旅行社人力资源管理基础实务分析

曹改梅

（山西财经大学研究生,山西 太原 030006；太原旅游职业学院旅馆系教师，山西 太原 030006）

旅行社人力资源管理基础实务分析

曹改梅

（山西财经大学研究生,山西 太原 030006；太原旅游职业学院旅馆系教师，山西 太原 030006）

人力资源管理是旅行社工作的重要内容，是旅行社可持续发展的基础和保障。人力资源管理是一个系统工程，但在旅行社工作中尤其要做好的是人力资源管理的基础，并将之落在实处。具体说来，主要包括三个方面的内容：做好人力资源管理规划、进行岗位设置状况分析、重视员工培训和人才储备。

人力资源管理；旅行社；规划；岗位分析；人才储备

每年春节过后,是旅行社各岗位工作人员重新选择工作、不断跳槽的高发时段,各旅游企业也都要为了应对旅游旺季的到来忙着补充人员。对此，劳资双方各自有着不同看法，跳槽的员工抱怨企业待遇不好、缺少人情味、缺乏发挥个人能力的平台，旅行社也抱怨感叹员工工作不踏实、这山望着那山高、缺乏实力。那么，旅游企业如何解决人才流失的问题？如何从战略的层面提高人力资源的管理水平呢？这就要注意做好人力资源管理中的三个重要的工作内容。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划在旅行社企业管理中起着非常重要的作用。首先，人力资源战略是旅行社可持续发展的核心要素。企业的竞争最终都是人才的竞争，所以，人才是一个旅游企业的核心资源，人力资源战略管理是整个管理中的核心。旅行社的发展取决于其战略决策，战略决策的基础是其发展目标和实施方案的制定，而这些都依赖于旅行社是否拥有一批高素质的人才。其次，好的人力资源战略规划是提高旅行社绩效的保证。员工的工作绩效是旅行社效益的基础，而人力资源战略规划的重要目标之一是通过规划来发挥员工的工作效力，实现更高的企业绩效。再次，科学的人力资源战略规划能形成长久的竞争优势。随着旅行社间竞争的激烈，很难有哪个旅行社拥有永远的竞争优势。企业的优势可以被效仿和超越，只有人力资源的优势不可被模仿。最后，正确的人力资源规划可以指导其他管理工作。企业会根据规划，结合市场变化和本企业人力资源状况建立起一套自己的人力资源管理办法。

旅行社尤其是大型旅行社如果没有与企业发展想适应的人才战略，将来一定会制约旅行社的进一步发展。人力资源的开发、管理、整合是一项复杂的工作，须与旅行社发展战略相一致，制定人力资源开发规划，形成以职业行为和企业核心价值观为基础的人力资源素质模式。

人力资源的管理部门的作用不只是管理，更是创造，为旅行社创造价值。人力资源管理的目的是为旅行社招徕、开发、保留人才，激发员工的主观能动性，通过开发和提升员工绩效来提升组织绩效。要达到这一目的，人力资源的管理就一定要理解并能贯彻执行旅行社的总体经营战略。但事实是，许多旅行社没有统一的人力资源管理部门，即使有，也不能站在全局的高度进行战略运作，造成人力资源管理与旅行社总体战略的脱节，缺乏共振。所以，旅行社决策层要高度重视人力资源管理，把人力资源管理有效地开展起来，使人力资源管理真正起到保障和引领的作用。

二、岗位设置状况分析

要做好人力资源管理，就要对本单位的各岗位工作进行科学细致的分析，这是人力资源管理的基础工作，必须做好。岗位分析是员工招聘、评价、管理、考核、培训等一系列工作的基础，但各家旅行社在实际运作中却容易忽视岗位分析，这样就使得人力资源的管理显得盲目和随意，缺乏整体性和连贯性。

岗位设置状况分析主要包括以下三个方面的内容:把现行岗位的设置进行分析和分类、对各岗位的职责进行调查分析、对各岗位的工作量进行调查。这三个方面的工作均可用调查表的形式展开。

1.现行岗位设置分析

对现行岗位的设置进行分析和分类，可以利用“岗位设置状况调查表”进行调查和分析，对岗位设置的分布、层阶、效能、体系等进行摸底，对其合理性进行分析，得出进一步完善和改革的依据。

2.岗位职责调查分析

对各岗位的职责进行调查分析，可以利用“岗位职责状况调查表”进行调查研究，针对岗位职责是否明确、交叉、留白、到位等进行收集整理，为进一步完善和科学化岗位职责打好基础。

3.岗位工作量调查分析

对各岗位的工作量进行调查，可以利用“岗位工作量调查表”和“短时检测记录表”进行，同时还可以采用“六何分析法”和“取消、合并、调整顺序、简化四原则分析法”进行展开，对各岗位工作量的量化、平衡、科学、持续等方面进行分析考察，以便对岗位工作量进行合理的调整和分配。

做好以上三个方面的工作，就为进一步落实科学人力资源管理提供了第一手资料和依据。

三、员工培训和人才储备

旅行社都有各自的特点和运作管理方式，很难从市场上招来适应本旅行社岗位要求的现成的高素质人才，因此，旅行社要重视员工培训和人才储备。

现在旅行社存在的普遍问题之一是员工不能按照企业要求圆满地完成工作，执行能力有待提高。针对这种情况，应结合岗位要求，有组织地开展针对性训练，开发其工作潜力和创新能力，提高工作能力和执行力。针对管理干部，可以组织情景模拟培训，开发和提升管理者的管理能力。通过合理的训练和培训，经严格考核，并根据每个员工的实际情况和岗位特点确定从事适合个体的工作。通过培训仍不能适应岗位工作的员工，应该被淘汰。培训和训练机制要健全，这是淘汰机制有效运行的保证。

在培训和考核的同时,旅行社要有持续发展的人才战略思考，制定企业岗位人员继任方案。企业的人才流动是不可避免的，为了避免和减少重要岗位的员工退出之后，旅行社不能及时补充人员而使企业运作不畅遭受损失，旅行社可以建立企业内部人才市场，制定多元化职业发展规划，实行多元化管理，设计关键岗位人才培养和储备流程，确保培育人才、留住人才。

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，做好人力资源管理是做好旅行社的重要基础。

[1]胡洁.我国旅行社人力资源管理初探[J].商场现代化，2011，（9）.

[2]张翠苹.论人力资源管理在制定旅游企业战略规划中的作用[J].中国科技信息，2005，（14）.

[3]张广瑞，刘德谦，宋瑞.2011年中国旅游发展分析与预测[M].北京：社会科学文献出版社，2011.

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1673-0046（2012）6-0085-02