我国家族企业隐性知识传承的研究

冯 蕾

一、家族企业隐性知识传承研究的必要性

改革开放以来，我国的家族企业随着企业的逐步壮大与发展，未来10～20年将是我国家族企业实现新老领导人交替的高峰期。在我国，家族式经营的企业至少占到90%以上，江、浙等沿海地区比例更高。在浙江的知名家族企业中，目前尚无完全把最高权力交给“外人”的先例。由于长期受儒家文化的影响，我国家族企业的家族色彩要更浓一些，财富的继承往往会选择下一代，子承父业成了大多数创业者的首选。众多成功的案例，更让人们认定“子承父业”是最稳定的财富交接模式。但是，根据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。如何摆脱“富不过三代”这一困扰家族企业发展的魔咒？如何成功寻找到能推动家族企业实现下一个辉煌的接班人？如何对他们进行培养，培养成功后如何顺利完成企业交接班？都将是摆在家族企业及其领导人面前无法回避的问题。

二、家族企业独特的隐性知识

1.显性知识与隐性知识的内涵

显性知识与隐性知识是迈克尔·波兰尼在1958年从哲学领域提出的概念。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识”，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识”。他把前者称为显性知识，将后者称为隐性知识。在波兰尼之后，许多学者从多个角度阐述对隐性知识的理解并形成了一些共识：如隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，不易传递给他人，它深深地植根于行为本身和个体所处环境的约束中；隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等，是存在于个人头脑中的、相对主观的，既难以获得，又难以理解和交流的知识；这类知识对解决现实问题和突发性问题具有重要价值。小到日常工作中的技术诀窍、习惯做法、说话时的语感，大到社会的习俗和传统，都以隐性的形式存在并实际地发挥着作用。

如今隐性知识这一概念已经被管理学者广泛运用于管理研究中。在企业，隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识。在市场经济、知识创新和企业创新中，隐性知识具有不可代替的重要地位和潜移默化的重大影响。

2.家族企业隐性知识的特点

（1）内部信任与企业精神

企业是一个团队，作为团队生产的基础就是合作。在大多数文献中，信任是与合作紧密相联的，通常我们把信任看作是经济行为中促成和维系合作的重要机制之一。不难发现，在中国由家族主义和泛家族主义构成的合作团队中存在着极高的信任，这种信任来自于以家和家族为核心的内外有别的特殊主义。长期以来，家族主义被认为是中国传统社会中人际关系的核心，已经成为中国人之间合作的根本源泉。这种极高的信任是团队成员对团队权威者的一种忠诚，这种忠诚不仅意味着相互间的信任，同时还意味着对企业经营理念、企业价值观、行为准则的认同和服从。

（2）关系资源与企业行为方式

在社会学界中，费孝通所提出的“差序格局”认为中国社会的结构好像是一块石头丢在水面上所产生的一圈圈推出去的波纹。每个企业都是它社会影响所推出去的圈子的中心，而跟圈子所推及的波纹发生联系。费先生对华人在其生活中的社会网络所作的比喻很像蜘蛛网，个人自己位于网络的中心，与其关系亲密程度不同的他人，则在其心理场中形成不规则形状的同心圆。改革开放以来，随着当代中国社会的变迁，国家集中控制机制弱化，社会资源分配渠道多样化，特别是资源的非制度渠道的渗出，或资源的非行政分配，都使人们趋向于搞好人际关系。

（3）情感纽带与企业经营理念

家族企业文化是在家族企业中以血缘关系为基础，以家的管理模式为特征的企业文化。系亲情与权威于一体的家文化，家是人们精神的寄托，是存在着家长的绝对权威和相互宽容的组织，是扶助成长和老有所养的依靠。家族利益是至高无上的，“家族至上”的意识将成员个体完全归属于家族，个人利益服从于家族利益，以家族利益为重，所有家族成员尽全力去追求家族的兴旺、发达和荣耀。家族成员身居要职，掌握着企业的核心秘密，由于家族利益和企业利益高度一致，他们会严守秘密，而使自己的企业在激烈的竞争中立于不败之地。所以在平时的无论是企业制度制定还是企业战略决策都体现出对外系血缘信任度低，家族企业的核心领导者由创业者及其继承人组成，重要岗位由血缘、亲缘关系的近亲组成，一般岗位由远亲和朋友组成。

（4）资源分配方式与企业竞争优势

家族介入企业会产生一种独特的内部资源，如人力资源、社会资源、家族顽强的生命力、坚韧不拔的韧性和独特的企业治理结构等。一般而言，在家族企业中，利益完全归家族所有，从而促使家族企业获取最大利润。由于家族企业产权关系明确，就决定了企业资本的人格化，具有内在的致富冲动，赚了钱都是自己的，亏了也是自己的。这样就导致家族企业的每一员都竭尽全力去做好自己份内的事，使家族成员更容易沟通，这样在无形之中增强了企业内部的凝聚力，同时大大减少了管理成本。总体上说，家族企业独特的资源获取、分配和使用的方式可以使家族企业形成竞争优势。

三、研究结论与启示

要真正培养一个合格的接班人，创业者要传承的更多的是家族精神、管理理念、企业的关系资源、信任资源等隐性知识。具体的措施如下：

第一，家族企业传承更多的是一种家族精神的传承。就像世界上很多大的家族企业一样，它的传承不经过很长一段时间是不可能真正完成的，所以要在自己最年富力强的时候将这个问题考虑得越早、越成熟，接班人就会选得越准。

第二，注重继承人的选择与培养。初步选定家族内继承者是家族企业传承计划实施的第一步。初步选定的候选人可以是一人，也可以是多人。实施继承计划的第二步就是对继承人进行培养。家族企业要实现可持续发展，一定要高度重视家族成员的培训和教育，增加家族企业的人力资本。在继承人的培养过程中，还需要不断对继承候选人进行筛选。继承候选人有可能在培养成熟后接管企业，成为企业的领导人。因此，继承候选人不但应熟悉和掌握本家族企业的生产、经营、技术等专业知识和技能，更应熟知企业中所蕴含的独特的管理理念。

第三，家族会议是解决传承问题较为简洁、有说服力的方式。讨论研究家族企业传承问题，既要体现公平性，又要照顾利益相关者的利益。家族企业成败最大的因素是家族成员之间的关系。当关系进展顺利时，家族企业将有发展的大好机会；当关系发生问题时，其后果又是非常可怕的。所以，如今的家族企业的继承者除了用管理学知识去争夺市场外，还要学习关系学知识和技能，同时了解家族企业的关系资源。

第四，保持家族企业的继承战略与员工期望相一致。在具有强大的主导文化的地方，员工怀疑变革的必要性并会抵制变革，家族企业领导和员工对变革的必要性应当达成共同的认识。这种共识可能在很大程度上需要家族企业的领导和员工通过对家族企业的使命、价值观以及战略方向的交流沟通来达成。

第五，要传承这些知识，对家族企业来讲，要努力创造各种知识转化的平台，进行面对面的交流，这样一些难以转化为显性知识的隐性知识如上文所说的家族精神、关系资源、信任资源等得以传承。对于可以显性化的知识可以尽量制度化，使其转化为显性知识，使其得到更好的延续。但是传承不等于一切照搬父辈的模式，在传承知识的同时还要学会不断的创造知识。一家企业要想在竞争的环境中求生存、求发展，就必须不断地创造新的知识。