如何有效激励知识型员工

沈 阳

一、概况

在知识经济时代 ，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续发展的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理最终需要落实到对人的管理上 ，尤其是对知识型员工的管理。

知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识与信息工作为企业创造价值的人。知识员工作为知识经济时代出现的新型工作群体，显然会在个人特质、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的人力资源管理模式已不完全适用于他们的管理。作为人力资源管理的一个重要方面—激励则更是如此。如何准确地把握知识员工的特点，并对其进行适当而有效的激励，成为当前人力资源管理学科的一个亟待解决的重要课题。本文力求吸收国内外研究的成果，通过对知识员工的特点的分析，并结合中国的国情，为企业寻求有效的激励方法和途径。

二、知识型员工的特点

1.知识型员工的个性心理特点

(1)具有较高的个人素质。知识员工大多接受过系统的教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、旺盛的求知欲、广泛的知识面、强烈的道德荣誉感，以及其它方面的能力素质。

(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识员工具有较高的个人素质和相应的专业特长，往往更为注重自身价值的实现。因此，他们很难满足于一般的事务性任务，而是倾向挑战性的工作，并尽力追求完善的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才华，实现自我价值。

(3)鲜明的个性及对权势观念的淡化。与传统的体力劳动者不同，知识员工不仅富有才智，精通专业，而且大多个性鲜明。他们尊重知识，信奉科学，崇拜真理。他们不会随波逐流，不会人云亦云，更不会趋炎附势、盲从权势权威。由于知识型员工掌握着专业知识与技术，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统的组织中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

(4)重视成就激励和精神激励。知识型员工更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期望自己的工作更有意义、能对企业有所贡献。另外，由于对自我价值的高度重视，知识型员工格外注重他人、组织及社会对自己的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

2.知识型员工的工作特点

(1)具有知识资本。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—— 知识资源和知识创新能力。尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和工作积极性 ，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入成为企业的投资者和战略性合作伙伴。

(2)工作富于创造性。知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力劳动。他们面对企业外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，积累经验，应付企业可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发出新产品 ，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。

(3)自主性强。知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。他们不可能像生产流水线上的操作工人那样 ，被动地适应机器运转的需要。工作的创新性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导的监督。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成自己的工作。

(4)有更高的追求。知识型员工作为社会中高素质、高层次的人才 ，有最高的价值追求。他们已经不再满足于生理需要、安全需要上的获得 ，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果 ，渴望赢得他人的尊重和社会的认可 ，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。

(5)蔑视权威。在知识社会里，知识不仅是价值创造的首要源泉，而且是决策的主要依据。知识型员工掌握丰富的知识和特殊的技能，能够把握事物的发展规律，预测事物的发展方向。他们的意见、看法、观点、思想对科学决策具有十分重要的依据和参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响。他们不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

(6)忠诚度差。知识型员工掌握知识资本，自主性强 ，已经不再是企业的附庸 ，更不必担心需要寻找新的工作。而且，他们追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现，更愿意从事新的、有难度的工作 ，更愿意应对环境的变化 ，更愿意寻找能促进自我成长的空间。所以，他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。

三、知识型员工的激励策略

根据知识型员工的心理和工作上的特点，可以建立与知识员工特征相匹配的激励策略机制，来对其进行有效地激励。

1.员工创造欲与企业赋予自治性之间的激励对应

创造欲是人类不同于动物活动的本质体现，作为知识型员工，其工作性质最具有创造性，对新知识的探索，对新事物的创造几乎已成为一种本能的欲望，一旦这种欲望付诸于行动就可以转化为知识资本的增值。在此转化过程中，企业给予的外部激励要根据知识型员工在组织中的独立性和自主性强的特点，给知识型员工以较大的自主、自治权。在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度则由员工自主安排，实行自我管理、自我监督，减少外界的约束。从管理者的角度来讲，已不是以上司的姿态出现，而是充当向导、协调者的角色，满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性的工作营造良好的氛围。

这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新知识、新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识型员工的创造天性。当然，这种自主性的工作模式的授权不是一成不变的或一刀切的，从目前企业现状来看，把自主权作为激励手段是比较切实可行的。

2.员工成就欲与企业报酬体系之间的激励对应

知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，传统的观念认为前者的需求层次高于后者。但是，知识型员工需求结构是混合交替式的，也就是说知识型员工精神需求与物质需求是混合的激励因素，在市场经济的条件下，经济报酬是衡量一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅要体现知识型员工的价值和成就，而且是多层面的，它包括工资、奖金、分红、实物分配以及福利待遇等等。

企业报酬体系作为激励因素主要体现在对知识型员工事业成就欲望的促进作用，这一意义上的报酬已经超越了“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于知识员工而言，工作绩效主要取决于对于企业的忠诚和对事业有所成就的渴望。相反，对于知识员工以过多的报酬竞争将产生负面效果，就像某些职业体育给人们的警示:在一定时期里，给某些运动员成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。这符合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去了其作为激励因素的价值，只有从知识型员工的成就欲来考虑合适的报酬才具有激励作用。

3.员工尊重欲望与群体环境之间的激励对应

尊重要求是比较高层面的激励因素，包括工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等。知识型员工受尊重的欲望比普通员工更强烈，这与其受教育程度和职业特点有关，但是要满足这种需求就必须具备和谐的群体环境条件。不然，这种尊重需求就起不到激励效果。对于知识员工的群体环境激励主要以表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、人际关系的协调、知识交流等。管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间也是在职业群体中度过的。由于人人都有尊重和归属的需求，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心自己的领导，那么，这种具有和谐的人际关系的群体环境本身就是对知识员工无形的激励。

知识型员工对企业的贡献大小是由个人能力条件和环境条件决定的，知识型员工的尊重需求可以对能力的提高和发挥起到自我激励作用，但知识型员工的尊重需要却无法改善群体的环境，所以创造一个具有激励作用的群体环境是管理者的重要使命。

4.员工自我发展欲与企业晋升机制之间的激励对应

在知识经济模式中，知识员工有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我暗示和激励的结果。期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用未来某种良好结果来激励现在的行为。知识员工自我发展欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，他们的目标在于为未来的职业发展打下基础、创造条件。所以，企业为知识员工制定一套切实可行的职业发展路线，就是对知识员工自我发展欲望的最好外部激励。这一职业发展路线的主要内容是员工职务或职称的晋升机制，此外还包括员工培训体系，以及用人制度等。

知识型员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的努力程度和企业职业发展体系的规范、合理运行，也就是通常所说的内在勤奋和外部机会。企业管理者在制定员工职业发展路线时，要引导员工把个人发展与组织发展结合起来。员工越感觉到个人发展方向与组织发展方向趋势一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会也就越大。同样，只有个人的能力得到充分发挥，组织才会有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和发展空间。

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