我国家族企业经营权继任者选择研究

□文/何 颖

（河南理工大学万方科技学院 河南·郑州）

一、引言

按照Ward的观点，家族企业就是能够一代代相传的企业。然而，只有30%的家族企业能成功延续到第二代，10%～15%的家族企业能传到第三代，而能成功传到第四代的家族企业仅为3%。据统计，家族企业平均的存活时间为24年，70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。因此，家族企业权力继承是保证家族企业财产与权力平稳过渡、持续发展的关键问题。许多学者就影响成功接续的因素、继承人的选择和发展等问题做了定性的研究，本文的研究目的是通过构建模型，将影响成功继任的因素定量化，以期望达到客观、有依据地选择合适的经营权继任者。

二、模型提出依据

本文依据Venter等人（2005）提出有关继承过程感知成功度的概念衡量成功的继承，他假设有三种与继承人有关的因素影响继承过程感知成功度，即：继承人接管意愿、继承人的准备水平、继任者和企业主之间的关系。Davis（1986）指出，个人的密切关系通常比利润最大化更具说服力。因此，潜在的继任者必须获得活跃于企业中的家族成员的信任。继任者与在任领导者的关系质量在家族企业是非常重要的。另外，德姆塞茨和莱恩通过研究也表明，决策者在决策过程中，存在因拥有“根据个人偏好，为其‘非金钱收益最大化’配置资源”的能力带来的“欣慰潜力”效用，它不以企业利润为代价。因此，继任者与企业主之间的关系直接影响继承过程满意度和企业持续盈利性。

Venter所提出的有关影响继任过程感知成功因素的理论模型，为家族企业管理继承领域的研究提供很重要的理论和实践指导意义。但该研究是基于一种感性的、定性的认识，而没有研究成功继承过程的另一纬度——继承过程的效能，对于如何成功地选拔出合格的继任者以达到效用的最优化，难以衡量。

King（2003）研究表明，继承人的潜在能力与家族企业继任3年后的绩效显著相关，因此家族企业的所有者在决定谁来接管企业时，应当考虑继任者的潜在能力以及其他因素。Ibrahim（2004）进一步指出，一个有效继任者的三种素质是继任者领导能力、继任者的管理技能以及继任者接管企业的意愿和承诺。McClelland在1973年人力资源管理中引入了胜任力的概念，把它定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效。综上可以得出，继任者的准备水平、潜在能力或者有效的继任素质实质上也即是一种胜任力的表现。

国内研究者郭跃进在对家族企业家族化水平研究中，引入家族成员之间的血亲关系距离这个概念，提出以业主或者是法人代表为中心，确定家族成员的亲等指数。同理，本文以此为依据，并延伸到家族以外，确定继任者与家族企业主的亲等关系指数。

三、模型假定与构建

（一）模型假定

假设一：受我国传统文化的影响，家族企业做决策时会以家族利益为重。家族企业的企业主拥有并实际控制企业，即是经营权继任选择的核心决策者，根据李维安等对民营上市公司的研究结果显示：重大决策及高管人员任命会受第一大股东的控制。在下文中，我们以企业家作为控股家族的代称。

假设二：家族企业目前处于稳定良好的发展阶段，家族是该家族企业的唯一大股东，并且拥有对企业的绝对控股权，即不存在另外的可以与家族相抗衡的大股东。

假设三：企业家掌握家族成员继任者的全部信息，但与职业经理人继任者候选人之间可能存在信息不对称、道德风险等问题。

假设四：家族企业所有的经营权继任候选人都有意愿接管企业。

（二）模型构建。根据上述假定和分析，建立家族企业选择未来经营权继任者时的模型如下：

其中，Z表示选择经营权继任者的综合指数；Mi表示继任者胜任力水平量化值；表示选择职业经理人作为企业经营管理时的胜任力；表示选择家族成员作为企业经营管理者时的胜任力。其中，i＝i1或 i2；i1＝1，2，…n1；i2＝1，2，…n2。有n1个非家族企业成员的继任候选人，有n2个家族企业成员继任者候选人，共有n（n＝n1＋n2）位继任候选人参与经营权继任活动。

Qi表示继任者与企业家的亲等关系指数。Qi1表示职业经理人或企业家之间的密切关系指数，表示家族成员与企业家之间的亲等关系指数。

β1、β2表示企业家在选择经营管理者时，赋予对继任者的胜任能力和与其亲等关系的权重，其中 β1、β2∈［0，1］，β2＝1－β1。若β1偏大，则说明企业家比较看重未来经营者的胜任能力，相对来说对家族成员外部候选人有利；若β2偏大，说明企业家比较看重亲等关系，相对来说对家族成员内部候选人有利。

四、模型指标测评

（一）继任者与企业主的关系——亲等关系的测评。在确定血亲关系方面，中国古代将亲等关系分为五等级，亲等关系的测评是以企业家自身的权数为基数，然后按照血亲关系（一等亲、二等亲……）和亲密程度（非常亲密、比较亲密……）的关系递减。如：在家族成员内，我们可以设定一等亲亲等关系指数为100，二等亲为80，三等亲为60，四等亲为40，五等亲为20。在家族成员外，具有非常亲密关系亲等关系指数为70，比较亲密为40，一般关系为10。在具体实施过程中可以统一商榷。（表 1）

表1“五等亲”制关系

要说明的是，以法律规制认定的亲等制度，与实际生活中家族成员之间建立的实际感情关系是存在差别的，企业家选择继任者时的选择指数自身是一个相对概念，是在不同的继任者候选人之间比较的结果。另外，在现实生活中家族实际含义比理论上定义的范围广泛得多，它可能扩展到不同血亲宗族但是同姓的成员范围，甚至还有可能延伸到长期生活在同一地域的成员之间。因此，本文只强调在考虑所有继任者候选人时保持权数标准一致就可以，并非一定要求亲等关系指数是一个不变的常数。

（二）经营权继任者的胜任力测评。对于家族企业经营权接班人的胜任力，王重鸣把其定义为：与家族企业继承绩效相关的，促进家族企业经营权转让过程顺利完成、使家族企业健康生存、发展的家族企业接班人所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。因此，在选择经营权继任者时，最关键的一步就是对未来继任者的胜任能力进行测评。

第一步，鉴别胜任力。家族企业可以组织一批训练有素的心理学家和资深的人力资源专家学者，通过对继任者的经营岗位进行考察，对企业的行业类型、企业战略和目标、组织气氛、企业文化和价值观、高层管理风格和价值观等的分析，来识别和确定能够使企业实现高绩效的胜任能力。

第二步，获取有关胜任特征的数据资料。首先，确定未来家族企业经营权接班的候选人以及对候选人访谈的目的；其次，在访谈过程中，根据访谈目的和具体情况，适当追问，深入讨论与经营管理工作有关的问题；再者，让候选人具体描述工作情境以及典型的工作事件，同时让候选人总结导致工作结果的个人因素；最后，整理有关胜任特征的资料。

第三步，构建胜任力模型。通过综合考虑国内外对家族企业接班人胜任力模型的研究和企业自身的特质性，结合面对面访谈，编制调查问卷，然后进行大样本调查，回收问卷，对数据进行回归分析、探索性和验证性因子分析，并对结果进行确切的解释，建立家族企业经营权接班人胜任力模型。

第四步，确定胜任力测评标准并进行测评。首先，根据所建立未来继任者的胜任力模型，确定胜任力评价标准；其次，通过由企业家、大股东、资深的人力资源专家以及受过培训的心理学家组成测评小组，让候选人经受2～4天的测试训练，来评价其胜任能力。其主要用心理测试法、关键事件测试法、无领导小组讨论和情景模拟法等方法。

第五步，评估打分。测评小组根据候选人的综合表现，按照各项胜任力要素情况，通过客观公正的评定为各个候选人进行打分评价，可将其表现分为出色（高于90分）、优秀（80～90分）、良好（70～80分）、可接受（60～70分）、差（小于60分）。最后，汇总各个候选人胜任力指标结果，并通过反馈来提高胜任力的拟合度和测评体系整体效率。

五、模型应用

根据该模型可知，最终综合评定指数Z 是由 Mi、Qi、β1三个因子所决定的。显然，当家族内部成员候选人的胜任力水平大于家族外部成员的胜任力水平，即Mi1＜Mi2，则该模型没有实际意义，其最后的结果都是Zi1＜Zi2，家族内部成员成为最终接班人。

应用该模型，将各个因素模型化后得到家族企业经营权继任选择的判断公式，对所有的家族企业经营权继任候选人进行胜任力（Mi）测评，并明确候选人与企业家的亲等关系（Ai）及企业家对胜任力和亲等关系的权重（β1、β2），代入公式 Z＝β1Mi＋β2Qi，就能够得到其相应的值，把各位候选人的Z值进行排序，就可以相对客观地判选出合适的继任者。该公式不仅继承了现有的在家族成员与职业经理人之间选择继任者的研究成果，而且还能够对多个家族成员候选人、多个职业经理人候选人进行筛选，最终选择最符合企业所有者效用的经营权继任者。

六、结论与展望

不难发现，在我国家族企业经营权继任的选择过程中，家族成员是存在优势的，但这个优势能否决定最后的结果还要取决于家族企业企业主和家族成员外的胜任力水平，如果家族成员外的胜任力水平远远大于家族成员的水平，并且企业家非常重视公司未来的长期持续盈利能力，则很有可能引入职业经理人机制。但是，选择职业经理人作为企业经营管理者，将有可能稀释与家族姓氏相关联的权利网络带来的“名誉收益”。由于信息不对称，可能会给企业带来逆向选择和道德风险。因而，企业家应当注意及时地利用教育和实践提高家族成员的综合能力，为培养接班人做好准备。

虽然国外对家族企业经营权继任模型研究已经很多，但是就胜任力而言，由于社会文化环境背景、经济发展阶段、企业管理要求不同，所研究的成果也将会不同，要短期内测评出继任者候选人的胜任力是有很大难度的。因此，对企业而言（包括家族企业），选择继任者是一个长期的过程，应当及早地准备和培养。在以后的研究中，我们应当在吸收、借鉴国外研究成果的基础上，基于我国的特殊背景展开深入研究，以建立起符合我国特定背景要求的、科学的经营权继任模型。

[1]苏启林.家族企业[M].北京：经济科学出版社，2005.

[2]林汉川.中国中小企业创新与持续发展[M].上海：上海财经大学出版社，2006.

[3]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究 [J].外国经济与管理，2007.1.