高等院校工资制度沿革与启示

董洪霞

天津广播电视大学，天津 300191

高等院校工资制度是公共部门人力资源管理的重要组成部分，也是公共部门人力资源管理激励机制的核心内容。高等院校工资分配制度改革既关系到教职员工的经济利益，又对国家经济和社会发展产生广泛而深远的影响，同时也是吸引优秀人才、稳定队伍、提高工作效能和社会公共服务质量的必然要求。

一、1949年以来高等院校（事业单位）的工资制度改革

作为国家事业单位的高等院校工资制度，建国以来大体上经历了四次大的改革。而每一次大改革，都基本适应了当时政治经济发展形势的需要，促进了教育事业的发展。

（一）1956年工资制度改革

建国初期，社会主义制度尚未正式建立，由于多种经济成分并存，出现了多种工资制度并存的局面，如货币工资制（薪金制）、实物工资制（供给制）等。“所谓供给制，是指按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生活必须品的分配方式，是一种军事共产主义的分配制度，是我国在建国初期各方面都较为困难的特殊情况下实行的分配制度。”随着国民经济的恢复和发展，1956年根据建国初期我国职工工资非常繁杂和混乱的实际情况，国家进行了以实行职务等级工资制为主要内容的工资制度改革。

1.职务等级工资制的主要内容

职务等级工资制是以国家工作人员的思想品德、个人才能和资历为依据，将担任同样职务的国家工作人员分别纳入不同的工资级别，领取与工资级别相应的工资待遇。职务等级工资制的层次结构为“一职数级，上下交叉”，每个级别分别为一个工资档次。1956年国家行政人员分为30个工资等级，后减少为25个等级；机关中的技术人员分为18个等级；高校教学人员、科学研究人员实行13级工资制等。

2.职务等级工资制体现的政策思想

1956国家基本完成了社会主义改造，以按劳分配为基本原则的社会主义工资分配关系初步形成。但基本国情决定我国社会主义生产力还很低下，国家财政还相当困难，国家实行高度集中的计划经济体制，这个时期制度演变的趋势是生产资料的公有化和生活资料占有的平均化。工资分配的指导思想是“低工资，多就业。”即“人人有工作，人人有饭吃”。

3.改革成果

1956年工资制度改革建立了全国统一的工资制度，实行直接用货币规定工资标准的制度，国家机关和国营企事业单位（含高等院校）的工作人员均实行职务等级工资制，初次奠定了新中国工资制度的基础。

4.存在的缺陷

本次改革，高等院校（事业单位）、政府机关与企业实行相同的工资制度，不能体现各自的性质和特点；工资分配实际实行的是背离社会主义按劳分配原则的平均主义；在工资的功能上，具有明显的工资性社会保险作用，基本上是为了满足工作人员的基本生活需要，工资的激励作用难以体现；在薪酬设计方面主要缺陷是职级严重不符，造成许多人晋升职务不提薪，没有正常的增资机制等，无法体现按劳分配原则和激励机制。

（二）1985年工资制度改革

1985年，针对职务等级工资制存在的弊端，我国进行了第二次工资制度改革，确立了结构工资制。

1.结构工资制的主要内容

1985年实行的结构工资制的内容体现为：高等院校（事业单位）、国家机关与企业工资制度脱钩，行政人员、专业技术人员均实行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分，同时建立了晋级增资制度。

基础工资：主要用来保障工作人员本人的基本生活需要，从领导干部到一般工作人员，均执行相同的基础工资（40元）。

职务（含技术职务）工资：其功能在于通过国家工作人员所任职务的不同，反映他们提供的劳动量不同，从而使他们在报酬方面也有所差别。职务工资按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平确定。每一职务设几个等级的工资标准。上下职务之间的工资适当交叉。按担任的实际职务确定的职务工资随职务的变动而变动。

工龄津贴：工龄津贴的功能是通过工作人员工作年限的区别反映他们对国家贡献的不同。按照工作人员的工作年限逐年增长，每工作一年每月发给一元。

奖励工资：奖励工资即奖金，主要功能在于对于成绩优秀、有突出贡献的工作人员予以奖励，体现工资的激励作用。

增资机制：建立了晋级增资制度，同时每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。

2.结构工资制体现的政策思想

恢复按劳分配原则，打破平均主义。1984年《中共中央关于经济体制改革的决定》明确指出，社会主义是以公有制为基础的有计划的商品经济。这就决定了工资改革只能在商品经济条件下，以按劳分配为理论基础，不能在全社会搞统一分配，企业、事业、机关单位必须积极探索适合各自特点的工资分配制度。为此，这次工资改革中企业与国家政府机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩，企业根据自身效益增长工资，国家不再统一安排企业的工资改革和工资调整。这一改革不仅明确了国家和企业的分配关系，也是对按劳分配理论的重大发展。

3.改革成果

这次改革，建立起在一定程度上能够体现按劳分配原则，以职务工资为主的结构工资制，解决了困扰多年的职级不符和长期不增资等难题。在薪酬结构方面，将工资分为基础工资、职务工资、奖励工资和工龄津贴四个部分，工资的保障和激励作用均得到一定体现。通过这次工资制度改革，改变了原来大一统的等级工资制，实现了机关事业单位（含高校）工资与企业的分离，进一步理顺了工资关系。

4.存在的缺陷

这次改革也是阶段性的，计划经济体制特征仍十分明显：一是工资管理依旧是高度集中统一，没有体现分类管理的原则，这种单一的工资分配模式与社会专业化分工的发展趋势相背离，与社会劳动形式多样化的现实不符；二是结构工资制体现的主要是职务的不同带来的工资待遇的差别，而不能反映工作人员因具体工作内容和工作特点的不同需付出不同的劳动量，从而在工资待遇方面应有所区别，难以使同工同酬、按劳分配的原则真正得以实现。三是结构工资制的工资档次少，且缺乏关于升级方面的具体规定，因此难以建立正常的增资机制；四是政府机关和事业单位的工资分配制度与市场脱节，其工资标准低于企业，工资水平失去竞争优势，一度造成人才纷纷外流“下海”的局面，影响了专业技术队伍的稳定。

（三）1993年工资制度改革

1993年工资制度改革时，市场经济体制已经逐渐起步，根据党的十四大提出的“要加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、高等院校（事业单位）和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求，在总结前两次工资制度改革经验的基础上，进行了建国以来的第三次较大的工资制度改革，确立了以职级工资制为主要内容的新的工资制度。

1.职级工资制的主要内容

高等院校与政府部门工资制度首次分开，高校实行职员职务等级工资制和专业技术职务工资制。

（1）管理人员执行职员职务等级工资制，专业技术人员执行各类专业技术职务工资制。其标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。根据专业技术人员及管理人员的工作业绩、任职（聘任）年限、工作年限和学历，确定相应的工资档次。管理人员正、副局级职务，执行二级职员职务工资标准；正、副处级职务，执行三级职员职务工资标准；正、副科级职务，执行四级职员职务工资标准；科员执行五级职员职务工资标准；办事员执行六级职员职务工资标准（见表1）。高校专业技术人员职务等级工资标准（见表2）。事业人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。作为全额拨款的高校，固定部分70%，活的部分30%。

表1 事业单位职员职务工资标准（单位：元／月）

表2 高校专业技术职务等级工资标准（单位：元／月）

（2）高校技术工人岗位技术等级（职务）工资制和普通工人岗位工资制。技术工人技术等级（职务）工资由技术等级 （职务）工资和岗位津贴两部分组成。普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。

（3）高校人员增资机制。晋升职务工资。工作人员晋升职务工资包括晋升职务工资档次和提高职务工资两种。凡连续两年考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次，考核不称职的不能晋升。晋升职务后要相应提高职务工资；晋升级别工资。晋升级别工资包括在年度考核基础上正常晋升级别工资，以及晋升职务后相应晋升级别工资。在原级别任职期间连续5年考核称职或连续三年考核优秀的，可在本职务对应的级别内相应晋升一级级别工资；达到本职务对应的最高级别后，不能晋升；晋升职务后相应晋升级别和级别工资；增加工龄工资。工龄每增加一年，工资相应增加，一直到退休为止；定期调整工资标准。国家根据城镇居民生活费用的增长情况，高校（事业单位）参照机关工作人员工资标准的调整幅度适当调整工资标准。

2.1993年工资制度改革的主要特点

（1）事业单位工资制度与政府机关脱钩。1993年工资制度改革使事业单位与政府机关脱钩，建立了不同的工资制度，体现了机关、高校等事业单位各自的特点。事业单位工资由死工资和活工资两部分构成，有利于调动各类管理人员和专业技术人员的工作积极性和创造性，促进各项事业的发展。

（2）建立定期增资制度。1993年改革建立的工资制度，明确规定了定期增资的具体办法，为高校员工工资的正常晋级提供了制度保障，成为和以往工资制度有所区别的一个突出特点。

（3）贯彻平衡比较原则。新的工资制度强调将公共部门工资水平与企业同类人员的工资水平进行比较，在此基础上调整政府机关和事业单位员工的工资水平。这一原则的贯彻是社会主义市场经济体制下公共部门工资分配的必然要求，也是区别于原有工资制度的重要特点。

（4）工资分配与绩效考核相结合。引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩，体现了市场经济体制下的工资分配趋势，较好地贯彻了按劳分配和效率优先、兼顾公平原则。

（5）新招录人员的试用期和适用期满后定级工资直接与学历挂钩，不同学历人员的工资档次适当拉开距离，一定程度上体现了人力资本价值。

3.改革体现的政策思想

1993年工资制度改革，是在我国由计划经济体制向社会主义市场体制转轨这一重要阶段进行的一次重大改革，主要体现“效率优先，兼顾公平”的分配政策。一是进一步贯彻按劳分配、克服平均主义分配思想，在不同职务、级别和工作绩效之间拉开工资档次等方面都有了一定体现。二是随着社会主义市场经济的逐步确立，各种生产要素的价值通过市场体现出来，通过市场决定生产要素的报酬，并由此决定生产要素所有者的收入就成为必然。这就为事业单位工资分配改革提供了广阔的前景。三是体现了尊重知识、尊重人才的分配政策，高学历、高级专业技术人才的工资水平有了较大幅度提高。

（四）2006年工资制度改革

2006年7月党中央、国务院决定改革公务员工资制度和事业单位工作人员收入分配制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

1.改革的原因

1993年建立的职级工资制实施以来，工资制度总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但随着社会主义市场经济体制的不断完善和各项改革的不断深化，在工资收入分配领域逐渐暴露出一些比较突出的矛盾和问题，已难以适应社会主义市场经济体制的要求，一定程度的影响了工作人员的工作积极性和队伍的稳定性。主要表现为以下几个方面。

（1）制度内工资水平偏低且差距过小。改革前高校（事业单位）员工的收入分为两部分，一部分是国家统一规定的职务工资，另一部分是事业人员津贴。我国事业单位人员制度内工资收入水平整体偏低，差距过小。按照国际通行的原则，公共部门的工资水平以企业管理人员的工资作参照系，一般要略高于企业管理人员的工资，而我国机关、事业单位人员的工资水平低于企业管理人员的工资，且职务、学历越高的人员，差距越大。事业单位基本工资标准低，最高与最低标准差距小。工资级差偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。

（2）薪酬结构不合理。较为合理的薪酬结构一般以工资收入为主，津贴为辅。事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格，各单位为达到稳定人才的目的，巧立名目，随意增加工资收入项目，且部分比例失调，国家工资占个人工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越大，使得低比例的国家工资失去了工资的调节职能。

（3）工资分配失控，不合理差距拉大。地区、部门在基本工资外自行发放津贴补贴相互攀升，地区间、部门间的工资收入差距呈持续扩大的趋势，难以有效调控，同职不同酬、同岗不同酬已经成为一个严重的问题。这种现象既违背了国家分配原则，也不利于社会公平和稳定。

（4）强化了官本位意识。个人工资水平主要与职务挂钩，使职务成为决定工资高低的主要依据，晋升职务成了提高待遇、增加工资的主要途径，因此强化了人们的当官心理，使人们自然把注意力从级别转移到了职务上。

（5）高等院校（事业单位）与公务员工资制度并没有真正脱钩。高等院校原工资制度不能很好地体现事业单位的性质和特点，分配原则仍然是按学历、资历、职务（职称），而不是按实际岗位、实际业绩、实际贡献进行分配，工资中体现岗位和贡献的因素不足，在工资标准、工资增长机制等方面均参照公务员制度管理，与机关工资制度没有真正分开，难以形成有效的激励机制。

2.改革的原则

事业单位收入分配改革的原则，一是贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。二是适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。三是建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。四是坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。五是实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

3.高校（事业单位）分配制度改革的主要内容

（1）实行岗位绩效工资制度。高校员工岗位绩效工资由岗位工资和薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准（见表 3、4）。

绩效工资是岗位绩效工资制度中的重要组成部分，是高校收入分配中活的部分。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。国家对高校绩效工资分配进行总量调控和政策指导，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

表3 事业单位管理人员工资标准 单位：元/月

表4 事业单位专业技术人员基本工资标准表 单位：元/月

（2）正常调整工资办法。包括调整正常薪级工资、岗位工资等。年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资；工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的岗位工资标准；国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员的基本工资标准；国家根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

5.改革的主要特点和政策导向

（1）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。这次改革不是简单地增加工资。一方面，在清理津贴补贴、摸清底数的基础上，将一些地方和部门的部分津贴补贴纳入基本工资，适当提高基本工资占工资收入的比重，优化工资收入结构。另一方面，对津贴补贴进行规范，合理确定水平，科学规范项目，分类分步调控，严格监督管理。

（2）高等院校工资制度与公务员工资制度彻底脱钩，建立事业单位岗位绩效工资制。一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”“一级一薪、定期升级”。二是实行新的工资分类管理办法，根据单位类型不同实行工资分类管理。三是建立符合高等院校自身特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关不同。四是完善高层次人才收入分配激励机制，工资收入向优秀人才和关键岗位倾斜，同时建立高等院校收入分配激励约束机制。五是健全收入分配调控机制。实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策。

（3）完善正常增资办法，实现工资调整的制度化、规范化。结合基本工资结构的调整，相应调整高等院校人员正常晋升工资的办法。同时，建立工资调查制度，使高等院校教职员工工资水平与经济社会发展水平相适应。

（4）首次提出高等院校分配制度坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，为创新高等院校分配机制提供了理论依据和制度保障。

二、高等院校（事业单位）工资制度改革的经验和启示

（一）工资制度改革必须与中国经济社会的发展阶段相适应

从某种角度来说，我国工资制度改革的历史也就是一部经济制度变迁的历史。分配制度改革需要适应不同发展阶段的经济制度和国民经济发展水平。

从1949年建国到社会主义改造完成以前，社会主义制度还没有正式建立，加之国家经济和各方面都比较困难，国家采用了供给制与工资制并存的分配形式，这种分配形式基本适合当时经济恢复期的发展情况，并起到过积极作用；从1956年社会主义改造基本完成以后，社会主义制度逐步建立，国家实行高度集中的计划经济体制，在生产资料公有化和生活资料占有的平均化趋势下，国家实行了职务等级工资制，在保证高就业和社会稳定的同时，劳酬不符等问题又严重影响了工作人员积极性；十一届三中全会以后，国家逐步发展社会主义商品经济，社会主义所有制形式由单一的公有制向以公有制为主体多种形式并存的格局发展，1985年通过改革确立的结构工资制，就是适应这一经济制度的发展要求，在一定程度上解决了原职务等级工资制“职级不符”、“劳酬脱节”等问题，并实现了企业工资制与机关事业单位工资制度的脱钩；1992年邓小平的 “南方谈话”和随后召开的中共十四大最终确定了鼓励非公有制济发展的政策和市场经济改革目标，我国的所有制结构变化呈现出加速的势态，市场机制在资源配置中也逐渐发挥着基础作用。为适应经济模式逐步向社会主义市场经济体制的转变，1993年工资制度改革使政府机关与和单位事业实行不同的工资制度，公务员实行职级工资制，事业单位工作人员工资制度根据事业单位特点和经费来源的不同，实行不同的工资制度和管理办法；进入新世纪，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度改革的不断深化，现行机关事业单位工资收入分配制度中出现了工资增长明显落后于国家财政收入增长水平；地区间、部门间的工资收入差距持续扩大且难以有效调控；工资制度不尽合理，平均主义的成分较多；工资管理体制不健全等问题，难以适应社会主义市场经济体制的要求，一定程度影响了工作人员的工作积极性和队伍的稳定性。为此，国家于2006年进行了第四次工资制度改革。

总之，工资制度改革必须适应我国经济发展阶段，包括适应我国基本经济制度、经济体制和国民经济发展水平。不断探索适应建立和完善我国社会主义市场经济发展要求的分配制度，无疑是今后公共部门分配制度改革的根本要求。

（二）按劳分配理论的丰富和发展推动了中国工资制度改革

从改革进程中不难看出，我国工资分配制度的改革，是社会主义按劳分配理论从背离到恢复，再不断丰富和拓展的必然结果。改革开放以来，我国分配理论的发展主要经历了三个阶段。

1.强调按劳分配，反对平均主义。针对1956年以来工资制度长期违背按劳分配原则所造成的严重影响工作积极性和阻碍生产力发展的不良后果，党的十一届三中全会指出，“按劳分配，多劳多得是社会主义的分配原则，决不允许把它当作资本主义原则来反对”。“人民公社各级经济组织必须认真执行各尽所能、按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，男女同工同酬。加强定额管理，按照劳动的数量和质量付给报酬，建立必要的奖惩制度，坚决纠正平均主义”。这不仅在理论上冲破了传统的框架，实现了马克思主义按劳分配理论的归位，而且在实践上具有重要意义，推动了分配制度由平均分配向按劳分配的改革。1985年我国正是在这一政策的指导下进行了第二次工资制度改革，企业根据赢利和职工劳动贡献，政府机关和事业单位依据工作人员职务高低、责任大小逐步拉开了工资收入差距，在一定程度上体现了按劳分配原则。

2.按劳分配为主，其他分配形式为补充。随着我国坚持以公有制为主体，多种经济成分共同发展这一基本经济制度的确立，国家重视和鼓励非公有制经济的发展，在分配政策上强调分配方式的多样化。党的十三大报告指出：社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其它分配方式为补充。合理拉开收入差距，又要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向，在促进效率的前提下，体现社会公平。这些论述，明确了按劳分配以外的其它分配方式的合法性，但它仍不彻底。因为其它分配方式处于一种“补充”地位，这就意味着非劳动收入与劳动收入在地位上是不平等的。这种分配格局可称为“主体—补充”论。这个时期由双重体制的并存和摩擦，在收入分配方面的主要特征就是计划体制内的平均主义和体制外与体制间的收入差距较大。这一政策的实施，促进了非公有经济的发展，使个体经营人员和企业职工随企业效益决定的经济收入增加，同时造成了政府机关和高等院校（事业单位）非赢利部门工作人员工资明显低于企业同类人员的普遍现象。所谓“手术刀不如剃头刀”、“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的”之类的抱怨，就是双重体制并存和摩擦初现时的矛盾在收入分配问题上的反映。因此，充分认识和尊重政府机关和高等院校（事业单位）等非物质生产部门公共服务人员以知识、管理、技术等为主要特征的劳动价值，相应提高他们的工资待遇的呼声日益强烈。

3.按劳分配与按生产要素分配相结合，不断完善分配结构。针对我国发展社会主义市场经济过程中资本、技术、管理等生产要素重要作用逐步显现，以及我国分配结构和分配形式单一的状况没有根本改变的现实，党的十五大报告指出：“完善分配结构和分配形式。坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度。把按劳分配和接生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”这就从根本上解决并落实了我国分配结构和分配形式的多样化问题，实现了社会主义分配原则由按劳分配向按要素分配转变，由单一分配形式向多种分配形式并存转变，由平均主义分配向公平分配转变。1993年和2006年工资制度改革都主要是由这一政策的推动下进行的改革。通过改革，尤其是通过2006年改革，高等院校专业技术人员尤其是高级技术人才的工资有了明显提高。但不同的是，2006年工资制度改革，国家在继续坚持效率优先、兼顾公平的基本政策基础上，在政策上更加关注社会公平，强调在适当拉开收入差距的前提下，让人民普遍享受到国家改革发展的成果，在分配上向低收入阶层倾斜，向基层工作人员倾斜，最低工资标准也有了显著提高。

（三）现代薪酬理论对中国工资制度改革的作用

建国以来尤其是改革开放以来分配制度改革的进程，不但是适应我国经济发展阶段的过程和我国按劳分配理论发展的必然，同时也是引入现代薪酬理论，从薪酬内涵、基本观点，到薪酬结构、薪酬设计，从原则到程序，都不同程度借鉴了其合理要素，高等院校工资制度的公平导向、市场导向、激励导向作用逐步增强，使公共部门分配制度改革逐步向科学化、规范化发展。

从薪酬作用对我国工资制度改革借鉴意义来看，现代薪酬理论的核心是增强薪酬的激励作用，而我国过去工资制度，恰恰只重视工资待遇的生活保障作用，忽视工资的激励效应，使工资制度难以摆脱平均主义影响，长期存在激励作用不强的问题。从1985年以后尤其是我国近些年来工资制度改革所体现的政策可以看出，尽管还存在许多问题，但根据劳动差别和贡献拉开工资收入的政策导向，无疑使我国工资制度改革开始由保障型向激励型方向发展，并成为未来进一步改革的方向。

从确定薪酬水平依据的理论来看，补偿工资理论、人力资本理论、效率工资等理论都要求政府和事业单位管理型、知识型人才应保持较高工资水平，这为我国在高等院校中实行市场领先的工资制度提供了理论依据。2006年工资制度改革，高等院校教职员工工资有了较大幅度增长，说明高工资、高待遇是高等院校工资制度改革的发展趋势。同时，国家正在改变以往确定和调整工资的主观性、随意性，通过逐步实行社会薪酬调查制度，为确定和调整高等院校员工工资提供了可靠、科学的依据。

从现代薪酬理论对薪酬结构的要求来看，薪酬的激励作用不但体现于薪酬总额水平，更体现在科学的薪酬结构上。我国工资制度改革总的趋势，是按照现代薪酬理论的要求逐步提高基于绩效的工资部分所占比重（活工资），相对降低保健部分比例（死工资），增大激励作用，使工资分配真正调动工作人员的积极性和创造性。1993年工资制度改革时，国家规定全额拨款高等院校（事业单位）“活工资”不超过工资总额的30%，但到2006工资制度改革时，取消了“活工资”30%上限，势必使高等院校（事业单位）工资制度激励作用进一步增强。

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