年终奖那点事儿

任蕙兰

年终奖既是职场的规定动作，又带有“潜规则”色彩，总是岁末年初的例行口水。人们对年终奖的关注和戏谑，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。

高年终奖挑动神经

年关逼近，一条“一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖”的传闻让人们无法淡定。

“没有传得那么夸张，但确实比往年多。”小李说。他是一汽大众生产流水线上的操作工，已经工作了10年，每个月基本工资2000多元，另有各种津贴和奖金。2011年年底他拿到了4万多元年终奖，折算下来相当于20个月的基本工资。

小李家几代人都生活在东北老工业城市长春。作为汽车企业的员工，他的月薪不高，但各项福利和丰厚的年终奖使这份工作在当地被视为“金饭碗”。

“‘牛市让员工多收三五斗米”，这对大型国有或合资的汽车企业员工来说是个惯例。同样名列前茅的民营汽车企业员工却往往只有“羡慕嫉妒恨”的份。

汽车行业年终奖呈现出两极分化的特性，而“赢家通吃”的马太效应并不只在汽车企业发生。这也使得年终奖成为如此挑动神经的一个关键词。

排名五花八门

《中国青年报》社会调查中心的一项调查显示，在确定本年度单位会发年终奖的受访者中，17.5%的人的年终奖在3万元以上，24%的人的年终奖在1万元到3万元之间，也就是说超过40%的员工年终奖过万。但某人力资源网站公布的《2011年终奖调研报告》显示，85.9%的一般员工年终奖金额在1万元以内。两者之间的巨大差异让人无所适从，有时一些互相矛盾的榜单更让人啼笑皆非。

另一则某人力资源网站发布的“2011各大城市年终奖排行榜”在国内的一些网站流传，该机构对国内26个城市企业员工的人均年终奖进行了排名：北京5008元，上海4874元，深圳4611元，广州4486元，杭州4270元……虽然从数字上看很精确，但各地人均年终奖的接近程度显得很“不自然”。不少年终奖“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

除了地域排名，以行业划分的年终奖榜单也铺天盖地：证券业，中层20万～80万元，员工5万～20万元；银行，中层15万～50万元，员工4万～8万元；生物医药，中层10万～30万元，员工1万～10万元；地产，中层10万～20万元，员工5万～8万元；制造业大型上市公司，中层8万～20万元，员工2万～5万元……

上海交大东方管理研究中心执行主任、慧圣咨询董事长颜世富表示：“这些统计用的都是平均数概念，从人力资源专业角度来看并不合适。企业薪酬一般以中位值衡量，比如某个行业有100家公司，以薪资水平为依据从低到高排列，第50家的值就是中位值。平均数有误导性。比如去年中国内地上市公司高管的年收入最高是1000万，最低是1.2万，平均数是500多万。但这个数字掩盖了真实情况——去年上市公司高管收入的中位值只有40万左右。年终奖也一样，拉高平均数的高收入者毕竟是少数，大部分人处于平均数以下，自然会感到不平衡。”

颜世富解释说，网络上公布的很多数字未必准确。各种机构公布的薪酬调查排名差别很大，而官方不会轻易公布这些数字。著名咨询公司给出的薪酬报告相对比较准确，但要卖很高的价钱，因为薪酬调查是咨询公司的一项重要业务。

各种五花八门的年终奖排名和比较放大了人们心中的失衡，而这些数字本身却未必靠谱。

年终奖暗战

年底，各种有关年终奖的传言就像一个报数比赛，一浪高过一浪。前阵子某私企老板在微博上“透露”，公司年终奖最少的也有6位数。不时又有传闻，某明星老板送手下员工奔驰车、房子，连前台小姐也能得到80平方米的房子……一些企业会在合适的时候出面辟谣，另一些则干脆暧昧地玩起文字游戏。

中国四达首席顾问于洋表示，企业给员工发放高额年终奖有几种考虑，既为了提高员工的满意度，又间接地满足了客户的更高需求，这是一种隐性收益。

同时，年终奖也成为企业的一种炒作手段。企业通过放出高薪消息，在市场上营造人才竞争的态势，以吸引高端人才加入；同时提高人才竞争的壁垒，变相提高竞争对手的用人成本，把一些小企业挤出市场。

“即便一些企业财力有限，也要把发钱的动作做得更艺术。”从组织行为学来看，薪酬是调动积极性的工具。“为什么要发年终奖？一是奖励员工当年的成绩，更重要的是保证员工来年继续为企业卖命。所以企业会考虑什么样的激励措施最有效，年终奖是形式和内容的结合。”

于洋介绍，一些企业让优秀员工在经销商大会上走红地毯，感受职业带来的尊荣。也有些企业让员工和老板对话，老板亲自发红包并点评员工当年的工作，使员工感觉备受重视。有些私企老板年底干脆把现金堆了一屋子，让销售人员自己搬，令员工对领奖印象深刻。

除了物质激励，各种形式的非物质激励越来越受到企业的青睐，年终旅游、培训早已不新鲜。“有些公司把旅游和游学结合，组织核心岗位的技术骨干、管理人员去美国哈佛大学培训，既旅游了又学习了新知识、新理念。在上海交大读EMBA每个人需要40多万元，国企比较肯花钱投资人力资本，有时候一个班有几十人都是同一个企业的。”颜世富表示。

宁少千元，不超一元

日前，中国农业大学经济管理学院副教授葛长银在网上发文：“请大家注意年终奖临界点，宁可少千元，不要超一元。”他指出：发18001元比18000元多纳税1154.1元，发54001元比54000元多纳税4950.2元，发108001元比108000元多纳税4950.25元，发420001元比420000元多纳税19250.3元，发660001元比660000元多纳税30250.35元，发960001元比960000元要多纳税88000.45元。

人们开始战战兢兢地研究合理避税之道。

不患寡而患不均

和国企不同，大多数外企年终奖占年薪比例并不高。“外企实行打包薪酬，年终奖在年初就纳入预算，一般员工靠月薪过活，年底就发个双薪。但国企月薪偏低，员工对年终奖抱有很高的期待。国企还有其他各种福利，比如有住房补贴，为员工提供宿舍等，因此整体用人成本会高过外企。”于洋说。

年终奖的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即时激励，比如员工本月表现好，月底马上就做出物质激励；国企则采取长期有效的激励模式，用很多隐性福利给员工归属感，年底企业算个总账，给大家一些物质表达。

“在外企的激励理念下，员工非常重视个人能力的展现，每个人就像一名特种兵，因为薪酬会根据个人绩效决定；而在国企的中庸之道下，每个人就像一颗螺丝钉，收入相对平均，薪酬更大程度上取决于组织绩效。”于洋表示。

颜世富为宝钢、上汽等上海本地国企提供了10多年的咨询服务，他认为随着市场经济深化，国企的薪酬激励措施也会向外企靠拢。“过去在国企、事业单位，所有处级干部拿一样多的基本工资。现在宝钢、上汽等国企会对岗位进行评估，对各个岗位按照复杂程度、重要性、辛苦程度、任职资格、经验要求、技能要求、文凭等因素进行打分，确定基本工资。工资中的浮动部分和绩效挂钩。”

“薪酬既是经济问题，也是政治问题。除了跟绩效挂钩，地方国企薪酬要兼顾当地的政策和平衡。”颜世富表示，虽然企业作为市场主体，薪酬主要由市场调节，但地方政府每年会发布工资增幅目标，大型国企会参考劳动局发布的指导价。

全国人大财经委副主任贺铿在“2011中国投资年会”上说，收入排在前20%的人的平均收入和最低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。而资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。所以人们对年终奖的关注和戏谑，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。

（晓晴摘自《新民周刊》2012年第2期，本刊有删节，〔以色列〕奥卡科夫斯基图，夏大川供图）