用“实在”留住人才

◎/邓文圣

俗话说“人往高处走，水往低处流”，马斯洛的需求层次理论更阐明了自我实现是人的最高需求。关于此类选择的例子在经济界可以说是不胜枚举，在其他各个社会领域也不鲜见。虽然教师应该是“人梯”“红烛”，但教师也食人间烟火，也是有血有肉的活生生的人。因此，“升级”教师以荣誉为敲门砖，选择“高枝”是人之常情，是自然规律的体现，其行为不应该遭到“鞭挞与唾弃”。

古来“学而优则仕”，今天“教而优则官、则走”，是教育人才流动的趋势。不可否认，这些都会在一定时段极大地影响“当地的教育”。那么我们怎样让这种趋势变缓、使影响降到最低呢？笔者觉得要用“实在”留住人才。

首先是“实在”的物质待遇和发展环境。优秀教师之所以选择更好的学校，基本都是出于对个人待遇和发展环境的考虑。江苏的苏南地区比苏北地区经济强许多，苏南有些急需人才的地方，还特别开绿灯，如提供住房、夫妻同迁等，加大激励措施，因此这些年来我的十几位同事“将夫（妻）携子”“孔雀东南飞”（虽然这里比中西部地区好很多）。他们给我的“信息”主要就是“更好的待遇”。说句老实话，我也曾心动过。可见留住这些优秀教师，实实在在的待遇绝对不能滞后，对教师调资、推行绩效工资、享受公务员待遇等不能是“只听楼板响，不见姐下楼”，要尽快不折不扣地落实。另外学校不要只盯着、等着政府给教师提高经济待遇这一个方面，不妨同时更积极地对教师实施“素质管理”（类比对学生的“素质教育”），可根据教师的个性特长，为他们无偿提供对口的、有效的、看得见的培训和学习机会，让他们的特长得到进一步发展，给他们表现和表演的舞台。切不可因噎废食，担心他们“翅膀硬了”远走高飞而折本，故意扣着压着。我的体验是那些走了的优秀教师，对培养他起步的“母校”还是有感情的，他们会经常给“母校”提供先进信息，这对我们始终站在教改的前沿还是很有帮助的。

其次是“实在”的人性化的制度。为阻止教师以荣誉为跳板另谋高就，有些地方采取了硬堵的做法，如扣人事档案、不转组织关系、扣发相应的“荣誉证书”等。事实上，优秀人才本身就是“金字招牌”，单纯的”堵“不仅会打击优秀人才的积极性，而且也起不到多少实际作用。从有利于问题的解决着眼，在相关制度的设计上，不妨更人性化一些，给人一种目标和希望，让教师在自觉向着目标努力的过程中，既成就自己也贡献于我们的教育和教学。譬如，可以参照解放军部队的一种管理体制：部队给低级指挥官升一级，这名指挥官必须承诺再为部队服务三年。学校在为教师提供良好的成长条件时，也要告诉教师不会限制他的选择，但在同等条件下几人皆可获得“某种够级别的敲门砖”时，是有条件的，不给“免费的午餐”，要想享有就必须签协议为学校作出相应的贡献，如为学校服务多少年，带出几名不错的徒弟等，到时愿走学校可以为其“高飞”助力、扫障碍，愿留则视其贡献和能力给予相应的物质和精神待遇。

第三是“实在”的精神感受。自我实现不仅仅是物质上的，很大程度上更是精神层面的。学校要让教师们有参与感兴趣的党团组织活动和社会联盟活动的空间，且主动为教师营造好的氛围，让他们在其中展示、成长，获得成功体验和荣誉。■