战略发展前景下的企业人力资源管理

山东省经济管理干部学院 吕军

1 企业战略发展的基本内涵

随着企业生产经营管理理论理念及其实践的发展，企业越来越重视和关注战略层面的规划和设计，由于企业生产经营过程中涉及的业务层次较多，其战略发展和组合的内涵也十分丰富，一般包括其总体发展战略、部门发展战略和业务发展战略等层次，具体细分上还包括品牌战略、营销战略、融资战略、技术开发战略以及人力资源管理战略等。随着人力资本因素在企业资源要素禀赋中的地位日益突出，也使得人力资源管理及其战略对于企业的作用日益具有某种程度上决定性意义。

企业战略发展的内涵结构组成及其对于企业人力资源管理的巨大作用和意义客观上要求企业在人力资源管理及其战略规划和设计中从下面几个方面思考和安排：从企业整体战略布局的视角和策层次去设计人力资源管理及其战略规划，根据企业发展战略要求调整和优化人力资源管理机制及其相关配套部门的职能形成人力资源管理及其战略可持续发展的机制，绩效考核体系的制定和研究应该本着激励创新的目标制定，同时根据冰山理论模型和岗位分析提升总体的胜任能力状况。

2 战略发展前景下企业人力资源管理的基本现状、存在问题及其原因分析

我国企业对于人力资源管理及其战略从企业总体战略层面和相关关系机制的视角审视总体来说起步较晚，主要始于2003年随着加入世贸组织的程度和步伐的加深和加快。有数据调查研究显示，2004-2010年期间我国企业在人力资源管理及其战略规划上的总体资金资源投入增长幅度达到了年均8.7%的水平，2010年投入总额是2005年的17.3倍，将人力资源管理确立为企业总体战略有机部分的企业数量年均实现了5.2%的增长，数据还显示企业人力资源管理中的直接投入产出比2010年底实现了1：11.3的水平，其对于相关管理环节和制度创新的附带作用也得到明显增强。但由于多种主客观因素影响，归纳总结起来其中存在的问题及其原因主要有以下几个方面：

第一，战略发展前景下企业人力资源管理中由于缺乏对于人力资源管理及其规划和企业总体战略规划相关关系的深刻解读，使得人力资源管理和战略设计中相关环节和机制对于企业总体战略的实施支持和匹配力度不足。据一份对于企业人力资源管理中对于企业总体战略关注方面的调查统计资料显示，截至到2010年底开展和实施人力资源管理战略的企业中只有23.1%的企业在其规划和战略的制定过程中考虑了其总体战略布局问题，即使在这一部分企业当中其在2006～2011年期间人力资源管理中平均资源投入水平仅有5.2%的增长幅度，和企业发展及人力资源管理工作的需要相比存在较大的不对称性。

第二，战略发展前景下企业人力资源管理中由于缺乏对于人力资源管理内在运行机制和其他相关关键业务机制和流程关系的理解，使得目前企业人力资源管理机制从整体上看缺乏长效持久发展潜力，从与其他相关业务流程的关系中得不到应有的辅助和功能补充。据一份对于企业人力资源管理中长效发展机制方面的调查统计资料显示，2005～2010年期间我国实施和开展人力资源管理及其战略规划的企业中平均约有超过43.4%的关键环节和领域没有得到应有的重视，平均约有超过51.3%的人力资源管理资金资源投放在了人力资源日常管理之中，而关系到人力资源长效持久机制形成的若干重要环节所需资金的缺口一直维持在30.8%的高位水平。

第三，战略发展前景下企业人力资源管理中由于缺乏对于企业绩效产生的原理及其现代人力资源多种需求层次的理解，使得绩效考核体系和运行机制对于企业的总体创新能力的激励和激发作用不强，鼓励创新的文化氛围和环境没有能够有效的建立起来。据一份对于企业人力资源管理中绩效考核方面的调查统计资料显示，截至到2010年我国企业在绩效考核体系设计和规划方面的投入水平增长有限，仅相当于2006年水平的1.31倍，另外绩效考核与企业创新机制和创新成果的相关系数为0.21，呈现出较弱的正相关关系，与国外企业横向比较来看存在较大差距，另外人力资源管理的关键领域和环节的健全程度不足43.2%，相关配套设施和支持环节的成长系数较小。

第四，战略发展前景下企业人力资源管理中由于缺乏对于人力资源显性素质和隐性素质及其对于岗位职责要求之间衡量标准的操作规程的了解，使得在人力资源相关流程中缺乏对于岗位人员的基于岗位胜任能力的分析和考评，使得企业的整体岗位胜任能力不足。据一份对于企业人力资源管理中员工总体胜任力方面的调查统计资料显示，2005～2010年期间我国企业人力资源管理中岗位胜任率不足35%，这主要表现在岗位的价值创造和价值增值能力不足，同时数据还显示，约有超过57.8%的企业在人员招聘、培训、考核和岗位分配的过程中没有进行岗位-胜任力分析，该期间企业在该方面的投入比重平均不超过4.3%。

3 战略发展前景下企业人力资源管理的建议和对策

根据企业战略发展内涵及其对于企业人力资源管理和战略的作用意义和要求的概述，在分析了战略发展态势下企业热力资源管理中的基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考相关人力资源管理及其战略的研究成果特别是对我国企业近几年人力资源管理战略的实践和成败的研究，同时借鉴国外企业战略发展态势下人力资源管理战略中的成功经验和先进模式，对新形势下我国企业的人力资源管理问题提出如下的建议和对策：

第一，战略发展前景下的企业人力资源管理中应该从企业总体发展战略布局和规划的视角来进行思考和关注，根据企业总体战略规划和实施的要求进行细分并将之建设成为人力资源战略总体规划的重要有机组成部分，以此来实现与企业战略的战略接轨和其自身对于战略实施的支持力度和匹配能力的提升。战略发展前景下企业人力资源管理及其战略对于企业的重要作用意义客观上要求需要从企业整体战略的全局和高度出发来关注和看待人力资源管理问题，将企业的人力资源管理战略确认为企业发展总体战略的不可或缺的有机组成部分，并以此为基础进行相关领域和服务业务环节的调整优化和组合，从而提升其对于人力资源管理战略的贡献程度，另外还需要依靠相关机制确保人力资源管理战略实施和落实所需的资金资源投入。

第二，战略发展前景下的企业人力资源管理中应该对人力资源管理战略实施的相关领域和辅助职能进行辨识、分解和控制，根据人力资源管理自身的机制要求及其对于关键支持流程的要求着手相关领域的规划，为人力资源管理及其战略的可持续健康发展创造条件。目前相当一部分企业的人力资源管理机制和运作流程都表现出了许多类似于权宜之计的迹象和趋势，其可持续发展的深层次组织架构和机制没有得到相应的建设，同时人力资源管理战略的实施不是孤立进行的，它是包括其他众多辅助领域和跨部门职能的一项系统工程，来自于其他部门和关键职能领域的协同是人力资源管理战略顺利实施的重要外部条件，这种内外兼修的要求目前许多企业都还存在较大差距。

第三，战略发展前景下的企业人力资源管理中应该基于创新机制和创新动机的激发为基本着眼点，根据需求层次理论设计和制定卓有成效的绩效考核体系和考核制度，依靠绩效考核体系的激励性和创新性来获取创新性企业文化氛围和创新环境的形成。战略发展的前景下衡量企业发展潜力和成长速度的重要指标之一就是其创新机制和创新能力的高低，而人力资源管理中绩效考核模块对于企业创新机制的激发和创新机制的形成有着关键引导和驱动作用，这就需要引进市场机制和价格杠杆同时结合需求层次理论采用多种激励和驱动手段来最大限度地调动相关部门和相关员工的积极性来进行创新，形成鼓励创新、保护创新和激励创新的良好企业文化氛围和环境。

第四，战略发展前景下的企业人力资源管理中应该基于冰山理论关于人力资源显性素质和隐性素质的理论，同时结合更具岗位职责分析和员工个人综合素质测定等因素来做出相应的根本性的调整和工作岗位布局，从而来获得企业整个人力资源胜任能力的提升。目前企业人力资源管理中其总体胜任能力不高的主要原因就是缺乏对于人力资源基于冰山理论模型进行显性素质和隐性素质分析，同时在岗位分析中岗位职责和岗位要求没有得到细化，对此需要根据自身实际情况设计出能够准确测量隐性素质的方法和手段，结合岗位职责分析进行据岗择人从而从源头上保障和提升岗位胜任力状况，而在战略发展的前景下又必须根据动态的战略调整和业务发展变化的实际情况做出动态的调整。

4 结语

人力资源管理对于企业重要战略意图和战略目标的制定、执行和控制过程中的作用和意义日益得到突显和加强，企业对于人力资源管理的战略思考和战略统筹意识也逐步提高，本文就是在这种战略发展的前景下研究和分析了企业人力资源管理的若干问题，从下面几个方面提出了企业人力资源管理的建议和对策：从企业长期发展战略规划和部署的角度来统筹人力资源规划设计和相关架构的设计，建立健全和调整优化人力资源管理机制和关键业务流程以培养和打造其可持续发展的潜力和整体优势，根据需求层次理论着力加强绩效考核体系的建设形成鼓励创新利于创新的企业内部文化氛围，同时根据岗位设计及岗位职责安排按照冰山理论模型优化招聘培训流程提升人力资源总体胜任能力。希望本文的分析和研究能够为战略发展前景下企业人力资源管理提供帮助和借鉴。

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