从公有产权到集体劳权*——职工民主管理制度的演变作用探究

何 沿

(南华工商学院 管理系，广东 广州 510507)

从公有产权到集体劳权*
——职工民主管理制度的演变作用探究

何 沿

(南华工商学院 管理系，广东 广州 510507)

为适应市场经济产权关系、劳动关系的变化，职工民主管理与职工代表大会制度应当立足于现代企业制度理论，转换职工民主管理以产权为依据的视角。法律对职工基于劳动合同关系、以劳权主体身份、用参与的方式介入企业管理进行系统化制度设计安排，要求参与管理通过劳资双方合意在企业经营管理过程中发挥作用。因劳动合同履行过程中无法规避强势产权作用，需要劳资双方在管理领域以组织行为互动，并且约束各自行为，维护双方的合法权益，从而达到劳动关系的协调。

产权;劳权;民主管理;现代企业制度

职工民主管理作为与国家政治体制紧密相关的基层民主制度一直受到重视，它成为基层企事业单位落实职工群众民主决策、民主管理、民主监督的基本形式。计划经济体制下，全民所有的产权制度形成政企权力不分、目标一致和利益平均分配的经济关系，使职工以国家、企业主人翁的姿态行使管理权成为可能。经济体制改革后，出现了多元化的产权结构和市场化的劳动关系，传统的职工民主管理权利因失去企业制度条件而难以落实，但是，职工民主管理制度依然是国家政治体制的应有内容，是现代企业制度权利系统中不可或缺的部分。重新审视职工民主管理权利归属与作用实现路径，并为其行使与落实进行制度创新和理论诠释，才是对职工民主管理制度的真正坚持和完善。

一、职工民主管理——产权向劳权的回归

职工代表大会制度是社会主义改造完成后，全民所有制条件下实现劳动者管理国家和企业的重要制度，在“两参一改三结合”为主要内容的“鞍钢宪法”指导下，成为全民所有制工业企业全面推行的管理形式。计划经济年代倡导工人以所有者身份直接参与工厂管理，职工代表大会承载着基层落实社会主义民主政治制度的重要任务，从而成为吸引广大职工群众参加企业管理和监督行政的制度。国有企业改制伊始，《全民所有制工业企业法》、《工会法》过渡性地将职代会定位为职工在企业行使民主管理权利的基本形式。伴随着市场体制改革的纵深发展，国有企业普遍实行法人治理结构，“企业还原纯粹经济组织性质、效率成为首要责任，为此企业需要精简机构、统一权力”[1]，建立权责明晰的股东——职工经理人公司治理体制。劳动关系市场化格局形成，劳动立法要求职工代表大会作为企业民主管理基本形式和维护劳动者合法权益的重要机制，赋予了职代会、工会在劳动关系中维护劳动者一方权益的职能。经济体制改革对职代会存在的理论依据和作用提出了重新解释的要求。

立法紧扣经济脉动，引领和规范变革中的经济关系、劳动关系。权力是特定主体基于产权通过行政强制独立行使的支配力量;而权利则是法律在契约框架内对双方主体行为许可及合意的规范。按照企业产权分配合约理论，“企业是利益相关者之间的合约集合，所谓的企业权威不过是一种合约选择的结果”[2]。市场经济条件下所有者、经营者和劳动者系列权利义务制度安排，使以劳动者直接管理体制为理念的企业民主管理失去可能，职工从产权主体领域退出，又以劳权主体身份因利益关联的合同关系参与企业管理。职代会依法履行在企业生产经营、重组改制、厂务公开、履行集体合同和涉及职工切身利益重要事项、企业重要规章制度等工作中提出意见和行使建议、审查同意或否决等权利。通过参与、协商和监督对企业决策、分配、雇佣等权利加以限制，将应然权利变成实际影响力，并“通过职代会参与企业经营管理、促使国企规范化改制和运营，在维护职工合法权益同时有效预防恶意经营行为，助推基层民主建设和企业管理制度的创新”[3]。在职工民主管理从产权向劳权的回归过程中，我们吸纳和借鉴现代企业制度和各国调整劳动关系有效做法，将法治原则普遍运用于不同所有制类型企业，体现了产权关系、劳动关系变革后对职工民主管理制度理性思考下的坚持和完善。

企业改革实践不像制度设计那样简单，要背负沉重的历史负担，同时承受体制带来的惯性。在市场契约替代行政契约过程未到位的情形下，公司治理结构形式本身无法解决职代会与股东会权利对接与运作的难题。无论是新、老三会人员交叉兼职还是职工董事、独立董事的公司治理机制，短期内我们无法一并构建既保证经营效率又兼顾权利公平的社会及企业合约制度体系。职工、工会作为劳权主体平等独立参与企业权利配置，通过博弈实现权益均衡的制度设计的预期目标，由于诸多条件不完备效果并不理想。从这个意义上讲，当下职工民主管理的制度价值高于工具价值。坚持完善职工民主制度必须去除行政对企业不必要的掣肘，职代会对政治作用目标的追求应让位于对企业效益实现过程与结果公正的责任担当。企业要建立健全自律机制和树立企业公民意识，政府要直面市场经济条件下的劳资矛盾，培育劳权，改良和创新制度环境，社会主义民主政治制度建设才有良好的社会基础。

二、职工参与管理——现代企业制度的要求

产权是企业管理制度的基础，产权安排决定企业的组织形式及治理结构。上世纪50、60年代，为与美国为首的资本主义阵营对垒抗衡，我们建立了中央集权的政治经济体制，调动一切资源加快国内经济建设，全体职工以主人翁的姿态投入经济建设，完成国家下达的指令性生产任务指标。公有制下的企业管理权正是国家政治权力向经济组织延伸的产物，换句话说，企业是政治化、社会化了的经济组织。但是，公有制产权的制度设计有一个缺陷，就是过于强调生产资料归属而忽视交易中的经济价值;激励机制通过外置的政治动员、精神感化和略像工业民主的企业职工代表大会管理机制，来维持职工高涨的工作热情，完全否认所有制结构的自我优化功能。由于众所周知的原因，当以意识形态控制和政治激励为动力系统的制度设计内在能量释放完毕后，职代会承载的公有体制诸项功能因与企业新目标冲突而无法得到预期发挥。

现代企业制度与传统企业最大的不同是要求分离政企、明晰产权。“产权安排每个人相对物时的行为规范。每个人都必须遵守与其他人之间的相互关系，或承担不遵守这种关系的成本”[4]。产权经济学提示了经济组织的行为规则和人对利益环境的反应规则。公有制是将产权权利分配给共同体所有成员;国有制则由国家政治权力决定运用财产权利程序;私有产权的关键在于对权利行使的决策完全是由私人做出的。私有产权鲜明的排他性使其饱受诟病，而公有或国有产权恰是因为非排他性、交易费用高的制度残缺而难以为继。其实，政企分开、产权清晰、权责分明都是为进入市场交易安排的前提条件，交易中的双方合意即契约才是重要过程以及最后结果。何种所有制性质产权都不是终极意义的，关键要看在运作上能否建立一种对大多数利益相关人有益且合理的规则。如此，企业产权从归属意义向使用即交易价值转化时，原叠加在企业管理权系统内的职工民主权利(建议、审议和监督权)则理应从管理权系统剥离，将所有者权利交还给严格意义上的投资方 (股东、国资委)，职工作为受雇方以劳权为切入点与企业管理权在目标客体上发生权利义务关系。

产权变革与劳权确立使企业彰显契约组合型产权主体关系属性，“产权不是反映人与物的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系”[5]。相互认可的行为关系需要意思自治的合同约定，更要有法定权利义务与责任的刚性规范，以防范合约履行中因有限理性、机会主义和信息不对称带来的风险。企业是否健康发展不取决于任何一方当事人的“个人理性”，而是“集体理性”的结果。故“工人参加企业管理的权利并不需要以个别地占有企业财产为先决条件”[6]，而是雇佣关系契约化带来的利益关联性使然。为防止劳动合同关系建立运行及解除过程中权利被侵蚀和预期利益实现的不确定，处于决策层之外的职工集体得到了自身作为、要求对方作为或不作为的法律许可，管理方则有接纳与认可的义务，因为产权交易过程不可避免被经济强权“潜规则”。个别劳权只能在劳动合同履行系统内运用，而管理权辐射范围较大，应当用具有社会属性的集体劳权来保驾护航。劳动者的参与管理能够以非市场化的集体力量作用于决策、分配系统，校正市场调节滞后的失范。

职工参与权与其他主权的权利 (如股东的股权、经理的经营管理权)既可能对抗也可能合作，“在公司诸多权利主体所形成的权利体系中具有平衡与制约的功能，企业经营的有效运行以致社会和谐需要劳资相互合作，资源的稀缺和企业利润的边界又会诱发劳资利益冲突。当员工出于个人利益维护行使参与管理权时，可以与股权中的自益权相对抗，对抗的过程是为了寻求多方主体均可接受的利益分配均衡点，股东在行使共益权时则与员工参与权处于大体合作的状态”[7]。参与管理重过程是因劳权的力量支撑并非源于经济优势，职代会在企业治理结构中没有职责属性安排，或曰法律对职代会参与结果不做经济性责任追究;而股东权行使不力或决策失误则要承担不作为的法律后果和利益损失。利益主体间的有序抗争可唤起各方警觉，促使各方积极防范消极，管理主体上的多元化可营造包容性增长的先进企业文化，管理作用的相对性可以提升决策的科学性和降低执行成本。职工参与权对于股权与经营管理权具有校正和推进的双重功效。企业运作有资方对劳方正向管理也有反向约束，还要有权利的竞合与共赢，单凭一方面不可能处理好竞争与合作关系。

传统公司法有关产权界定的缺陷在于只推崇资本作用而忽视劳动因素，从而制约了公司的可持续发展。单纯用员工治理替代股东治理，又是同一种方式的另一个极端，它违背了投资与风险相适应的经济原则。参与管理是一种理想选择，但上水平的参与对政治体制及社会文化条件要求很高，就程度而言，劳资对等共决应是参与管理的最高形式;就目的而言，劳资双方在管理被管理的作用与反作用中实现共生性目标。公司是经济目的下资本与劳动相结合的社会性协会，公司运作需要维护经营权威，但也要在管理上保留弹性。用发展的眼光看，不论制度设计怎样完美，组织都会出现衰退的倾向，因此，有必要在管理制度中设计职工退出 (辞退与辞职)和呼吁 (诉求和参与)机制，以灵活应对垄断竞争兼具的市场对公司绩效可能产生的负作用。建构民主治理模式，使利益相关者得到人文关怀，更是公司安定和有益社会的道德担当。由此可见，“职工参与权的设定已超出了维护职工自身利益目的，而是旨在以该项权利与股权的有机结合，创立并形成现代企业制度全新经营管理机制”[8]。生产力的发展会为管理方式的进步和改善提供条件，而制衡权力和驾驭资本正是政治体制改革的基本目标。

三、参与管理——协调劳动关系的高级形式

在以劳动合同为形式建立关系的劳动组织中，参与管理对协调关系有着不可替代的功能。劳动合同交易成本人为因素大，市场供求规律作用强劲，初始签约中人力资本产权界定又不完整，物化资本一方的决定性作用极大地影响双方主体之间关系优劣。虽然主体相互认可由公法强制完成，但实际的较量却依托各自经济、社会的实力在劳动合同履行过程中进行，其结果是为强势产权一方留出侵占他人空间的条件和机会。劳动者与企业签订劳动合同，须按约定投入体能劳动，同时投入的时间、精力更是生命的消耗，劳动者还要承担包括失业等不确定风险。用人单位的风险则是不能完全控制劳动供给和承担因职工离职及不忠诚带来的损失。再加上两种资源稀缺的对比和权利义务中支配他人及规避风险能力的差异，使劳动合同实施容易成为掌控在管理者手中的“自由裁量权”，职工权利的实现程度充满着不确定性。劳动关系的短期化、职工话语权缺失和救济不利，又将这个因素演化为资方侵权惯性。所以，仅靠劳动合同一条契约不能解决劳动关系运作中的若干问题，需要劳资双方在管理领域以组织行为互动，建立约束各自行为、维护合法利益、预防风险、明确责任的社会契约制度，防止“实力不平等的人进行平等交易，产生不平等的后果”[9]。

一般市场经济国家解决强资弱劳的基本途径是法律制度安排，法律先赋予个人劳权 (就业权、报酬权、休息权、安全权、职业培训权、社会保险权、争议处理权)，建立劳动法律关系，再通过劳动者集体行为形成社会劳权 (团结权、协商权、争议权和参与权)，加上外部政治、经济、司法制度和文化环境就形成了一个完整的保障系统。劳动者需要在法律保护下通过劳资双方力量博弈实现利益，力量完全不对等则博弈结果毫无悬念，博弈本身也失去了意义。成熟市场经济国家的参与权是建立在经过历史性劳资对抗达致相对均衡的基础上;政府介入的三方协商机制中，深远的社会历史背景条件我们现在还不具备。可以看出，除参与权之外，其他集体劳权一旦使用随时可能产生对抗、较量和对秩序冲击的后果，这对整个社会的纠错、应急及修复能力提出了很高要求。目前。我国劳资矛盾无论产生原因、问题、内容，还是预防解决手段，都处在较低水平，故此，发挥原有体制优势，运用公权对私权较多干预，借助强大的政治力量，从企业决策的源头参与，事前维护、维稳维权，参与权便成为协调劳动关系规范化、可控程度较高的首选工作机制。

当然，参与权的应用相比选择要困难得多，仅就参与权的权利属性和与管理权的关系处理而言就有若干种状况。如企业管理权利在允许另一个职工主体分享时，很有可能强权替代合二为一、相互隶属，使参与失去真实意义。这种可能性大于个人劳权在劳动合同实现中难以摆脱隶属于企业的状况。另外，参与追求的最高境界是对等共决，职代会、工会不谋求掌握管理权、搞工人自治，这是底线。职工参与要防止对企业管理体制造成制度性破坏和对共同利益做出过分利己化处理，同时要与劳动者义务、职工道德规范相对应。参与协调劳动关系的作用是以法律授权为依据，通过建议协商等权利的行使向管理者施加影响，参与重在对过程公正的追求。

参与管理只有在经营管理者向职工让渡一定决策权时才有可能。对管理者来讲，职工对决策有影响力会削弱他们的权威和掌控力，分享管理权中最宝贵的精神资源，他们是否愿意接纳取决于对职工管理能力的认同和法律政策的约束。一方面，在民主传统孱弱、职工履职能力不够的情况下，许多管理者把参与权看作是对职工激励的手段，何时给予、给予多少，主动权在自己手中;另一方面，能否参与、参与的程度和水平如何，则要看职工的能力、愿望及组织力量。参与管理还受制于企业市场竞争能力与抗拒风险保障程度，以及政府、社会文化等外部环境条件。单就技术上讲，职工代表与管理者相比，一是不够专业和专注;二是信息不对称，职工对参与管理望而却步，在管理者让渡空间有限时职代会流于形式是常事，双方都没有表现出预期的积极开放心态和成熟行为。

参与管理仅靠法律强制和道德感召是不够的，要着眼于企业长远发展并植根于公司治理结构中。管理者在追求经营管理目标过程中，只有在获得职工认同并合理受益时才能实现自身利益的最大化。企业能否从民主参与中获得经济收益，收益能否超过管理成本，是企业是否决定接纳和积极开展职工民主管理的内在动因。企业要提高综合竞争力，势必要科学决策，提高质量降低成本，实现这些要求没有稳固的劳动关系保障和职工广泛参与是不可能的。

[1]常凯.劳权论[M].北京:中国劳动与社会保障出版社，2004.

[2]谢玉华，何包钢.工业民主和员工参与:一个永恒的话题——中国工业民主和员工参与研究述评 [J].社会主义研究，2008，(3).

[3]刘凡，刘允斌.产权经济学 [M].武汉:湖北人民出版社，2002.

[4]刘文元.相容与相悖——当代中国职工民主参与研究 [M]．北京:中国劳动与社会保障出版社，2004.

[5]卢现祥.新制度经济学 [M].武汉:武汉大学出版社，2004.

[6]陆雄文.民主管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997.

[7]石少侠，王福友.论公司职工参与权[J].法制与社会发展，1999，(3).

[8]于桂兰，袁宁.工人权利受损原因的产权经济学分析[J].制度经济学研究，2010，(3).

[9]姚先国.民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学，2005，(2).

From Public Ownership to Collective Labor Rights

He Yan
(Nanhua College of Industry and Commerce，Guangzhou 510507，Guangdong Province，China)

In order to meet with the changes of ownership relations and labor relations under marketing economy，the system of democratic management and Worker’s Congress should be grounded on the theory of modern enterprise system．Since the strong power of ownership can not be avoided in the process of implementing labor contract，labor and management should inter－ act and restrain their behavior in management so as to protect legal rights and interests of both parties and to build up harmonious labor relations．

property;labor right;participate in management;modern enterprise system

F272.93

A

1673－2375(2012)01－0095－04

2011－05－16

何沿 (1959—)，女，上海人，研究生，南华工商学院管理系主任，副教授，主要从事劳动法、工会法、职工民主管理等方面的研究。

[责任编辑:文 沂]