谈中小企业的人力资源配置策略与措施

2012-08-15云南经济管理职业学院宋爱苹

中国商论 2012年9期

云南经济管理职业学院宋爱苹

石家庄财经职业学院周巧云

在当今知识经济时代下，企业之间的竞争归根结底是在人才资源的竞争, 中小企业由于规模小、资金实力薄弱以及人才短缺,要想在竞争激烈的市场环境中持续生存和发展,很大程度上依赖于自身的人力资源配置。从目前我国中小企业人力资源配置现状来看还存在诸多问题，因此，中小企业应当企业总体经营战略出发，基于未来发展的需要，科学、合理、有效地配置人力资源，优化人员构架，进而大大提高企业的核心竞争力,为企业的健康稳定发展提供强有力的保障。

1 人力资源配置的概述

人力资源配置就是指为了提高工作效率、优化人力资源构成，在具体的企业或组织中，在一定的规则和模式指导下，科学、合理、动态地配置企业或组织的人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，力求实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，使企业或组织在激烈的竞争中获得持续生存与发展的动力保障。目前，人力资源配置主要有人岗关系型、移动配置型及流动配置型这三种表现形式。

人力资源合理配置必须坚持：能级对应原则，即员工能级水平与岗位要求相对应；优势定位原则，即员工自主选择利于自身优势发挥的职能岗位或管理者明智地将人员置于有利于其发挥专长优势的岗位上；动态调节原则，即随岗位需求的变化适时调整人员配备；内部为主原则，即在企业内部完善人力资源开发及激励机制，充分挖掘内部人才的潜在能力。

2 中小企业的人力资源配置的重要性

2.1 参与企业的组织战略

人力资源配置职能作为企业战略的制定者及执行者，其参与战略制定的程度大小决定着组织战略的成功与否。在如今竞争激烈的社会市场经济中，作为企业核心竞争力的人力资源对企业经营战略的抉择有着直接影响,主要在于人力资源配置者不仅要参与企业战略的规划制定,还要协助企业战略的全面执行。因此，人力资源配置职能要以企业的总体战略为导向，随内外部经营环境的变化，结合企业的发展阶段及时调整现行人力资源配置格局，动态化地适应企业战略要求，促使战略的有效执行。

2.2 提升企业的绩效

首先，战略人力资源配置将人力资本视为知识资本、智力资本,通过有效途径开发并储备人力资本，将其与物质资源有机结合起来，为企业创造巨大经济效益，对直接提高企业绩效作出贡献;其次，以人为本的战略人力资源配置注重员工激励效应、重视开发员工的潜能和创造性,通过薪酬的增减、增加工作挑战性、岗位调整等措施，充分调动员工的工作积极性，从而有效减少事假及事故率，减少人才流失现象，间接降低运营成本实现企业绩效的提高。

2.3 形成企业的竞争优势

一种资源只有在同时具备潜在价值、稀缺性、组织系统性以及难以模仿性,才能为企业创造竞争优势。企业正是利用人力资源稀缺、难以模仿的特性，将其作为持续获取竞争优势的来源，通过对人力资源的有效配置及管理，营造出企业自身的核心技术和核心能力。人力资源配置的这种新老交替、优胜劣汰的动态调整和选择过程，是形成企业内部竞争机制的基础。企业从组织战略的高度出发，优化人力资源的配置，不断开发人力资源的自主意识和潜能，使其内在生产能力得到充分发挥，就能获得持久性的竞争优势。

2.4 调整企业内部的人际关系及工作关系

企业内部的人际关系及工作关系直接影响着组织的有效运营。然而，上下级之间、员工之间由于性格、能力、利益及工作方式等方面存在不同之处，容易产生一些矛盾和不同意见，而消除这些分歧最有效的方式即人员调解。企业内部员工在才能、个性、工作思路、知识构成上往往存在着互补效应,通过科学合理的人力资源配置,把互补的员工组合在一起,便能有效发挥团队优势,提高工作效率,形成融洽的人际关系。

3 中小企业的人力资源配置存在的问题

3.1 中小企业对人力资源管理缺乏重视

优秀的人才资源是企业成长与发展的关键成功因素，然而许多中小企业的经营管理者还没有充分意识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，从而未能从企业发展战略的角度来统一规划人力资源配置工作。他们将人力资源管理简单地视为传统的人事管理，人力资源管理工作还停留在工资分配、人员调配、考勤、晋升、培训及制度制定等层面上，这种落后的人力资源管理理念使得许多中小企业的人力资源工作由传统的人事部门监管，没有设置独立的、高层次的人力资源开发部门，人力资源整体管理水平较低，人才招聘与管理、员工绩效考核、培训开发、有效的激励等环节缺乏科学系统的筹划和指导。

3.2 个人与岗位不相匹配

中小企业在人员招聘和岗位配置方面，缺少科学合理的工作岗位分析、绩效考评及人才测评等手段，使得职位职责及工作任务对人员的任职要求不明确、不清楚，从而在招聘阶段不能整体全面地把握应聘者在知识、个性、技能及经验等方面的任职资格条件，极易造成个人与岗位的不相匹配。此外，企业对招聘进来的人才实行静态的管理，只重视人才的现实能力而忽视对现有人才的培训与开发，使得个人素质与岗位要求不相匹配、个人动力与工作报酬不相匹配的问题持续存在。

3.3 人员流动性较大

目前，我国大多数中小企业属于劳动密集型企业，大量劳动力资源的素质普遍有待提高。中小企业由于规模小、资金力量薄弱、人员关系及结构相对简单，而且家族企业占很大比重，用人机制存在任人唯近、任人唯亲的现象，企业的中高层核心管理人员，多由家族成员担当，加之工作氛围、人际交往、职业理想等与现实的矛盾，无力吸引、留住优秀人才，在动态上造成了外部人才资源的普遍流动。员工团队的不稳定会导致企业商业机密及核心技术的流失，甚至造成经营理念、研发项目的中断，减弱了企业的竞争力，不利于企业的持续稳步发展。

3.4 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国当前市场经济体制发展尚未完善，中小企业的生存环境差导致效益低下，不仅未能及时引进满足企业发展所需的高素质关键人才，对现有人才还不能确保留住，很少从未来发展的需要来规划人才的开发和储备，使得中小企业人力资源相对短缺；此外，某些中小企业的领导素质不高，在人员配置上不重视内部人才的开发，没有为员工提供足够的发展、晋升空间，盲目将高学历人才置于低价值岗位上，企业内部人才的潜在能力及聪明才智得不到充分发挥，一方面降低了员工的工作积极性，使其用非所长或学非所用，另一方面使员工缺乏自我提升的动力，造成企业现有人力资源的闲置和浪费。

4 基于发展阶段的中小企业的人力资源配置策略

从小型企业发展到中型企业的过程中，人力资源管理的关键工作涉及人员招聘、开发及保持三个方面，那么对于中小企业的人力资源配置问题，也可立足于企业的不同发展阶段，根据企业在不同阶段的特点以及内外部环境，采取相应的人力资源配置策略。

中小企业在创业初期，受资金、技术和人才等方面的限制，产品结构单一，人员配置上没有明确的分工，资源比较集中，此时企业可以采取集中战略，将人力资源配置聚焦于某方面专业技术人员的招聘及选拔上，重点开发生产、营销及高层管理人员，构建企业核心实操业务的人力资源队伍；当中小企业进入成长阶段后，生产资源急剧增加、销售市场也急速扩张，企业的组织机构及管理制度仍停留在初期水平，此时企业可以考虑多元化或差异化战略，人力资源配置除了招聘选拔关键人才，还需注重不同员工的个性、技能、知识结构、兴趣与企业战略、企业文化及岗位职能相适应，调动员工的积极主动性及创造性；中小企业在成熟阶段可考虑实施集聚战略塑造核心技术和能力，人力资源配置在保证员工队伍稳定的同时还应加强培训和开发，增强员工的竞争力。

5 优化中小企业的人力资源配置的措施

5.1 树立现代化的人力资源配置理念

现代人力资源配置的关键即将人力资源视为最有竞争力、最宝贵的财富进行合理开发与应用,注重以人为本,充分挖掘人员的创造力和潜能,实现人员的自我价值。因而，中小企业管理者要更新观念，从企业战略的高度出发，确立人力资源是形成企业核心竞争力的关键要素的指导思想，将以人为中心、效益第一的管理理念贯穿于人力资源配置的各个环节, 真正做到尊重知识、尊重人才。

5.2 合理配置人力资源岗位

中小企业要根据企业战略发展的需求确立岗位性质、职能、任务及标准，并随企业需求及市场的变化及时调整岗位的设置，使每个岗位都能发挥应有的效能。岗位确立后就要努力实现人员与待聘岗位的有效匹配，此时则要进行人力资源的总量配置、结构配置、质量配置、工作负荷状况及人员使用效果分析，从而明确岗位对人员的性格、知识和技能等方面的要求,在此基础上通过人才测评，招聘合适的人员并将其合理安置于相匹配的岗位。

5.3 动态优化与配置

在合理、有效配置聘用人员后，还必须基于实际需要对人力资源进行重新调配、晋升或降职等，实现动态的优化与配置。由于企业内外环境发生变化时,岗位的任职资格也会有新的或更高的要求；随时间的推移,岗位原先人员的能力可能不再适合该岗位的要求甚至已远远超出岗位的要求。因而，要重新进行岗位分析及人才测评，管理者要全面、正确了解岗位职能、要求和人员的能力、个性等，并及时更新人岗定位，人力资源才能达到持续优化配置。

5.4 利用电子信息系统规范人力资源配置

中小企业需要完善岗位任职资格体系，通过分析人员与其所任岗位职能要求的匹配度合理地引进、使用人才。可利用ERP-HR系统的招聘服务平台来有效地控制一些关键环节，如审批招聘需求、衡量人岗匹配度、面试评估及培训效果评估等，有效选拔、配置人才，消除盲目进人或裁员给企业带来的风险。此外， ERP-HR信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还能够通过即时统计，帮助企业做好人力成本分析，对员工劳动合同用工实现规范化、精细化管理。