相应地给予一定回报。因此，对个体自我成长的需求和对知识共享的成就感以及对专业知识的尊重，都会成为吸引个体共享知识的原因。教师是典型的知识工作者，他们的劳动特点决定了他们不会仅仅满足于一般的事务性工作，他们希望工作内容丰富，工作过程具有挑战性和成就感。大多数教师认为，工作是同充实的内心体验相联系的，都希望通过不断努力和完善取得成功，充分体现自身价值。

个体学习知识和传授知识的能力对知识共享的影响较显著。李勇，屠梅曾(2002)［5］认为，由于个体能力的差异使得个体对知识的价值判断不同，如果员工对共享知识的潜在价值难以判断就会对员工的知识共享产生一定的倾向性引导，使他们不再乐于知识共享。对于知识提供者来说，能力决定了他是否值得信任。宋建元、陈劲(2005)［6］认为隐性知识是企业核心竞争力的基础和源泉，知识共享效率主要受隐性知识的可编码化程度、知识拥有者的传授能力、知识需求者的学习能力、激励水平、互惠程度和信任程度等影响。Tampoe(1993)认为，个人有执行任务能力与自我管理能力。这种能力会影响到个体与他人的知识共享行为。

教师的观念对知识共享有明显的影响，这是由于观念决定一个人的行动。而观念最本质的规定性就是不断更新，与时俱进。教师没有知识共享的观念，习惯于在传统的或旧有的知识垄断观念中打转，就很难产生共享行为，知识的传递和更新也就不可能实现。

高校组织文化对教师的知识共享行为有明显的影响，该结论说明高校教师希望在工作中获得尊重、理解、关心和信任，渴望“以人为本”的管理方式，并在此基础上，从自身的心理和行为特点出发，培养学校的共同价值观，打破教师之间的封闭和藩篱，在和谐的组织文化中彼此分享知识。

外在激励并未进入回归模型。我们有理由认为:缺少外在报酬是高校教师不愿进行知识共享的诱因，内在报酬才会对知识共享产生持久的激励作用。具体分析如下:Herzberg的双因素理论将员工的激励因素分为激励因素和保健因素，他认为只有激励因素才可以真正激励员工并让员工感到满意，保健因素只能让员工避免不满意。据此，我们也可以将知识共享的报酬分为两类，一类是来自知识共享本身的内在激励，如尊重、成就感、自我完善和发展等，此时，教师对于知识共享是发自内心的，而不是为了得到外在的报酬;另一类是对知识共享之外的报酬称之为外在激励，此时，教师进行知识共享是为了得到报酬或奖励，它可以分为实质和非实质两种，前者指的是薪资、福利等的奖励，后者指的是无形的、精神的奖励［7］。

Tampoe(1993)［8］研究发现，知识员工的第一需求就是自我成长，其次是工作的自主性，再次就是成就感，最后才是物质财富。可见这些无形的或有形的报酬都会影响员工的知识共享动机，但是自我发展即对专业的尊重影响最大;换句话来说知识员工格外重视马斯洛的第三、四、五层次的需求。教师对物质财富的需要虽然存在，但并非高校教师进行知识共享的迫切需求，交往需要、尊重的需要和自我实现的需要才是激励高校教师进行知识共享的根本需求。但这并不是说教师就只追求内在报酬，而对外在报酬没有要求。理论上讲，外在报酬的边际效用最终是递减的，这意味着报酬能做的只是引发知识共享，而非知识共享的根本动力。

四 对策

从前文研究结果来看，影响教师知识共享的因素主要有:教师对知识共享的观念、内在激励、高校的组织文化以及教师个体学习知识和传授知识的能力。因此，本章将围绕这4个影响因素，有针对性地提出促进高校教师知识共享的策略和建议。

(一)转变观念

为了促进教师知识共享，首先必须帮助教师树立知识共享、终身学习、团队协作等新的思想观念和价值取向，让其形成自然而然的共享行为。

1.树立知识共享的观念。由于隐性知识是个人在长期教育实践中摸索得来的东西，很多教师会认为他拥有的这部分私人信息是他个人价值所在，因此，教师可能会产生“聚敛心理”，防止他人拥有自己特有的知识，而不愿与人分享。作为高校组织，应当创建以开放和合作的价值观来规范学校文化，要在学校组织内部发展积极的合作关系，鼓励教师把知识贡献出来与大家分享。

2.树立终身学习的观念。在知识经济时代，高校教师的思想观念、行为倾向、知识结构、知识存量等同样面临更高的挑战。要想取得进步，首先必须学习，而且必须是持续不断、多样化的学习。高校教师均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛。

3.树立团队学习、协作的观念。成功地组织知识共享行为，需要先进的信息基础设施和有效的组织形式(即团队学习)。团队学习是指组织员工在完成组织目标的过程中通过实践、互动和创造来进行的学习。团队学习与个人学习的最大不同在于其交互作用的特性，团队学习的成果是团队成员共同获得的，这些特性对于知识共享无疑是十分有利的。实现团队学习的重要环境就是团队的文化、价值观、宗旨和各种规章制度，甚至团队管理者的行为方式都可能对教师的行为产生影响，进而对知识共享产生影响。

(二)完善知识共享的激励机制

合理的、内在的知识共享机制的建构，离不开必要的激励机制。学校的管理层应重视对知识共享行为的鼓励，进而建立完善的激励机制。只有让教师真正体会到知识共享的价值时，他们才会自觉自愿地进行知识共享。

1.设计合理的报酬体系。首先，学校应在广泛征求教师意见的基础上制定相应政策，对教师的知识共享行为给予相应的报酬，从而充分调动教师的共享积极性。具体做法是:将每位教师知识共享的行为与绩效挂钩，如开设学术讲座、公开课等，或在其传授知识之前或之后对其进行更高级别的培训。其次，学校还可对教师个人的学习和培训支出给予相应补贴，补贴数额以教师的学习投资数额为准。最后，除了有形的薪资、奖金外，还有公告表扬，教师的知识共享得到突破，有了创新，予以升迁或调薪等。

2.充分授权，委以重任。根据高校教师从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，学校组织一方面要根据知识共享活动的任务要求进行充分授权，允许教师自主制定工作方法;另一方面，要为其提供所需的资金、物资及人力支持，保证其知识共享活动的顺利进行。此外，委以重任也是激励高校教师进行知识共享的重要策略。高校组织可以利用皮格马利翁效应，在知识共享活动中对高校教师委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。

3.增加知识共享任务的挑战性。要使知识共享工作富有挑战性，可通过使其工作内容扩大化或丰富化来实现。知识共享工作内容扩大化就是对知识共享的对象进行横向扩展，使共享对象变得更加多样化，使教师感到进行知识共享更有挑战性;丰富化是对知识共享内容和责任层次进行纵向改变，这样教师会承担更多更重的任务和更大的责任，同时也会有更大的自主权，从而进行更高程度的自我管理，最大化激励知识共享的效果。

(三)提升教师知识共享的能力

“学习是生存系统和社会系统的本质特征，所以它是组织生命所固有的。”［9］知识的共享处处与学习联系在一起，可以说知识共享的过程就是不断学习知识的过程。

1.个人学习。所谓个人学习就是指教师个体为了使自己的行为更有效从而获得知识与技能的过程。它包括行为学习(实施某种行为的能力)和概念学习(对经验的理解或形成见识)。任何组织的学习最终是通过其中的每个成员来进行学习的。提升教师个体知识共享能力的学习方式主要有两种:第一，从公共知识中学习。公共知识是他人经过充分论证的显性知识。飞速发展的社会要求高校教师不断掌握最新的知识以提升知识存量。具体方法有:接受各种高层次的教育、攻读学位或者接受各种技能培训等。第二，从实践中学习。教师知识的主要组成部分是隐性知识，而这一类知识很难进行传递和共享。学习和共享这一类知识，首先需要教师细致地观察别人所做的事以及做事的方式，并从别人的观点来看待事物，进行反思式观察。其次，根据观察的体会积极地在教育教学实践中试验，才能完善自身的技能。这也要求教师课前认真查找资料、备课，课后要注重反思总结，并在课余多和其他教师进行讨论。高校老师还可建立自己的个人网站，将自己的经验、反思和感悟贴在网上，与更多的同行共享交流。

2.团队学习。圣吉认为，团队学习是组织修炼的最基本形式，也是提升组织学习能力的主要方式。在学校内部经常召开专题研讨会开展知识交流，并给教师提供参加学术交流会的机会，在这些交流和讨论的过程中，教师可以获得未公开化的新知识;另外，在高校中，以教研组或科研团队为单位的学习是很好的团队学习形式。教师以教研室为单位组成学习小组，分配成员的工作任务并安排学习的进度，定期学习，彼此分享所得的学习资料、学习方法、学习体会、教育教学经验、研究成果等;也可建立高校内部知识网或BBS论坛等，为教师提供互相交流和学习的平台;学校组织要经常给教师提供培训和学习的机会，以提高教师的技能水平，同时获得组织所需要的知识和技能;学校的人事部门在招聘教师的时候，聘用不同背景、多样性技能及精于学习、教导，能适应不同情景的教师，这样更有利于知识的交流。

(四)建立良好的高校组织文化

管理学上有许多因为缺少员工对知识共享的认知与配合从而导致项目失败的案例，要想让员工个体形成一致的价值观从而自觉配合，成功地完成项目活动，就需要在组织范围内推行一种组织成员认同的文化。因此，建立良好的高校组织文化，对知识共享的成功实现具有重要作用。

1.创造信任、合作的组织氛围。社会科学家科尔曼指出，许多社会交换不是在相互竞争的市场结构中进行的，而是在各种信任结构和权威结构中进行的。只有在坦诚与信任的前提下，才能进行相互交流，实现知识共享。知识共享不仅受教师个体学习能力与知识传授能力的影响，还取决于教师之间的信任程度，尤其在隐性知识的转化过程中，需要反复交流、模仿才能够有效共享的情境。学校可以分院系不定期组织教师的交流会、以家庭为单位的郊游、或者其他的团队拓展活动，以鼓励教师形成的团队互助的协作关系，促成和谐关爱的家庭式的沟通气氛，来创立信任的共享环境。此外，要加强和他人的交流与合作，努力培养合作性的竞争精神，以灵活方式和合作精神开展学术活动，形成合作的学术氛围。

2.建设合理的高校组织结构。只有知识共享的氛围是不够的，还必须要构建新的组织结构，来改变传统的组织文化。要促进教师知识共享，新的组织结构应该要使纵向组织结构扁平化、柔性化。纵向组织结构扁平化是指由金字塔式的层级型组织结构转变为扁平式的组织结构，这种组织结构管理层次少，有利于信息的上传下达，也有利于发挥教师的主观能动性，为教师获取、传递和共享知识提供有力的组织保障。柔性化的组织是以少层次网络性的组织结构代替多层次垂直性的组织结构，提高了信息传递效率，加深高校各部门之间的横向沟通，让教职工处于平等的位置交流。

3.制定有效的高校管理制度。首先，改善高校的用人制度是促进高校教师知识共享的有效途径，高校应招聘有团队合作精神、乐于求知的员工，并让其从事有创造性的工作;其次，在绩效考评和职称的评聘制度上，应将教师的知识共享行为与奖金、晋升、表彰挂钩，从而调动教师知识共享的热情;最后，建立知识产权的保护制度，不仅可以避免重复开发，减少高校教师知识创新的不确定性，而且能进一步促进高校科研成果转化、产业化，全面加强校企合作，更好地发挥高校的知识优势。

综上所述，高校组织应该高度重视教师知识共享的管理工作，根据学校组织的特点和教师的劳动特点来激励教师的知识共享行为，以达到促进组织更快更好发展的目标。

［1］曲杰.论高校知识共享系统——以知识管理理论为视角［D］.北京:首都师范大学硕士学位论文，2007.

［2］胡泽平.高等学校隐性知识管理——聚焦教师的隐性知识转移［D］.苏州:苏州大学硕士学位论文，2007.

［3］宫延军.高中教师知识共享解决策略探究［D］.济南:山东师范大学硕士学位论文，2006.

［4］李炎.知识共享中激励因素的实证研究［D］.上海:上海交通大学硕士学位论文，2007.

［5］李勇，屠梅曾.企业内部知识管理中的知识共享问题分析［J］.科学学与科学技术管理，2002，(6).

［6］宋建元，陈劲.企业隐性知识共享的效率分析［J］.科学学与科学技术管理，2005，(2).

［7］Hendriks P.Why share knowledge?The influence of ICT on motivation for knowledge sharing［J］.Knowledge and Process Management，1999，(4).

［8］Tampoe M.Motivating knowledge worker the challenge for the 1990s［J］.Long Range Planning，1993，(3).

［9］黄俊丽.论教师知识共享的障碍与应对［J］.教学与管理，2008，(2).

G40－058

A

1008－4681(2012)01－0136－03

2011－11－24

邹湘湘(1978－)，女，湖南邵阳人，漳州师范学院教育科学与技术系助教。研究方向:教育管理。

(责任编校:谭纬纬)