探索编外专业技术人员管理模式,促进医院可持续发展

张樊莉

(广州市天河区妇幼保健院 广州 514021)

我院是一家二级甲等妇幼保健院,编外专业技术人员占全院专业技术人员的61%,已成为我院的重要人力资源。这些编外专业技术中有高级职称11人,中级职称15人,初级职称120人。多年来,随着医疗卫生体制改革的不断深入,我院不仅在预防保健、临床、科研、教学等方面取得了长足的发展,在深化人事制度改革、实施对编外专业技术人员管理的过程中也取得了一定的经验和效果。

1 职业生涯规划管理

1.1 职业生涯规划与管理的概念

职业生涯是一个人在一生中所有的工作经历。职业生涯规划是指个人和组织相结合,在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯管理则是对个人的职业生涯制定规划,执行并调整规划的过程,它包括2个方面,一方面是指个人职业生涯的自我管理,另一方面是指单位对员工职业生涯的管理[1]。

1.2 职业生涯管理的意义

医院编外专业技术人员来自不同的医学院校或医疗机构,起点各有不同,学历层次不一,业务技术水平也参差不齐。他们大多在临床一线,工作较为繁重,但获得的劳动报酬相对较低。有自卑和失落心理,缺乏归属感、职业安全感,对职业生涯缺乏远期目标,流动性大,对医院的忠诚度低[2]。引导他们根据自身条件及医院的发展目标做好职业生涯规划,使他们的专业技能得到进一步提高,不仅能增强其个人的职业竞争能力,同时也有利于提升医院的服务品牌,对医院的可持续发展具有重要意义。

1.3 我院对员工职业生涯管理的做法

我院在对编外专业技术人员进行职业生涯管理中,将45岁以下的人员作为重点,分3个阶段管理。年龄在25岁以下的,我们称为成长阶段。这个阶段的员工大多出校门时间不长,工作充满热情,对前途充满信心,我们的管理重点在于对他们进行“三基三严”培训,让他们在专业理论和技能上打好基础。同时对他们进行医院发展史和光荣史教育,介绍医院的近期和长远目标,引导他们将自身的职业目标与医院的发展目标紧紧结合在一起。年龄在25～35岁的,称为积淀阶段。这个阶段的员工,有一定的工作阅历,职业倾向基本稳定,但由于受编外聘用人员的身份影响,部分专业技术人员对前途迷茫,自信心不足。对于这个阶段的人员我们的管理重点是支持他们在职业生涯规划中努力去实现自己的目标,并为他们提供在职学历教育、业务培训、进修、科研、晋升的机会。通过对他们的综合评价为他们在本学科领域规划专科发展方向,以提升个人和医院的人力资源价值实力。年龄在35～45岁的,称为发展阶段。这个阶段的专业技术人员有较丰富的本专业工作经验,具备中级或高级技术职称。对于这个阶段的人员我们的管理重点是鼓励他们在本学术领域有所创新和建树,并为他们在技术创新的过程中提供设备、科研等物质和精神支持。近3年来,我院编外专业技术人员中有8人晋升了中级职称,1人晋升了高级职称,科研立项4项,发表学术论文13篇,参与院内技术创新57项,获区优秀护士12人。

2 薪酬福利及社会保障

2.1 薪酬

我院制定了《聘用人员工资福利制度》,在编外人员工资福利分配中坚持公平、公正、按劳按岗取酬的原则,尽量缩小与编内员工的差距。对临床一线的技术骨干、专家基本实现了同工同酬。对特殊人才和有贡献的专家给予优厚的待遇。基本工资与学历、职称、工作年限挂钩,并随着物价水平的提高和在编员工的工资福利待遇变动情况,适时调整编外人员工资标准。

2.2 福利

为了提升编外专业技术人员的归属感,我院按照《劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪休假条例》等国家有关规定,制定了相关管理制度,编外员工享有带薪年休假、探亲假、法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。加班给予补休或加班费,节假日加班享受双倍或3倍工资。有效地保护劳动者的合法权益。

2.3 社会保障

编外专业技术人员在公立医院的建设和发展中发挥着重要作用,但受现行事业单位体制的影响,他们的正式身份难以得到解决。这些专业技术人员来自不同的省市、地域,对今后的生老病死存在担忧。为了解决他们的后顾之忧,保障他们在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利,我院按照《中华人民共和国社会保险法》规定,为他们足额购买了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险。

3 绩效考核

3.1 试用期考核

我院对新聘编外专业技术人员实行试用,试用期一般为1个月,特殊专业技术人员如副高以上专业技术人员可适当缩短试用期。试用期考核在试用期结束时进行,考核内容包括职业道德、岗位技能、工作绩效、劳动纪律4个方面,以岗位技能、工作实绩为考核重点,根据岗位专业对应不同考核标准进行分类考核。考核结果作为是否聘用的依据。

3.2 月考核

我院按照《绩效考核实施细则》每月对科室及工作人员进行考核。对编外专业技术人员的考核标准与编内人员一样,考核内容包括以下几个方面:(1)对医疗保健的技术质量进行考核。结合“医疗质量万里行”等活动如优质服务、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量,妇幼保健管理等。其中将医疗安全作为最重要的质量考核标准,出现医疗事故和严重差错的一票否决。(2)对工作数量进行考核。如门诊就诊人次、出院病人数、病床周转率、治愈率、床位使用率等以及保健部门的保健工作量。(3)对医风医德进行考核。将民主评议行风活动、“三好一满意”等主题实践活动与常态化考核结合起来,医院办公室负责对全体医护人员医风医德和规章制度遵守情况进行监督,并聘请社会监督员参与。医风医德考核内容包括:服务态度、合理收费、合理治疗、拒收红包回扣等。月考核结果与工作人员的绩效工资挂钩。

3.3 年度考核

参照广州市事业单位工作人员年度考核办法,我院制定了《编外聘用人员年度考核办法》,编外员工考核与编内员工考核分别进行,考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。编外人员的评优比例与编内人员相同为15%。院人事部门将考核结果以书面形式通知被考核人,《考核表》存入编外人员档案。考核结果将作为编外人员续聘、加薪、职称晋升、进修学习、评先等方面的重要依据。考核等次为优秀的医院将给予奖励,考核等次为基本合格或不合格的,医院将让其离岗培训或解除合同。此外,我院还设立了医风医德奖、科研论文奖、开展新技术奖、“三基”考试奖,对收到患者锦旗、表扬信、荣获省、市、区先进个人者给予奖励;对在学术领域取得研究成果、在核心刊物上发表学术论文者给予奖励;对年度“三基”考试成绩优秀者给予奖励;对开展新技术、进行技术创新者给予奖励。

4 体会

(1)人力资源是提升医院核心竞争力的第一资源。随着事业单位分类制度改革工作的全面推进,现有事业编制人员配备不足与不断增加的医疗保健服务需求之间的矛盾日趋突显。编外专业技术人员是医院实现可持续发展的重要战略资源。

(2)由于事业单位实行编制管理,政府对医院编外人员的工资不纳入财政预算,其工资福利全部由用人单位解决。建立合理的薪酬分配制度,淡化编外人员身份,缩小编内和编外人员的待遇差距,对于激励其工作热情、挖掘其工作潜力、稳定人才队伍具有重要意义。

(3)绩效考核是医院人力资源管理的重要内容,也为奖励性绩效工资分配、医院各类人员晋升、降职、调职、续聘和解聘提供重要依据。我院按照“标准要量化、考核要规范、结果要具体”的原则,制定了《医院聘用人员考核办法》。坚持平时考核与年度考核相结合、定性与定量相结合、领导小组考核与群众评议相结合的方法,逐渐形成了一套较为成熟的、与编外人员人力资源管理相适应的考核评价管理办法,激励了编外专业技术人员的积极性和创造性,促进了医院的协调和稳定发展。

[1] 于震泰.医院新职工职业生涯规划与管理初探[J].江苏卫生事业管理,2008,19(4):24～25.

[2] 孙悦.《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索[J].吉林医学,2009,30(14):1519～1527.