服装企业员工流失问题研究——以安徽省××县服装企业为例

郝加祥

（福建对外经济贸易职业技术学院，福建 福州 350016）

[企业经营与管理]

服装企业员工流失问题研究
——以安徽省××县服装企业为例

郝加祥

（福建对外经济贸易职业技术学院，福建 福州 350016）

当前服装企业间的竞争日益剧烈,为了立于不败之地，留住优秀的员工已成为每个企业获取竞争优势的关键所在，如何有效地防止优秀员工的流失对企业的发展至关重要。笔者通过走访发现，服装企业存在大量员工流失的现象，因此从服装企业自身的角度进行思考，对员工流失的原因进行了分析与研究，提出了相应的解决员工流失的对策，以促使企业健康、快速地发展。

服装企业；绩效考核；企业文化；员工流失

服装企业发展的关键是要有足够的订单，同时还要有足够的工人，笔者通过走访一些服装企业发现，很多企业人员流失现象严重，影响了企业的正常运转和发展。笔者就这些问题出现的原因进行分析，提出了相应的对策，使企业能有效地解决员工流失问题。

一、服装企业的现状

××县政府为了加快经济发展，大力倡导招商引资，服装企业成了××县招资引商的一个重要项目。大量的外省服装企业纷纷在××县投资建厂，引进了外省的服装企业有几十家。引进的服装企业给当地带来了重大的影响：第一，盘活了当地的经济，给当地创收；第二，有利于解决本地剩余劳动力的就业；第三，有利于提高本地的知名度，更加有利于××县的开放。

招商引进的服装企业都属于知名度较高、经济实力雄厚的企业，刚引入时由于当地政府实行免税等优惠政策，给企业的发展提供了大力的支持，促进了这些企业快速地投资生产，并且能够很好地运转。但是，当地的剩余劳动力有限，加上很多服装企业的员工大量地流失，导致了很多企业面临着劳动力缺乏的问题，怎样才能留住这些员工？笔者通过走访发现，这些企业存在很多导致员工流失的问题，下面将阐述这些企业存在的问题及其原因，同时有针对性地提出对策。

二、服装企业存在的问题及其产生问题的原因

（一）服装企业内部存在的问题

1.待遇较低

首先，很多服装企业的员工工资较低，并且经常加班，然而加班补贴很少，而且在福利待遇（例如社会保险、住房公积金等）方面几乎没有。工资和福利是关系到员工的生活水平和社会地位，付出和回报不成正比。其次，工资的确定缺乏科学性，存在一定不合理的现象。薪资待遇偏低使企业无法留住员工，是导致员工流失的一个关键的原因。

2.企业缺乏诚信

服装企业一般在投资初期，由于投资花去了大量的资金，一些企业老板只重视资本的攫取，尽可能地想降低人力成本，因此在聘用人员时，用优厚的待遇和良好的工作条件招引人才，许多优秀的熟练工纷纷加盟，但当他们实际参与工作时，却很难兑现原有的承诺。另外，在总体分配上没有严格的规章制度，使很多人不明白自己报酬是否合理，若觉得不公平的、低于他人的，可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入，以便达到心理上的平衡，或者选择离职。

3.企业文化缺乏融合

有些企业不注重本企业原有文化与当地文化的融合，企业文化没有根据当地的文化进行创新，致使本地员工的生活规律、日常习惯和行为方式等各方面不能真正融合到企业的文化中去。同时，企业构建的价值观、经营理念等不适合本地员工的实际情况，从而造成了员工在公司不适应、不自在的心理上的排斥，使员工不能真正融入到本企业中去，进而导致本地员工的流失。

4.任人唯亲，“家族式”人才管理制度

江浙一带的服装企业早期主要靠家族成员一起创业，形成了家族式的管理模式，但是企业发展到一定规模后，就很难开创出新的局面，因而缺乏良好的用人环境。据不完全调查，约90%的服装企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%是朋友或家庭成员。企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，这样的人力资源管理制度直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍了企业的发展。家族式的人才管理制度会造成三种不利影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，有些在专业上甚至一窍不通，可仗着自己是老板的亲戚，指手画脚，造成管理混乱、人心惶惶。（2）使整个企业内部的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。（3）容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作要求，造成低质量、低效益，严重影响了员工工作积极性，员工会深深感到“英雄无用武之地”，选择跳槽。

5.绩效考核不科学

第一，绩效考核目的不明确。缺乏明确的考核目标，使得考核只是走走过场。第二,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三，量化所占指标比重较低。第四，考核主观性太强。有些企业把考核简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又准确地套用这些等级才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出准确标准。第五，对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。绩效考核不科学，从而导致了员工的薪酬等方面设计不合理、员工工资薪酬福利等方面不科学，进而导致了员工的流失。

（二）服装企业员工流失的原因

1.人力资源管理职能不完善，存在许多的局限。一方面，绩效考核有名无实，很多服装企业有名义上的绩效考核制度，但往往没有可操作性和执行性，从而造成了对员工的激励性不大；另一方面，由于服装是艺术性与商业性紧密相结合的产业，具有自身的特点，加之服装的流行周期很快，因而对服装人才知识更新的速度要求极高。然而，很多服装企业对人力资本投资不足，出现了企业人才知识的老化现象，这成为制约企业发展的瓶颈。

2.企业缺乏良好的用人机制。大部分服装企业刚开始都是以家庭作坊的形式成长和发展起来的，管理方面都是由家族里成员进行管理，随着规模的扩大，这种家族管理的模式仍然存在。大部分管理者是靠个人关系进入管理层的，但是他们文化知识水平不高、缺乏管理经验，对管理方面存在一定的主观偏见，不能真正按照人力资源管理的要求去管理。特别是在招聘方面，不能做到“人岗匹配，人事相宜”，出现了员工不能适应自己的岗位、缺乏工作的积极性与主动性等问题。人员任用和招聘的不科学性，使员工在企业看不到希望和前途，导致了大量的员工外流。

3.企业缺乏为员工的成长设置空间。企业员工的职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训机制、考核机制和晋升机制等。要认真对待员工的职业生涯规划，员工刚来时，企业要有针对性地给员工做好规划，使员工明确自己的发展方向和工作重点，并且知道自己的晋升之道，这样才能给员工带来希望和方向，从而激发他们工作的积极性。但是，企业很少给员工以指导和培训，从而使员工感觉前途迷茫、没有方向，导致了大量的员工外流。

三、服装企业有效预防人员流失的对策

1.完善人力资源管理职能

为了完善人力资源管理职能，应该从宏观上把握以下几个方面：

第一，做好人力资源规划。企业要根据未来的社会环境的变化，结合自身的经营战略，根据企业现有的人力资源状况对企业未来人力资源的供需做好预测，制定相应的规划，以确保人力资源对未来企业的需要等一系列活动。

第二，做好人力资源招聘与配置。要针对每个岗位人力资源部门做好岗位说明书，详细制定出各个岗位的工作内容、职责和任职者的条件，为人员招聘提供前提和基础，同时依据岗位说明书和人员自身的特点合理配置到合适的岗位，做到“人岗匹配”、“人事相宜”，激发广大员工工作的积极性和创造性。因此，服装企业的人力资源部门要对岗位做好认真分析，制定岗位说明书。同时，要做好招聘宣传工作，突出自身的亮点以吸引广大求职者的眼球，以便保证应聘人员的数量。另外，还要选择好招聘渠道，针对一线的普通工人，可以通过到农村去宣传、让老乡介绍推荐等方式，确保招到数量和质量都合适的普工。对于管理人员，可以通过新闻媒体、猎头公司等进行招聘；对应聘上的人员，做好技能和素质方面的测评与考核，合理安排其到合适的岗位。

第三，做好人力资源培训和开发。对新上岗的人员应给予一定时期的针对性培训，使他们掌握岗位必须的基本技能和挖掘他们的潜能。服装企业要对新招聘的员工给予一段时间的培训，不要急于让他们上岗，通过培训他们的操作技能、技巧以及让他们了解公司的规章制度等，使他们能够快速地融入到工作中去，从而提高了劳动生产潜能和工作质量，增加员工的收入和发展机会。

第四，做好人力资源绩效考核。企业制定绩效考核的目标和衡量指标，对员工在一段时间的工作业绩和行为进行分析，找出差距、分析原因，明确员工下一段绩效目标和改进措施。这样，有利于促进管理者和员工的相互沟通，加强组织目标和个人目标的有效结合，帮助员工明确绩效改进的具体方法和措施，也为制定员工的薪酬福利奠定了基础，有利于形成良好的激励机制。

第五，积极构建良好的人力资源薪酬福利机制。在构建薪酬福利机制时，应该采取固定工资和浮动工资相结合的办法，在保障员工的基本生活的同时，充分发挥员工的能力，实现企业战略发展中所需要的核心竞争力。

2.积极构建合理的绩效考核机制

绩效考核机制是员工薪酬福利制定的依据，因此，要对工人设立合理的绩效考核指标体系。制定绩效考核指标，既要考核操作工人的业绩，又要考核其取得业绩过程中的行为表现，并且量化指标。例如，对每位工人、每个月的工作量制定具体服装数量，每个月超额完成订单任务的工人，给予一定的奖励并且给予通报表扬，从物质和精神上给予激励，充分调动员工们的积极性与创造性。据此，公司要按员工工作的流程建立评价小组，由领导部门对不同小组进行评估，并以此为基础，由组长对小组成员的工作业绩给予评价。考核部门对小组充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的责任，同时坚持员工互评、全方位的考核充分激励员工。

3.合理的人才任用机制

完善选拔、任用、流动配置机制，对科学合理使用人才、激发人才活力十分重要。对每个操作岗位，人事部门首要做好岗位分析，并在充分调查的基础上，就岗位的职责、工作任务、工作内容和任职者的资格条件做好分析，最终制定完善的工作说明书。严格按照工作说明书来招考员工，对操作人员坚持应知、应会和工作实例的考核机制，做到民主、公开、竞争、择优的方式充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，做到合理的人员配置、人岗匹配与人事相宜，充分调动员工的积极性与创造性。

4.促进企业文化与本土文化相融合

企业文化与本土文化有机融合，才能使得本土员工从思想和文化上融入到企业中去，使得其生活规律和习惯都遵循原生活状态，因而需要企业为员工创造良好的适应本土文化环境的企业文化。在企业文化创建的过程中，实现企业文化与本土文化的有机融合，做到工作和生活习惯的有机统一，有助于产生规范性、习惯性的文化管理模式。因此，在本土化的环境下，服装企业在发展企业文化过程中必须借鉴当地的民俗、习惯和文化，建设具有特色的企业文化，使本地的员工没有了心理的隔阂，能够更好地投入到工作中去，有效地防止人员流失。

5.做好员工的职业生涯规划

职业生涯规划是将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力进行综合分析和权衡，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。企业人事部门针对每个员工给予职业生涯方面的指导，使得员工明确了其自身的优势、特点、兴趣和能力与企业发展战略的相关性，能够规划好自己的发展方向、晋升的路线。员工有了方向和目标，可以有效地防止人员流失。

[1]雷玉霞.人力资源管理[M].北京：中国传媒大学出版社，2011.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动保障出版社，2007.

[3]张岩松.人力资源管理案例[M].北京：中国科学技术出版社，2006.

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1673-0046（2012）6-0077-03