高校体育教师激励机制研究①

潘红玲

（长沙理工大学体育部 湖南长沙 410076）

高校体育教师激励机制研究①

潘红玲

（长沙理工大学体育部 湖南长沙 410076）

高校体育教师是培养具有健康体魄的高素质人才的核心支柱，如何调动他们的积极性，建立一个良好的教师激励机制，加强和提高教师的整体素质，是每一所高校面临的一个关键问题。本文在系统分析高校体育教师激励机制现状和存在的问题基础上，提出构建高校体育教师激励机制的总体思路，供高校体育管理者借鉴。

高校 体育教师 激励机制

高校体育教师作为高校体育的第一资源，是培养具有健康体魄的高素质人才的核心支柱，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。如何调动广大体育教师的积极性、主动性和创造性，将其整合到体育教学、训练、群体及科研中去，如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于体育教师人才培养和使用的激励机制，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，因此，建立一个良好的教师激励机制，加强和提高教师的整体素质，是每一所高校面临的一个关键问题。

1 概念界定

“激励”一词，作为心理学的术语，从心理发展角度来说，是根据人的需要，科学地运用一定外部刺激手段，激发人的动机，鼓励人充分发挥内在潜力，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程[1]。因此，激励是指激发人的动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程[2]。

激励机制是指在组织内部通过制定和执行某些政策、制度、法规以及采取某些措施，构成对组织和个人产生激发干劲、规范行为、引导方向等作用，是调节组织运行，调动人的积极性的重要手段[3]。

2 高校体育教师激励机制现状分析

高校体育教师管理的激励机制，是指高校体育工作管理者通过一定手段对高校体育教师积极性的激发和鼓励，以实现高校体育发展目标的全部活动、职能和过程[2]。如获取高素质人力资源，通过对在职人员的培训进修来提升教师自身素质，然后将其整合到学校体育教学、训练、科研等各项活动中去，激励体育教师积极性，开发他们的潜能。

经过多年的探索积累，高校体育教师激励管理方面取得了相当成绩。随着高校逐步面向市场，高校领导层逐步建立了人力资源开发的观念，制定了开发和激励学校体育人力资源的制度。包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。如：有的学校制定了吸引人才的优厚政策，通过人才引进方式招揽人才。有的对成绩较为突出的教师给予物质奖励，树立了优劳优酬的典型。打破“平均主义”、“论资排辈”现象，进行人事制度改革和分配制度改革，初步建立激励机制，如实行教师评聘制度，根据教师学历、资历、工作态度以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况、运动队训练情况)等评定教师的职称。一些高校实行了岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，差别较大，目的是拉开档次，形成有效竞争激励机制。但高校体育教师管理中引入人力资源管理还处在探索阶段，高校体育教师激励管理还存在很多问题，主要表现如下。

2.1 对高校体育教师价值肯定不够，需求重视不够

目前大多数高校体育教师主体意识增强，渴望建功立业，实现自我价值。同时也希望自己的工作成果能受到上级部门、学校领导和同事同行们的肯定和称赞。但是许多学校不是十分重视体育课，体育设施与器材不完备，图书馆的体育资料少而陈旧。体育教师的平均收入相对于高校其它学科教师的收入而言还很低。收入远离期望值，很多教师积极性受挫，无法安心工作，结果导致科研和教学能力的下降，自我价值无法实现。激励理论认为，人的需要是人的一切有目的的行为的发动机，对高校体育教师进行有效的管理就是要在充分认识现阶段我国高校体育教师人性的基础上，把握其具体要求。

2.2 对体育教师绩效考核制度不够科学

学校绩效考核包括评优、评先、职称评定等内容，现行高校体育师资的考核普遍存在对教师实际业绩关注不够，把过多的指标及指标权重放在“德、能、勤”等一些外围指标上，没有建立起完善的、反映公共体育工作特性的考核制度与科学计量方法，对公共体育教师科研要求与其他学科同等对待，片面强调科研，使得职称评定与教学业务水平不能很好地相协调；另外在教师业绩的考核上也有诸多不科学的部分，如教学质量评价的主体大都是专家、领导、同事或教师自评，而忽略了学生这一真正的评价主体。这种错位的评价方式影响了高校体育教师开拓进取的精神，助长了教育中一些歪风邪气的滋生，最终影响了体育教学质量。因此制定科学的考核标准与方法不仅关系到高校体育师资工作潜力、实力的挖掘与发挥，而且关系到体育教学质量的提高。

2.3 体育教师培训、进修力度不够

新世纪向高等教育提出了严峻挑战，如果不及时更新专业知识、补充边缘学科知识、调整知识结构、提高学历层次和知识水平，就不能适应未来

体育工作的需要，就会被淘汰或边缘化。目前，高校师资培训有读学位、做访问学者、参加研讨班、骨干教师进修班、单科培训、岗前培训等十余种形式。但高校用于体育师资培养的经费严重不足，另外，高校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若单位派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训、进修得不到保障，不能满足教师提高的需要。

2.4 忽视了精神激励和情感激励，没有找到物质激励与精神激励的最佳结合点

情感激励最能体现人性化的管理，最有利于把组织中的个体由消极被动的执行者转换为积极主动的进取者。人们曾简单地认为激励就是奖励，教师对物质激励兴趣较大，忽视了精神激励和情感激励对教师的激励作用，在一定的程度上压抑了教师的积极性，产生激励与需要错位。另外人作为激励的主体，可以进行自我激励。高校青年体育教师在目前收入较少的情况下，虽然很在乎物质激励，但如果提供给他们一定的环境，他们会更愿意趁年轻时，深造自己，提高自身素质，为今后进一步发展奠定基础。因此，高校对教师应采取物质奖励和精神奖励并存，达到激励机制的最佳平衡点。

3 高校体育教师激励机制的构建

构建高校体育教师激励机制,就是根据体育教师的需求特征,制定适当的约束和分配制度，激发他们积极工作的良性动机,从而引导其正确行为方式及价值观念形成的过程。归根到底,就是为了努力寻找高校发展目标与教师个人目标之间的结合点, 谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，提升高校的师资力量及教书育人的整体合力。

3.1 合理设置高校体育目标

激励机制的功能之一就是使教师个人在追求个体目标的同时，实现学校体育目标。因此，高校体育目标的设置必须充分考虑教师的个人目标，应该使整体目标与教师的个人目标有效衔接。根据目标设置理论，高校可以将教学和训练与科研工作进一步分解和细化，使之成为考核教师绩效的标准。学校在设置考核目标时，要力求做到目标简洁明确、可评估、有相容性、有挑战性、有优先秩序、短期和长期相结合、局部和整体相结合。

3.2 灵活运用激励因素

个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需要的各种奖酬，而这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素。高校对教师最明显的刺激因素就是薪金或工资，即物质奖酬。同时个人的发展和成长、组织的认可、职务(职称)的晋升、给予荣誉称号、树立典型等为非经济性的重要激励因素。因而构建有效、全面的高校教师激励机制必须以成就(成功)、经济(物质)、情感(文化)三个因素及其关系为基本内容。

3.3 建立合理的分配制度

对奖酬资源的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度(绩效水平)来实现的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后可得到的奖酬多少和具体内容。高校体育教师教学、训练、群体、科研等教育行为是一种复杂劳动，只有当教师报酬符合价值规律时，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理相对稳定的教师队伍才成为可能。合理设置分配制度，科学计、量教师的劳动价值和劳动力价值，已经成为制约教师收入分配是否合理的关键因素。

3.4 制定合理的约束制度

个人的能力是在一定的制度范围内发挥作用的。遵守一定的行为规范，受一定的规章制度的约束，是个人在组织中发挥作用的一个重要前提4。“没有规矩，不成方圆”，作为高校，只有通过一定的规章制度，形成一定的约束机制，才能将不同体育教师的努力引向学校体育发展目标。教师在行为规范的约束范围内通过努力可以实现一定的组织目标，进而得到自己期望得到的奖酬资源；同时，规章制度也作为控制和监督教师工作的依据。

3.5 建立完善的信息互动和反馈机制

信息共享与互动是影响体育教师队伍管理成功实施的一个关键因素。参与学校体育管理的管理者向每位体育教师提供其他教师行为的信息，作为教师个人制订决策的依据，而实现组织目标的内在要求。如果学校内部信息不畅，管理者无法了解体育教师的需要，不了解教师工作满意度的现状，则无法进行有针对性地进行激励。信息的对称有助于协调体育教师与管理部门之间的分歧，通过信息互动和反馈机制，一方面，使学校能及时、有效、准确地把握体育教师个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流，体育教师可以了解到学校有哪些以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。

[1]袁凌,曾利生.组织行为学[M].湖南科技出版社,2002:153～166.

[2]罗青琴.福建高校体育教师激励机制的研究[D].福建师范大学硕士学位论文,2006:12～13.

[3]黄福贵.福建省高职学院体育教师工作满意度及激励机制研究[D].福建师范大学高等学校教师在职攻读硕士学位论文,2007:15～16.

[4]卢宝祥.柔性管理,教师激励的新视角[J].广西师范大学学报〔哲社版〕，2001(12):50～51.

G803

A

2095-2813(2012)03(a)-0093-02

湖南省教育科学规划课题研究成果(XJK08CTM007)。

潘红玲(1971～):女,副教授,硕士,研究方向:高校体育教学理论研究。