高校高素质学术团队培育研究

王瑞永

［摘要］ 高校学术团队建设存在诸多问题，如：缺乏高素质科研人员、科研人员不愿与他人分享“蛋糕”、忽视团队文化建设、考核存在的问题、研究课题与方向经常变化等。而培育途径可从一个中心、两个重点、三个步骤、四个保障、五个注意点考虑解决。

［关键词］ 学术团队； 高校； 培育

［中图分类号］G472.5［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2012）15- 0111- 04

１高校学术团队的基本现状与普遍问题

（１） 高素质科研人员缺乏。无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源，虽然我国的人才总体规模已超过６ 000万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。高校作为科技创新的主力军，同样存在一流人才缺乏问题。优秀人才的缺乏，直接影响了学科建设和学术团队的建设。同时，因教师不足，致使教师工作量过大，教学负担过重。有科研能力的教师往往也是教学骨干，长期超负荷的教学工作使不少教师尤其是基础课教师失去了进修、学习、学术交流的机会，也使许多有潜力的教师错过了科研训练的大好时机，加上编制、工作量等因素的影响，有些学科根本组建不出学术团队。

（２） 科研人员不愿与他人分享“蛋糕”。随着职称晋升、岗位津贴等制度的推行，高校教师从事科研活动的积极性在不断提高，但大多数高校的学术团队还是以“师徒合伙”类的小型组织为常见形式。因为技术力量薄弱，后续研究常常力不从心，往往科研项目通过鉴定、申请专利、发表论文等形式拿到成果后，主要是作为晋升职称的资本，大多成果被束之高阁。

（３） 忽视团队文化建设，整体优势难以发挥 。现有的学术团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的，科研人员流动相对频繁，团队文化受学科带头人、课题负责人影响较大，优良科研文化、科研氛围的形成由于受其影响，亦有诸多不确定性。然而，目前高校注重文化建设的团队并不多见，我们却常常会看到这样的现象：有的团队“近亲繁殖”，长此以往，使“外人”无缝可钻，心灰意冷；有的团队人员之间关系复杂、互相欺瞒，结果一人跳槽，资料带走，研究被迫中断；有的团队由于人事管理方面的原因，新老学科带头人之间不能顺利交接，致使团队研究力量分散，研究实力下降……这样的学术团队既不利于科学研究工作的创新，也不利于科技人才的脱颖而出。

（４） 考核存在的问题。对科研团队进行的考核多以得到科研经费的多少、国内核心期刊和三大索引文章的数量作为重要考核标准。这是一个有争议的考核标准，比如为企业完成的一套生产线改造有几百万元的科研经费，但可能其中有一大部分要拿去购买设备，真正用于开发的经费并不是很多。而为企业完成的一套软件则需要花费大量的人力去开发，但其经费只有几十万元。这两个例子就可以说明以经费的量来考核明显不公平。另外，一个国家基金项目与一个地方政府资助项目，其含金量显然是不同的。在科研论文的考核方面，就国内核心期刊与三大索引期刊文章数量被用来考核科研成果来说，最直接引发的就是人们对核心期刊和三大索引文章的追捧，导致了国内核心期刊的数量增加与期刊文章质量的下降。

（５） 研究课题与方向经常变化。由于科研考核的压力，科研团队经常会去做与本团队科研方向有一定距离的课题，所以研究课题变化是经常的事情，尤其是为企业完成的项目，更是如此。政府部门在给予大学科研经费时，总会面临某些迫切需要解决的经济、技术或社会问题，因此政府部门希望大学的科研能够取得即时效应，大学科研中传统的“漫无目的”和可能导致失败的“自由探索”则往往因此而被认为是“效率低下”的行为。这导致科研团队的大量时间与精力浪费在与本团队方向有偏差的项目研究上，或是缺少创新性的一些企业委托项目上。从而导致一些基础性的研究课题没有时间与精力去研究，这也是急功近利在科研上的表现及所导致的结果。

２学术团队的培育途径

针对高校学术团队的现状及存在的主要问题，考虑学术团队培育的发展路径，我们提出高校学术团队应以“一个核心，两个重点，三个步骤，四个保障，五个注意点”的思路进行培育。

２．１一个核心——以学科建设为核心

学术团队是学科建设的出发点和归宿。学术团队是高校学科建设的“龙头工程”，是整个学校上水平上档次的必要保证。学校重点学科建设的经验告诉我们，学科的研究方向须由学科中的学术团队来运作，学术团队能否形成，直接影响着学科建设进程。如果一个学科中，没有建成与教学和科研相适应的学术团队，没有将学科中的教师凝聚在最佳学术方向上，没有学术造诣深、学术道德良好、能团结本学科教师的带头人，没有建立明确的奋斗目标，那么这样的学科是难以发挥重要作用的。

高校学科建设应从最基础的工作抓起，要按学科方向把零散的队伍组合成一个个学术攻关单元，承担相应的科研任务。以合理的规划来提升学术团队的水平，最终完成学科建设的任务。唯有如此，学科建设才能落到实处。另外，从学术团队的组建入手，可以给更多的有创意的团队带头人以机会，这些带头人可以根据自己的研究方向和能力召集自己身边的队员开展学术研究。通过这样一种遴选方式，就能体现出学科的真正实力，就能较好地支撑专业的建设，就能更好地贴近社会，贴近经济建设主战场，就能真正提升学校的办学水平。所以建设好学术团队，并通过这样一个个学术团队，组织构建高层次的学科群，将是高校学科建设的新模式。

２．２两个重点——注重学术团队创新与学术带头人的培育

２．２．１学术团队的创新

２．２．１．１目标创新

学术创新团队的目标定位应远高于一般的课题组和自主成立的研究梯队。

学术创新团队的目标定位主要包括以下3个方面：一是围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用基础研究，以高水平的原创性知识为目标，争创国家一流科技成果。二是培养和造就具有突出创新能力的人才和群体。三是成为所在科学领域的领头羊，形成巨大的无形资产价值。

２．２．１．２理念创新

学术团队成员不仅具有较强的获取、应用知识和信息的能力， 而且具有较强的自主意识和追求自我完善、自我价值实现的特点。因此必须把以人为本的理念作为团队的核心价值观贯穿于科研团队建设和管理的始终， 必须充分认识到科研团队成员是科研创新的第一资源， 科研团队的组织结构设计须由金字塔结构向扁平结构过渡， 通过物质层面和制度层面的建设， 为团队成员提供良好的科研条件和学术氛围民主、宽松的工作环境， 建设符合知识型员工特点的团队文化。

２．２．１．３制度创新

高校学术团队制度层面的建设主要包括团队组建、领导人选聘、激励方式选择和团队文化建设4个方面。制度建设是整个科研团队高效运作的前提条件和根本保障。

（１） 科研团队组建。根据高校科研团队的特点， 科研团队在组建过程中应该明确团队科研目标， 根据科研目标确定适度的规模和选择技能交叉互补的成员。同时， 高校应该严格明确和把握科研团队的审批标准， 防止科研团队重复建设， 要集中精力建设名牌团队。这样既有利于对有限资源的整合和利用， 也有利于吸引更多优秀人才。

（２） 科研团队领导人选聘。科研团队的领导人或学术带头人是团队的灵魂人物， 他既决定了整个团队的学术水平又决定了团队的科研风格和文化氛围，所以要特别注重带头人的选聘。

（３） 激励方式的选择。科研团队的激励应该采取团队激励与个人激励、物质激励与精神激励相结合的方式。在薪酬设计过程中根据不同岗位的人才进行区分激励， 实现薪酬的合理分配。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流， 可采取集体协议工资制的形式。也可以通过树立业绩标兵的形式对业绩突出的个体进行重点奖励。建立知识成果明晰制， 明确知识产出， 正确评估和认可成员劳动成果。同时， 为成员提供参与科研机会和个人发展机会。

２．２．１．４环境创新

环境层面是高校科研团队人力资源管理模式的基础层面， 主要包括科研资源的整合、自主创新以及科研硬件环境的建设。高校在团队组建过程中应该明确科研方向、科研目标， 建设重点科研团队， 整合科研资源，避免多头分散的现象。同时， 借鉴国外著名实验室的科研经验， 很多科研设备都是由实验室成员或科研团队成员自主创新产生。自主创新一方面有助于科研经费的节省， 另一方面也有助于科研创新的产生， 尤其是具有一定规模和能力的较大的科研团队。另外， 通过对国外著名高等院校的研究， 良好的科研环境也有助于科研成果的产生。如实验室或办公室的设备、桌椅摆设或装饰等， 都会对团队成员的心理产生一定的影响， 进而影响到科研成果的产出。

２．２．１．５结构创新

高校学术团队在组织结构上可采用矩阵结构。即从纵向与横向两个方面结合组建与培育，这样设置的好处是协调沟通容易、灵活性强、积极性高。

２．２．２学术带头人的培育

学术带头人是学术团队的核心。学术带头人不是天生的，而是自我磨砺与修养以及组织培养与引导的结果。

２．２．２．１建立健全有效的选人机制

（１） 严格制定选人标准。在思想和总体能力上要看能否在本校和本部门的工作中不断有新发展，能否不断开创工作新局面。要看是否有高度的责任心、事业心，是否有真才实学和强烈的责任感。

（２） 外引内选，扩大选择范围，避免“近亲繁殖”。第一，努力吸引国内学有所成的各类专业技术人员和高学历的人员落户，并为他们尽可能地创造良好的成才环境，使他们成为高校学科带头人的后备力量。第二，制定优惠政策，吸引出国获得博士学位的研究生及有发展潜力的留学生来校工作。第三，对优秀人才实行“聘用制”和“荣誉制”，营造开放的育人和用人环境。

２．２．２．２建立健全有效的育人机制

（１） 鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干，以课题或项目组合学科群和学科梯队，并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度，帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。

（２） 对有发展前途的中青年培养对象委以重任，比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人，并赋予人、财、物的使用权，使之在重任之下受到锻炼，提高其综合的科研能力及科研组织协调的管理能力。

（３） 要对高校各专业技术人员晋升高级职称继续实行倾斜政策。继续实行４０ 岁以下晋升教授、３５ 岁以下晋升副教授不占所在学校专业技术职务指标，由省职改部门专项下达的政策。对确有真才实学和突出贡献的中青年学科带头人，学校可根据工作需要实行低职高聘和特别评审制度。

（４） 要优先安排中青年学术骨干和学科带头人参加国内外的业务进修、学术交流、考察、访问等活动。建议自治区政府为他们设立业务进修基金，为他们“走出去”开阔眼界和参加重要的学术活动提供机会和保障。另外，可设立国外科研、学术、商务调研基地；同国外大公司、科研机构、高等院校建设合作关系，作为进修基地。

（５） 组织学术交流，鼓励学术争鸣。要鼓励每一位中青年学术骨干和学科带头人都勇于创立自己的学派。要积极组织引导学派之间的学术争鸣，开展多种形式的学术交流，使之形成浓厚的学术空气。

２．３三个步骤——落实学术团队的组建、管理、考核环节

２．３．１学术团队的组建

学术团队的组成必须由研究方向一致或相近的人员自然形成和组合而成，团队带头人和成员有必要的时间和精力从事团队的研究工作；鼓励具有相同或相近研究方向和目标的人员跨学院和跨学科组建学术团队。团队组成应具备的基本条件：

（１） 已经形成一致而稳定的研究方向，并取得了被同行认可的有影响的科研成果。

（２） 依托教育部或自治区人文（哲学）社会科学重点研究基地或硕士授权点或自治区重点学科。

（３） 一般由５～７名我校在编人员组成。

（４） 团队组成人员要具有合理的专业结构，合理的职称和学历结构，合理的年龄结构，要有较强的研究能力和学术发展潜力。

（５） 团队成员中至少应有２人为４０岁以下的青年研究骨干。

（６） 团队成员要具有团结协作精神，能够完成国家课题或自治区重大课题。

（７） 有具体明确的研究方向。学术团队研究方向应符合学校学科发展规划，体现学科发展前沿和已有优势，彰显学科特色。

（８） 团队的研究工作具有较好的基础，主持完成过省部级以上项目，在本方向取得过重要成果，在区内外同行中具有一定影响。

２．３．２学术团队的管理

学术团队由校、院两级共同管理。学校设立有利于学术团队建设发展的管理和运行机制，为学术创新搭建高水平的科研平台；学术团队应完成所在单位的工作。学校的学术团队的管理由科研处负责，包括组织审核团队的研究计划、检查年度工作进展、组织评估验收等。各依托的单位必须对学术团队的工作予以重视，要积极协助和支持学术团队做好日常管理、年度考核和聘期总结等工作，处理好教学与科研、团队与所依托单位的关系等，学校将把对学术团队的管理成效纳入相关依托单位年终目标考核范围。

２．３．３学术团队的考核

学校要以目标考核与过程考核相结合的方式，对学术团队进行考核。

（１） 学术团队的考核以团队建设合同为依据，以年度、中期、期满考核相结合、定性与定量考核相结合的方式进行，年度、中期、期满考核均安排在次年的１月份进行。

（２） 第一阶段侧重团队建设过程考核，主要考核团队的运用情况。第二阶段为中期考核，主要考核相关指标完成情况。对于完成预定任务的团队，继续支持；对于基本完成任务，尚有不足的团队，责成整改，继续支持；对于完成任务很不理想的团队，经研究讨论，予以中止。第三阶段为期满考核，全面考核团队建设周期内各项指标完成情况。对于完成任务者，进行表彰与奖励，并在下次申报团队时，优先考虑；对于未完成任务者，提出批评，对聘期内不能很好履行岗位职责的负责人可提前解聘，对建设周期内无法正常运转的团队予以取消。

２．４四个保障

２．４．１浓厚的学术氛围

学校要尽量创造宽松包容的学术氛围，这种氛围能够消除团队成员的心理负担，激发成员自由地进行发挥，启发他们的灵感，增强他们的勇气，进而能够提高他们的创新意识，这是产生各种创新思想、创新行为和创新成果的前提。学校要创造宽松包容的学术氛围，就要容忍不同的学术观点的冲突，在学术探索和学术创新中，不可避免的就是存在分歧和争端，如果不允许这些分歧存在，学术创新就会缺少真正的活力，也就不能真正激发团队成员的创造力和追求真理的勇气。如果没有宽松包容的学术氛围，学者们就不能完全放下心理负担，安心地从事学术研究，这对科学研究和技术创新都非常不利，也将进一步影响和阻碍学术的向前发展。所以学校要尽可能创造宽松包容的学术氛围，使学者们免去后顾之忧，全身心地投入到科学研究和理论创新之中，充分发挥自己的创造力，从而推动科学技术的发展和理论知识水平的提高。

２．４．２有效的内外沟通

协同合作是团队精神的核心。只有发挥协同合作精神，使各成员的矢量和最大化， 才能实现教师团队的整体目标， 为此， 我们通过创设团结协作的校园文化与加强制度管理去做好这方面的工作。沟通是团队精神的黏合剂。教师间有效的沟通能及时消除人们之间的分歧和误会， 促进教师间相互了解、相互帮助和相互交流， 促进团队成员的团结协作， 实现团队教师间智力资源共享、知识创新， 激发团队教师的主动性和创造性。因此， 畅通的沟通渠道和频繁的信息交流， 是培养团队精神的重要途径。组织学术团队成员开展学术研究，进行学术讨论和交流之外，还应该有意识地培养学术团队成员，加强与学术团队成员之间的感情联系，通过沟通与交流化解矛盾，尊重、关爱和信任学术团队成员，在学术团队成员中形成一种团结、和谐、温馨、进取的人文氛围。

２．４．３健康的团队文化

团队文化是凝聚团队成员的精神纽带，是团队的灵魂。如果说学术实力是团队的“硬实力”，那么团队文化就是团队的“软实力”。不断建设、创新团队文化，培养教师团队意识和协作精神，能够增强团队的吸引力、向心力，从而促进团队健康发展。

一个学术团队是否能达到高效，团队的文化凝聚力往往是一个重要因素。团队能否有共同的信念和目标，能否有强大的创新力，很大程度上取决于团队是否拥有和谐宽容的文化氛围。学术团队要承担国际或者国内重大科研项目的任务，必须将繁忙的日常工作和文化建设相结合，通过完善制度、沟通交流和人性化关怀等手段来增强团队的合作精神，提高大家的归属感和集体荣誉感，形成勇于克服困难的精神，为团队突破科研难关提供有力的文化支持和精神动力。

２．４．４足够的资金保障

由于国家宏观政策和地区经济发展不平衡等诸多因素影响，不同高校间科技发展水平很不均衡，鉴于高校实际，学术团队在进行科学研究时，要注重各级各类科研经费的落实与高校配套资金的及时到位，提供足够的资金保障。

２．５五个注意点

２．５．１注重逐步培育

由于学术团队形成初期可能还不完善，团队成员的优势互补，需要一个相互了解和磨合的过程。相互尊重、平等交流的学术气氛，需要一个相互适应的过程。科研团队的将帅型领导者的选择和培养需要不断调整、不断评估。科研团队的高绩效也需要逐步提升，很难从一开始就做到尽善尽美。因此，科研管理部门需要对科研团队逐步加以培育，不断提高其科技创新能力。

２．５．２注重因势利导

基于高校科研团队的不同发展状况，有的团队是在科研活动中自发形成和发展起来的，有的是由科研主管部门按专项任务组建而成的。科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队，因势利导，为其创造必要的外部环境，给予相应的扶持和帮助，使之尽快成长起来。科研团队的发展有其自身的内在规律，不能急于求成，也不能放任不管。只有因势利导，使科研团队建设健康有序地进行，才能顺应科技发展的大趋势，扬长避短，克服不利因素，取得突破性进展。

２．５．３注重相对稳定性及动态性

科研团队的组成在很大程度上是以课题和任务为导向的，因而不具备常设科研机构的稳定性。科技创新活动也带有相当大程度的不确定性，科研团队的目标、任务和工作方案需要随之不断调整。科研团队的成员在工作中会不断变化，其相互关系有很多可变因素。因此，科研团队的管理要保持相对稳定和动态平衡，及时协调科研团队内部和外部的各种矛盾，使之不影响团队整体的效能。衡量和评价科研团队的指标体系也不应一成不变。不同学科和专业的科研团队，需要有适应其特殊性的评价指标体系。

２．５．４注重适当授权

科研团队的活动带有更大的创造性和不确定性，同样需要适当的授权，使科研团队成员各尽其责，在适当的位置上参与决策过程，从而减轻团队领导者的决策压力，使之能够思考更具战略意义的课题，更好地协调团队的人际关系。科研团队的适当授权，要考虑到责、权、利相统一的问题，对承担局部决策任务的团队成员要充分信任，同时加以必要的指导。科研团队权力过于集中，就不再是一个扁平型组织，而是恢复到传统官僚体制的金字塔型组织模式，这样就违背了组建科研团队的初衷。

２．５．５注重智力整合与知识共享

科研团队的绩效取决于团队成员智力整合、知识共享的程度。充分的智力整合，应该使团队成员配合默契，相互激励，使创造性得到超常发挥。充分的知识共享，应该使团队成员能及时交流各自的显性知识和隐性知识，使个人知识与集体智慧有机地结合起来。因此，科研团队管理要致力于创造智力整合、知识共享的氛围，鼓励思想观念和知识的交流，采取措施保证那些乐于智力整合、知识共享的成员相应受益，使知识共享逐渐成为其自觉自愿的行动。当然，将这一原则付诸实施还需做许多深入研究，解决其中的机制和方法问题。

主要参考文献

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