珠三角地区中小企业内部劳动力市场需求结构分析

杨瑞霖

［摘 要］珠三角经济地区是我国改革开放的先行者。然而珠三角地区中小企业却一度出现用工荒,许多企业常常为招不到人而苦恼,更有企业因人力不足导致加工速度滞后,不敢接订货单。本文探讨了我国珠三角地区中小企业内部劳动力市场的现状,总结了存在的问题,并进一步提出了促进珠三角地区劳动力市场发展的新对策。

［关键词］珠三角地区；中小企业；劳动力市场；劳动力需求；劳动力

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0045-02

1 绪 论

1.1 研究背景

(1)内部劳动力市场的提出。关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末50年代初。美国劳动经济学家纳斯德(R.A.Lester,1948)和理论经济学家G.Rrynolds(1948)在研究工资级差及其与劳动力市场结构的关系时,指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性,这为人们开阔视野去探索新的劳动力市场理论提供了极为重要的启示。之后,便有好几位美国经济学家和社会学家分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系问题。伯克利加州大学经济学家克拉克·克尔(Clark Kerr)在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,这篇文章追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和凯尔恩斯(J.E.Caimes)关于工资差别导源于非竞争集团(non-competing groups)的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化(Bulkanization)的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。社会学家怀特(W.H.Whyte)在其1956年出版的重要著作《组织人》一书中,从社会学角度探讨了大型组织(如大公司)的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响,涉及了厂商内部的就业实践问题。J.Dunlop、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束(job cluster)和工资等高线(wage contour)的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基准。

(2)珠三角地区劳动力市场。20世纪末发生在中国960万平方千米土地上的这场伟大的历史性变革,已经在相当大的程度上改变了并将进一步改变中国经济和社会的面貌,它给中国经济和社会所注入的巨大活力和所带来的快速发展,是举世公认的。但是,另一方面,确立了社会主义经济体制的市场化改革目标,并不意味着我们在理论上已经弄清了市场经济的各种内在运行机制,也不意味着我们在实践上已经掌握了驾驭市场经济有序有效运行的各种本领。这就需要全体国民在今后一个相当长的时期内为此作出不断的努力,更需要广大理论工作者勇敢地肩负起时代赋予的重任,为未来的改革之路点亮闪耀智慧的理性火光。

1.2 研究意义

现代市场经济,是建立在由劳动力市场、资本市场和商品市场这三大基本市场有机联系、有效运行基础之上的,而劳动力市场又在其中起着基础性的决定性的作用。简而言之,能够使其他生产要素市场保持有效稳定地运行的一个前提保障就是劳动力市场的有效运行。无论是从宏观经济看,还是从微观企业看,失去这个基础,都不可能使各种资源得到合理地有效配置,也就更不可能实现经济的稳定发展。

2 珠三角地区中小企业内部劳动力市场现状及分析2.1 内部劳动力市场概念、特点及意义

(1)内部劳动力市场概念。所谓内部劳动力市场,顾名思义,指的是存在于企业内部的劳动力市场,它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。在现今发达的市场经济国家,劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一外部市场供求调节模式,而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型企业中,都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表现得十分显著,就是在极度崇尚个人流动自由的美国以及西欧的一些国家也较为普遍。

(2)内部劳动力市场的特点。第一,内部劳动力市场的调节手段主要是管理和惯例。它是一个科层组织,其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。相反,外部市场则一般是以价格作为调节手段。第二,内部劳动力市场最典型特征的是劳动合约期限较长。在试用期结束后,雇主通常通过承诺或默契来维持就业关系,一般情况下,雇主不会轻易解雇员工。当这些企业面临经营困难时或者说遭遇经济疲软时,也不会立即实施裁员,而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。因而,在这些企业中员工的“跳槽”行为或人员的流动性都比较小。而外部劳动力市场中的这类现象却较为普遍。第三,内部劳动力市场的工资决定机制实行所谓“年功工资”的分配制度。公认的工资是与其绩效挂钩。

(3)内部劳动力市场的意义。首先,内部劳动力市场能够大力降低交易成本。它既可以降低因雇员的比较心理而导致的风险成本,又可以减少因为信息不准确、缺乏诚信而造成的人员招募、筛选以及培训成本。其次,内部劳动力市场有利于企业的人力资本开发。在外部市场,企业与员工双方都对人力资本投资缺乏信心,这是因为他们都为雇用关系的随时中断而担忧,这将使双方都面临损失。而内部劳动力市场却改变了这种现状,它延长了双方对雇用的预期,从而为人力投资奠定了重要的激励基础。最后,内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容,它通过设立一套长期的内外激励机制,如企业内部职位的升迁制度、员工薪酬制度等,从而使企业繁荣发展。

2.2 珠三角地区中小企业内部劳动力市场现状及分析

第一,产业结构不合理。众所周知,珠三角地区中小企业主要投资于建材、电子、轻纺、化工等行业,从而造成这些行业供大于求,产品大量过剩；其次是劳动密集型企业多,相反技术密集型尤其是资本密集型企业少；三是农产品加工企业少,从事农、林、渔、牧业的更少。利益格局的变化是珠三角民工短缺的重要原因。

第二,中小企业产权制度不合理,负担沉重,运营成本较高。珠三角大多数集体企业的产权属于一次性博弈制度,企业职工同集体企业财产之间的关系是一次性固定下来的,不受企业职工流入和流出的影响。这种封闭性的产权制度,给职工进入和流出造成障碍,不利于生产要素的自由流动和资源的合理配置,限制了企业规模的扩大和竞争力的提高。

第三,劳动力市场存在流动性障碍,由于户籍管理制度,就业管理制度以及经济发展不平衡,严重影响了劳动力的流动。

第四,企业规模小,效益低,资产负债率高,经营绩效差。除了少数效益好、信用程度高的中小企业外,大多中小企业很难获得金融机构的资金支持,企业生产经营的流通资金和外延扩大再生产需要的资金严重短缺。

第五,资本市场阻碍了中小企业的发展。中小企业规模小,无法成为主板市场上市公司,但可以满足中小企业发展需要的二板市场至今也没有建立起来,这对中小企业特别是技术密集型企业的发展十分不利。

第六,中小企业员工的工资水平普遍偏低、工作环境较差。农民工的工资问题一直备受国家关注,珠三角企业的工资低,劳动力价格低廉,工作环境差,生活环境不尽如人意等都造成了重复出现的“用工荒”。

第七,企业员工综合素质低。这主要是我国文化教育水平低造成的,从而缺乏掌握核心技术的高级人才,又进一步影响了企业的自主创新与管理。

3 促进珠三角地区中小企业劳动力市场发展的新对策3.1 政府安排就业指导及培训

(1)就业指导。政府应该积极宣传就业政策,引导劳动力合理选择就业单位。从而避免个别地区的中小企业出现人力资源过剩的问题,而部分地区又出现用人紧缺,招不上人的情况。

(2)就业培训。就业培训是以培养劳动者的就业技能、创业能力为重点,以提高劳动者职业技能和适应职业变化能力为目的,发挥政府的组织作用,实现培训需求与培训资源的有效对接；突出第二产业技能培训,进一步增强培训的针对性、实用性和有效性,以就业引导培训,培训促进就业,为广大劳动者尽快实现就业再就业提供服务的一种服务。归根结底就是要重视劳动力的教育,即“培训是手段,就业是目的”。

3.2 完善社会保障制度,提高监管水平

目前我国的社会保障制度还很不完善,监管力度也不够。致使许多中小企业钻制度的空子,不给劳动者购买社会保险,侵犯劳动者权利的类似事件比比皆是。因此,各执法及监管单位应提高监管力度,保障广大劳动者的合法权益。

3.3 改善工作环境,提高工作待遇水平

在当前的市场经济条件下,改善工作环境,提高薪酬待遇是引导人才流向,珠三角地区想吸引并留住人才的重要途径。企业要认真研究与市场接轨的工资机制,因为薪酬缺乏竞争力是导致人才流失的主要原因之一。

4 结 论

劳动力市场是现代经济运行的重要组成部分,它作为劳动力资源的配置手段,其作用能否有效地发挥是关系整个社会经济能否有效健康运行的重大问题。产业结构不合理,中小企业产权制度不合理,负担沉重,运营成本较高,劳动力市场存在流动性障碍,企业规模小,效益低,资产负债率高,经营绩效差，资本市场阻碍了中小企业的发展,工资水平偏低、工作环境差,企业员工综合素质低,这些都是阻碍珠三角中小企业内部劳动力市场发展的重要原因。此外,多年来的经济增长模式是珠三角劳动力资源短缺的深层原因。因此,我们应当及时根据政策的调整,树立新观念,转换经济战略；不断创造机会加强劳动者的培训,努力提高劳动者的素质,大力提高劳动者的文化水平；我们要保护农民工的合法权益,进一步解除农民工的后顾之忧。