浅议人力资源管理

杨 敏

（河南省纬博瑞路桥工程咨询有限公司 河南 郑州 450000）

现代企业的竞争归根结底是人才与资源的竞争，而人才又是当代世界最为稀缺的一种资源，是否能赢得并留住这种稀缺资源，成为了企业在竞争中能否取得胜利的关键所在。人力资源管理就是帮助企业去赢得并且开发利用好这些资源。

1 人力资源管理各个模块介绍

1.1 人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源管理的基础。狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。通过人力资源规划才能了解企业未来的人力资源需求，从而作出是否需要引进人才以及引进哪些方面的人才的决策，另外人力资源规划也对企业的岗位进行细致的分析，制定出详细的岗位说明书，这是人力资源管理的依据。人力资源费用的预算与审核也是人力资源规划的重要工作，费用控制的好坏也是竞争中能否取胜的关键所在。

1.2 人员招聘与配置

人才的招聘是企业引进人才的重要环节，只有找对了人，才有可能带动一番事业。也就是说招聘工作的成败直接影响到企业人力资源的质量，更甚者会影响到企业的生死存亡。企业在招聘时应遵循“以岗定人”的原则，在招聘前要对所招聘的岗位进行一个详细的岗位分析并制定出工作说明书，然后选择目标人群，从而来确定招聘的方法。各种招聘方法都各有优缺点，要根据企业的实际情况灵活选择。比如一些专业化比较强的初级水平人员一般都是选择校园招聘，中级以上人员则需要参加大型的人才招聘会或者网上招聘、猎头招聘等。在招聘后要对本次招聘工作进行评估，包括招聘成本、成本效用等的评估。

1.3 培训与开发

培训是解决企业在生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响而出现的一系列新困难和新问题的有效途径。在培训之前首先做需求分析，用科学的方法弄清谁最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入的研究探索。一般情况下新进员工由于不了解企业情况需要培训，另外是那些随着企业的发展，目前的技能水平已不能适应企业发展的员工需要通过培训来提高自己的技能水平。培训过程中要制定详细的培训计划，根据实际情况选择相宜的培训方法，并对培训效果进行跟踪调查，以保证培训达到预期的效果。在培训完成后要对本次培训的信度与效度进行评估，对经过培训技能有较大提高的员工进行奖励，以提高员工的积极性。同时也要注意控制培训成本，以达到效用最大化。

1.4 绩效管理

员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。为了使员工的绩效得到不断的发展，就必须有强而有力的激励政策。中国有句古话“小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生”，可见激励政策的必要性。奖励员工是激励的一种必要手段，但随意奖励员工有时不仅不能起到激励的作用，反而会引起不满。有效的激励要采用“胡萝卜+大棒”式的政策，赏罚分明。在人力资源管理中，“胡萝卜”就是能够激励员工努力完成工作任务的方法和方式。“大棒”就是一种负激励措施，也就是惩罚。根据马斯洛的需求层次理论，只有能满足一个人的需要的给予，才能成为对他的激励因素。而人的低一级要求得到满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。根据一项调查，员工们的最低需求竟然是按时发放工资。对于不同需求等级的人要采用不同的激励手段，比如涨两百块工资对于月工资800的人可能是一种激励措施，而对于月工资8000甚至更高的人来说可能就起不到什么激励的作用。总之，激励手段形形色色，对不同的对象采取不同的激励手段，不仅可以节约成本，还可以大大的提高员工的绩效水平。

1.5 薪酬管理

工作是员工赖以生存和实现自我价值的手段，因此，薪酬对于员工来说是至关重要的。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。薪酬从某种意义上来说是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。企业要想保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才，就必须建立完善的薪酬制度，以保证对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性的原则。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度，还要符合国家有关薪酬制度的法律规定如：最低工资制度、经济补偿金等。薪酬制度是能动的，需要根据实际情况进行适时的调整，而不是一成不变的，这样才能适应员工与企业的发展。

1.6 劳动关系管理

劳动关系指劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系，是人力资源管理的组成部分。国家法律对劳动关系方面有很详细明确的规定，企业在处理劳动关系时要以国家法律为准绳，切实保障企业与员工的合法权益。

2 人力资源管理在企业管理中的角色

在现代企业中，领导和员工之间的界限越来越模糊，人力资源管理部门也在由行政权力型转为服务支持型。不管是员工的招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理还是劳动关系管理，归根结底要做到为员工为企业服务。它使员工在具有基本的职业素养以外，给予员工更大的发展并不断的提高员工的绩效水平，使员工的职业生涯更加完善，从而推动企业的发展。因为企业的发展与员工的发展是息息相关，紧密相连的，员工发展的积累就是企业的发展。人力资源管理部门就要为这些发展提供平台，提供帮助。

3 人力资源管理的目的

“用好人，留住人”概括了人力资源管理的目的。“用好人”也就是要把最合适的人用到最合适的岗位上去。要“因岗设人”做到“人岗匹配”，并不是说每一个岗位都需要最有才能的人去做，而是要找最合适的人去做。“留住人”也就是要尽量的降低员工的流动率，保障企业人才的稳定性。高的员工流动率一方面会增加企业的招募成本，另一方面新进员工由于对工作不熟悉，势必也会降低工作效率。另外员工频繁离职也会造成内部员工的浮躁现象，而且外面的人才也会由于对企业失去信心而不愿加入。留人一般有两大途径：第一，薪资留人。这是普遍采用的方法，有吸引力的薪酬常常是吸引人才的途径；第二，感情留人，人是感情动物，如果企业对员工的工作有认同感，对员工的努力加以肯定，那么员工会认为自己的价值得到了实现，对公司有归属感，就会更稳定的留在公司。如何“用好人，留住人”就成为了人力资源管理工作的重中之重，也是人力资源管理的最终目的所在。

［1］白晓丽.传统人事管理向现代化管理转变的途径[J].现代企业，2007（10）.

［2］陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设，2004（2）.

［3］陈兰通.企业管理咨询[J].企业管理出版社,2007.