透过“大连十佳雇主”看HR经理人职责的发展趋势

金南顺，孙 婷

(大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622)

透过“大连十佳雇主”看HR经理人职责的发展趋势

金南顺，孙 婷

(大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622)

基于“2009大连（第三届）年度最佳雇主”评选活动，通过对评选活动中入围的十佳雇主企业人力资源状况进行访谈研究，从招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系等角度分析了现代HR经理人职责发展的新趋势。

大连十佳雇主；HR经理人；HR经理人职责

企业要在激烈的竞争环境中取得优势并求得发展，其人力资源（human resource，简称HR）必成为不可忽视的重要因素，因此企业中HR经理人职责的实现起着极其关键的作用。透过“大连2009年度最佳雇主”评选活动，可清晰地看出HR经理人职责的发展趋势。

一、“十佳雇主”评选活动

为了引起社会各界对就业、人才、企业持续发展等问题的关注，推动大连市企业雇主品牌发展，大连日报社、大连市人力资源和社会保障局联合主办了“2009大连（第三届）年度雇主调查活动”。在本次活动中，经过专业机构调查、读者投票、专家评审等环节，斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司（下文中简称SKF）、泰德煤网股份有限公司（下文中简称泰德）、辉瑞（大连）公司（下文中简称辉瑞）、天地国际运输代理（中国）有限公司大连分公司（下文中简称TNT）、大连蒂业技凯瓦轴工业有限公司（下文中简称THK）、大连中升丰田汽车销售服务有限公司（下文中简称中升丰田）、大连鹏生房地产开发有限公司（下文中简称鹏生）、大连良运集团有限公司（下文中简称良运）、大连嘉盈投资担保集团有限公司（下文中简称嘉盈）、大连理想（林家铺子）食品有限公司（下文中简称林家铺子）10家企业，最终获得“2009年度大连最佳雇主”（简称“十佳雇主”）称号。

本届雇主调查活动分别从企业、员工、HR管理、总经理4个维度对企业管理情况做出评价。活动中以“寻找最令员工骄傲的雇主”为口号，旨在倡导企业在和谐稳定的劳动关系下，最大程度地吸引、激励优秀人才，开发员工潜能，提升HR管理绩效，实现企业经营目标。特别在2009年全球金融危机影响下，从本次雇主调查活动中脱颖而出的“十佳雇主”企业，在应对金融危机过程中，都能够直面困境，做到不减薪、不裁员，并大量投入员工培训，夯实内功，与员工共渡难关，并强调企业自身的社会责任，最终取得骄人业绩。

二、“十佳雇主”访谈

针对在2009年雇主调查活动中脱颖而出的“十佳雇主”企业，本文主要采用了电访及面谈方式，就其HR管理模式与各企业HR部门进行充分沟通，收集所需要的数据及信息。

HR管理活动由若干模块组成，参照HR管理理论，并结合十佳雇主企业HR管理的特点，相应将HR经理人的工作职责也归类为5大模块，即规划与招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系。在访谈中，为了使所收集数据和信息更有针对性，将访谈内容按各模块进行分类，通过一些结构性和非结构性问题的设计，对“十佳雇主”企业HR管理活动进行深入探究。在研究过程中，不但发现其HR管理活动的特色，同时进一步了解“十佳雇主”企业HR经理人在相应模块中的职责关键所在，由此总结出企业HR经理人职责发展的新趋势。

三、“十佳雇主”HR经理人职责发展特点

从本次调查活动中脱颖而出的“十佳雇主”在规划与招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、员工关系等主要维度上体现出一些特点。

（一）规划与招聘

1.制定动态的、系统的HR规划完善岗位体系建设是“十佳雇主”企业HR经理人在进行其HR规划，时所表现出的最大共同点。他们普遍认为，合理的岗位设置、明确规范的岗位说明、科学的职级体系是企业做好HR系统工作的基础平台。因此，在岗位体系建设中，他们均针对不同岗位制定明确的岗位说明书，并随着企业变化和岗位调整不断更新其内容。

除了岗位体系建设，在进行HR规划时还需综合考虑其他因素。如嘉盈的“学生军”战略规划以及TNT“每年招聘500个应届毕业生”的招聘策略，一方面利用应届毕业生对薪酬要求较低的特点降低了企业人工成本；另一方面，高校毕业生虽然存在心态不稳、容易跳槽的倾向，可一旦产生收益却是高效长久的。

2.确定人与岗位的合理匹配

嘉盈在实现其“人岗匹配”时，除了对员工技能的要求，更注重应聘者性格与本行业性质的匹配，于是基于“寻找志同道合的同路人”的选人理念，在招聘中通过人格测试、投射测试、情景模拟面试等方式从应届毕业生中选出高素质、高敬业精神的人选之余，还要挑选出乐于接受挑战，愿与嘉盈一同成长创业的人选，确保员工性格及理念满足岗位需要。

TNT、中升丰田等企业在招聘时，普遍通过多轮面试来提高人岗匹配度。尤其在针对中、高层领导人的招聘工作中，作为HR经理人，要根据各岗位不同要求制定相应标准，同时增加面试环节，与岗位直属部门的领导人进行充分沟通，共同参与面试，经过多次筛选，最终选出岗位所需的最合适人选。

3.加强招聘评估工作

“十佳雇主”企业，尽管其行业性质跨度很大，但其招聘评估过程均为大同小异。他们将所聘员工的评估工作集中于试用期阶段，在评估过程中，HR经理人协助部门经理，根据不同岗位设置多项可量化评估指标，通过笔试测验及其他配套质量评估体系对招聘整体过程和效果进行客观评价。此外，还要与其直属领导、周围同事进行充分沟通，综合所有信息，对评估对象的综合能力做出客观、全面评价，最后决定所招人员是否符合岗位标准。

（二）培训

1.与员工职业生涯规划相连的培训制度的设计在HR管理活动中，“十佳雇主”企业在不吝惜对人才培养的投入方面表现出明显共同点。透过员工满意度调查发现，员工对“关于培训与员工发展问题”的总体满意度高达91.02%，足以显现出培训在人力资源管理活动中的重要地位。

具有“黄埔军校”之称的SKF从员工入职首日起就为每个人量身订做了一整套为期两个月的系统培训计划，待员工正式进入角色，对其进行一次专业能力评估，根据评估结果寻找能力与岗位要求之间的差距，据此制定为期一年的个人滚动发展计划，从专业技能培训转入职业发展培训。凭借其跨国集团的规模优势，SKF还充分利用全球资源，为员工提供出国深造机会。SKF年人均培训时间已由2006年80小时增至2009年130小时以上，这些数据充分证明SKF对培训的重视程度。

在“Sure we can”（做得到）全球口号的驱动下，TNT通过其独到的培训体系帮助员工发展职业专长。它为管理人员提供了“Rock star”（巨星计划），即系统的管理技能培训，提升其管理知识与能力。同时还为新员工提供了“导入培训”和“Buddy Program”（好伙伴计划）以及“Rolling stone”（滚石计划）等跨部门培训。

2.培训层次的深化

THK在进行其技能培训的同时，还外请教师对员工进行法律知识培训，提升员工维权意识。同时，公司还开设了安全知识培训班、日语以及电脑培训班等，这些培训项目不仅使本企业员工的综合素质得到提高，也使员工通过培训和参加各项改善活动而变得充实。

为了员工的健康，辉瑞定期对员工进行健康知识培训。比如2009年，公司就邀请了中日友好医院与大连医科大学教授为全体员工进行“吸烟的危害”等系列讲座，动员并鼓励吸烟的员工使用积极有效的戒烟产品及方法，丰富员工的健康知识。

3.高科技培训手段的使用

泰德、嘉盈等企业引入了E-learning在线培训形式及多媒体远程培训，其中泰德对其管理类、商务类和运营类各系列的专业人士开设学习账户120个，费用高达37500元/年。这种高科技培训手段的引入不仅顺应了时代发展的趋势，同时使员工能够灵活选择学习进度、时间、地点以及学习内容，增加了培训的跨地域性、沟通多向性、及时同步性以及便捷性。

（三）绩效管理

绩效培训是进行绩效管理的首要步骤。“十佳雇主”企业HR经理人在进行绩效管理过程中，除了要对部门经理进行绩效考核操作流程培训，更要担负起对其进行绩效责任培训。特别是在收集绩效信息与数据过程中，尽量避免让部门经理单独承担信息与数据收集工作，不但减轻了部门经理的工作负担，还保证了所获绩效信息真实性。

沟通是绩效管理中最为重要的一个环节。嘉盈HR经理人为保证其有效的绩效沟通，除了建立清晰的岗位工作和绩效管理体系，使员工能够明确各自任务目标和岗位职责，还设立了便捷的“合理化意见”机制和渠道，使员工能够畅所欲言。

鹏生也在绩效管理中建立了有效的沟通机制。公司在诸多便利地点设置了多个群众意见箱，以便及时获取员工意见。同时，又设置了直接对话机制，要求HR经理人，每个月与各阶层员工代表面对面直接对话，听取、收集大家对公司现有工作条件、工作环境等的意见与建议，以便及时做出改善措施。

绩效信息反馈是绩效管理工作取得成功的关键一步，也是HR经理人在绩效管理过程中尤为重视的环节[1]。中升丰田等销售性质的企业尤为重视绩效考核机制的反馈。其HR经理人，在协助部门经理共同进行绩效考核之余，还要对绩效结果进行整合，将考核结果进行比较和分析，组织绩效面谈。这样，既使员工明晰了各自绩效与薪酬的关系，增强绩效考核透明度，实现绩效考核的客观公平；又在一定程度上起到督促与激励作用，使员工意识到紧迫感的存在，激发员工的工作热情，极大地促进了绩效提高。

（四）薪酬福利

薪酬福利管理是HR经理人的核心工作，一直都是企业和员工关注的焦点。调查显示，“十佳雇主”企业员工总体报酬在同行业均居领先水平，并且普遍实行高薪酬留人战略。

泰德是使用高薪酬留人战略的代表性企业之一。在2009年全球金融危机及外界环境不利的情况下，泰德依然组织实施了两次薪酬调整，全员薪酬增幅达9.2%，高出同年度实际市场调薪率4.2%。2009年全年薪酬总额超过2500万元，总薪酬同比增长34.98%，人均总薪酬84500元。泰德所实施的高薪酬战略正是许多优秀员工选择它的一大原因。

在金融危机背景下，SKF与THK等企业也没有采取任何裁员、减薪等消极措施，切实保障了员工权益。SKF将员工工资上调了15%，同时增加了员工的多项福利。2009年初，SKF为员工购买了商业平安保险等多种保险；2009年末，公司又根据市场岗位调查，针对基层员工进行了一次工资普调，调整幅度达9%，增强了员工的安全感。THK还针对企业年轻员工的住房问题对员工公积金缴纳比例进行了调整，据统计，其公积金负担比例是大连市相关规定的最高档。

“十佳雇主”企业中外资企业在薪酬管理方面的系统性、成熟性表现得尤为明显。特别是其中的跨国公司，其薪酬体系大多相对比较完善。它们根据岗位职级设计不同岗位的固定薪酬，又基于不同岗位性质设定不同浮动薪酬比例，较好地解决了薪酬管理的内部公平性；同时，通过对外部市场的薪酬水平不断进行调查了解，解决企业薪酬的外部竞争性问题。

（五）员工关系

成功的员工关系离不开良好的企业文化。林家铺子将一句再简单不过的“为人们提供美味可口的罐头”作为自己的企业文化，并将其深深烙入每个员工的行为中。在其企业文化的积极引导下，员工们从“让我做”升华到“我要做”的自主境界，在实现企业战略目标及愿景的过程中成就自我，并要求自己持续改进、不断创新，真正达到尽善尽美的“理想”境界，成为真正的“林家铺子人”。

鹏生所推崇的“家文化”理念也使鹏生人对企业文化具有深刻的理解与高度认可。在追求企业利润的同时，鹏生不忘社会赋予它们的责任与信任，本着心怀大众、服务于民的理念，鹏生人甘当社会公民，勇于承担社会责任，并具有极高的凝聚力与主人翁精神。他们将“鲲鹏万里，一生为民”作为共同愿景，并为实现此愿景而不断努力。

在宣扬本企业文化过程中，良运借助ISO9001质量管理体系和OA办公系统这个平台让所有员工参与到企业文化的建设与完善活动中来，以更好地树立员工的企业归属感以及对企业文化的认同。此外，其“经理人助理制度”的建立，深化了每一个普通员工“人人当经理”的意识，使员工积极为企业生产及管理活动提供合理化建议，提高劳动效率，更把增收节支、节能减排等变成一种自觉行动。

成功的员工关系也要求企业HR经理人成为员工的支持者。为及时了解员工的困难或需求，THK每年都要进行一次全体员工满意度调查，并针对住宿人员每年进行两次宿舍满意度调查。通过满意度调查，本着“员工事情无小事”原则，对员工提出的问题及时解决，如完善漏打卡考勤制度，调整通勤班车线路，改善宿舍淋浴设施和员工娱乐室环境等。

中升丰田为每月过生日的员工举办一次集体生日会，并组织管理人员陪同参加，让员工感受到中升丰田大家庭的温暖。针对员工及直系亲属生病、遭受意外等，公司成立了“员工互助基金”，帮助生活上有特殊需求的员工，让有需要的员工都感受到企业大家庭的关爱。

此外，SKF每年一次的员工家庭日活动，泰德的“文化年会、泰德年会、夏季海上活动”，林家铺子的“理想公司员工互助基金小组”的成立，都让其员工感受到强烈的归属感。特别是在全球金融危机的严峻形势下，“十佳雇主”企业共同的“不减员、不降薪”政策的执行以及对员工生活质量一如既往的关怀都无不体现出HR经理人“以人为本”的人性化管理趋势的增强。

四、透过“十佳雇主”HR管理的特点看HR经理人职责的发展趋势

透过“十佳雇主”HR管理的特点，可清晰地看出，我国企业对人员的管理已经由传统的人事管理向人力资源管理转变的总趋势。作为HR经理人，在规划与招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系方面，其所承担的职责也有了新的发展趋势。

第一，在规划与招聘方面，有三个显著的发展趋势：其一，制定动态的、系统的人力资源规划，根据企业现状进行岗位体系建设，用人工成本核算来指导招聘；其二，HR经理人在招聘人员时越来越注重“人岗匹配”，因为他们已普遍认识到，员工与岗位的匹配程度越高，就越能在企业中做得长远，也越容易做出成绩[2]；其三，重视招聘评估工作，HR经理人对招聘活动进行评估，已不再单纯局限于所招员工数量、招聘速度、所招人员流失率以及用人部门经理满意度等方面，而将招聘成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素也列入招聘质量评估的重点关注问题中[3]。

第二，在培训方面，随着企业对员工职业素质和能力要求的不断提高，培训已被视为企业回报率极高的一项投资。企业对高质量培训的追求，使得HR经理人已将培训置于其管理工作的战略地位，并重新定义自己的培训职责。与员工职业生涯规划相连的培训制度的设计、培训层次的深化、高科技培训手段的使用等新的企业培训的发展趋势应该引起HR经理人的关注。

第三，在绩效管理方面，其作为HR经理人所承担工作的重要组成部分，一方面体现了企业经营理念和发展思路，另一方面由于其关系到员工的利益分配，所以对企业的经营行为也产生很大的激励约束作用[4]。未来绩效管理的重要趋势是部门经理人、员工等多主体参与绩效管理过程，而且要强化高质量、持续的绩效沟通，并建立起健全的绩效反馈机制，以期减轻部门经理的工作负担，也有助于缓和部门经理与员工的博弈过程[5]。因此，HR经理人沟通技巧的重要性会越来越突出。

第四，在薪酬福利方面，企业薪酬福利制度是否科学、合理，其员工对自身福利是否满意，不仅关系到员工个人的切身利益，更会直接影响到企业的正常运营及长远发展。HR经理人要设计出一个科学、合理的薪酬福利制度，一方面要加强员工基本保障，另一方面又要充分发挥其激励机制的作用，使员工发挥其最大潜能，为企业战略目标做出更大贡献[6]。在薪酬福利方面的未来趋势是在关注员工基本保障的基础上，关注薪酬行业内、地区内公平度，工作与绩效匹配等其他具体的、实际的问题[7]，建立健全薪酬福利管理沟通交流的长效机制，充分发挥薪酬福利制度的激励作用[8]。

第五，在员工关系方面，和谐的员工关系是企业与员工共同构建的劳资关系融洽、工作氛围和顺，员工在企业能各得其所、各展其能、各得所需、和谐相处的劳动关系[9]。要达到这种态势，作为HR经理人就要在“以人为本”的人性化管理模式下，一方面积极宣扬本企业文化，提高员工团结向上的主人翁精神，另一方面站在员工的立场，成为员工的支持者[10]。

[1]郭颂阳.现代企业如何实现有效的绩效管理[J].经济与社会发展,2005(4).

[2]郭策.“人岗匹配”最讲究[J].成才与就业,2007(24).

[3]王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008(9).

[4]王炳东.建立绩效管理体系，促进企业高速发展[J].魅力中国,2010(3).

[5]钟孟光.绩效考核成中层负担[J].管理人,2006(8).

[6]王琳,沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究,2005(1).

[7]孟娟娟,曾亮.关于企业员工福利设计问题的探讨[J].现代经济信息,2009(17).

[8]谭建齐.企业薪酬管理体系设计应注意的问题[J].苏研科技,2006(3).

[9]李迎宪.构建和谐的劳动关系[J].探索与创新,2006(7).

[10]李勤.企业文化与人文管理[J].人口与经济,2006(4).

Analysis on Development Trends of HR Managers’Responsibilities through “Dalian Top Ten Employers”

JIN Nan-shun,SUN Ting

(College of Economic and Management,Dalian University,Dalian 116622,China)

From the perspectives of recruitment,personnel training,performance management,payment&welfare management and employee relationship,this paper makes an analysis on the new tendencies for human resource managers’responsibilities based on the selection of”2009 Dalian(the third)Annual Best Employers”,and through interviews with top ten employers selected.

Dalian top ten employers;human resource manager;human resource managers’responsibilities

F272.7 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1008-2395(2012)02-0103-05

2012-03-04

金南顺(1965-)，女，大连大学经济管理学院院长，教授，博士，主要从事人力资源管理研究。孙婷(1986-)，女，大连大学经济管理学院硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。