青年职工价值观的塑造机理

罗志荣

周总理说过：“谁掌握青年，谁就掌握未来。”对一个国家是如此，对一个企业也是如此。虽然掌握青年的办法或途径很多，但用正确价值观进行引导，则是最为持久有效的方法或路径。

在当今中国企业，饱受争议而被称为“最难管”的“80后”、“90后”青年职工，正在从职场的生力军向主力军队伍迈进，他们的价值观选择不仅影响着企业发展的未来，甚至已经影响着企业发展的现状。对企业来说，能否获得这群“中国历史上最聪明、教育程度最高”的年轻一代的价值认同，可以说是生死攸关的，因为他们是未来客户与员工的主体。有“企业界的思想家”之称的万通集团董事长冯仑就曾声称要“跟着‘80后找未来”。由此可见掌握青年职工的重要性。

在经济全球化、利益多元化、价值多元化、信息网络化的时代，要从价值观上掌握青年，用社会主义核心价值体系引导和教育青年职工，使之牢固树立社会主义核心价值观，并非易事。传统的思想政治教育方法虽然仍然有用，但效果显然已经不尽如人意，需要在创新思想政治工作的内容与方式的同时，探索青年职工价值观塑造的机理或规律，使之自觉选择进而坚定践行社会主义核心价值体系，奋发有为，成为兴企强国的人才支撑和振兴中华的根本希望。

青年职工价值观塑造的系统性机理

党的十七届六中全会《决定》指出：“社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向。必须强化教育引导，增进社会共识，创新方式方法，健全制度保障，把社会主义核心价值体系融入国民教育、精神文明建设和党的建设全过程，贯穿改革开放和社会主义现代化建设各领域，体现到精神文化产品创作生产传播各方面，坚持用社会主义核心价值体系引领社会思潮，在全党全社会形成统一指导思想、共同理想信念、强大精神力量、基本道德规范。”

这说明建设社会主义核心价值体系是一个宏大的社会系统工程，只有遵循系统规律，系统化地建设和推进，才能取得预期的良好效果。所谓系统化地推进，除了需要对这一价值体系理论本身持续不断的进行系统研究深化、教育宣贯、心理引导外，更为重要的是要使社会主义核心价值体系的基本内容与要求，全面系统化地体现在党和国家及其各级组织与政府的政治、经济、文化、教育、科技、金融、生态、社会等等各类法律法规政策体系之中，体现在广大企业或组织的规章制度体系之中，并得到认真的实践和落实。同时，还要对现行的各项法律法规政策制度的内容，用社会主义核心价值体系进行评判，并在这种价值评判基础上加以扬弃，使其价值取向与社会主义核心价值体系导向相一致，将社会主义核心价值体系这种思想意识形态的东西，转变为与之相符的政治上层建筑及其“思想的物质附属物”，成为经得起实践和历史检验的具体的良政、良法、良策、良治。因为在实践中，人们具体执行是法律法规政策制度而不是思想意识形态或会议文件与领导讲话。

须知，魂与体、髓与骨是浑然一体的。因此，兴国之“魂”需要强健的体魄承载、护卫，先进文化之“精髓”需要健壮的骨骼护佑、支撑。核心价值体系也好，伦理道德观也好，尤其需要有科学的制度安排、健全的法制体系，使之像体格、骨骼一样能够起到一个主导的作用。有人认为：“在今天的时代谈价值观、道德有些奢侈，因为我们最缺乏的是规则，是无法可依、有法不依、执法不严。现在在政界、商界、学界，很多人连最基本的规则也不遵循，谈何道德？所以现在最重要的是重建规则、执行规则。”这虽然有些片面，但却指出了问题的关键所在。在社会有机体中，作为思想、理论形态的核心价值体系重在说理布道，以理服人心；以法律制度政策形态存在的核心价值体系则重在行为强制，以规范行为。邓小平说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”事实上，党和国家制度的好坏优劣对公民的人生观、价值观和道德观有决定性影响。因为“制度问题不解决，思想作风问题也解决不了。”如果在国家宏观、省市中观、企业微观上系统化地建立健全起与社会主义核心价值体系相一致的法制政策体系，并切实执行，那么就会对青年职工的价值观的塑造产生趋势性、潮流性或框架性的引导力与推动力，形成万流归宗的价值导向。

青年职工价值观的塑造，是社会主义核心价值体系宏大系统工程的一个子系统工程，客观上受到整体的社会价值导向、企业价值导向、家庭价值导向，以及利益导向、制度导向和心理导向等诸多方面的制约。当我们在社会、企业、家庭和利益、制度、心理这些方面创造出与社会主义核心价值体系基本一致的良好社会环境和企业环境时，就会对包括青年职工在内的社会成员，形成“蓬生麻中，不扶自直”的价值塑造效果。青年职工价值观塑造工作，行动胜于宣言，制度胜于舆论。如果只是在观念价值体系内部、在思想政治工作内部、在精神文明建设内部，甚至只是在共青团工作内部自我循环，自说自话，自我强调其重要性、必要性和紧迫性，就一定会重蹈“两张皮”的覆辙。

现在中国广大企业正在建设企业文化，而企业文化建设的核心是企业价值观。对中国企业来说，其价值观可以各有特点，但是都应贯彻和体现社会主义核心价值体系的基本精神、基本要求，将反映社会主义核心价值体系要求的企业价值观，落实到企业日常的经营管理的规章制度体系之中，使之实践化、生活化、日常化和大众化，才会真正产生价值教化作用，不然的话，就只是一些好听的口号或者官话而已。就职工群体来说，青年职工价值观的塑造，还会受到中老年职工、尤其是企业领导者价值观的极大影响。因而对青年职工的价值观教育，必须与企业其他职工尤其是高中层领导者的价值观教育结合起来进行，才能收到良好效果。如果中老年职工特别是企业高中层领导者心口不一、言行不一，势必加深并扩大代沟，阻碍青年职工的价值认同，激起他们的价值反叛。或者如阿里巴巴董事局主席马云曾经反思的那样：“不是‘80后、90后不行，而是我们出了问题。”

青年职工价值观塑造的选择性机理

真正坚定的价值观，一定是在开放多元中自觉选择的结果。因此，青年职工价值观的塑造过程，其实是一个持续选择认同的过程。尤其在经济全球化、价值多元化、新媒体时代，不同社会价值体系之间的比较竞争，对青年一代的价值选择形成了激烈争夺。

从国际看，在经济全球化条件下，西方国家主要采取了强制认同和引诱认同两种形式，力图把西方价值观念普遍化，把包括中国在内的非西方国家的人们尤其是青年纳入西方价值体系之中。所谓强制认同，就是西方国家凭借其经济、军事和科技方面的强大优势而把非西方国家强行地纳入其价值体系，它要“按照自己的面貌为自己创造出一个世界。”所谓引诱认同，就是西方发达国家运用其政治、经济、科技、教育、军事和文化生活等对于非西方不发达国家的人们本来具有的诱惑性和吸引力，运用包括大众传媒在内的一切手段不遗余力地对它们加以强化，借以输出其价值观念。当今世界，引诱认同成为一种越来越重要的价值认同形式。须知经济全球化的本质不是利益共同分享，而是全球经济利益和资源的重新分配，价值观的争夺，实质是利益争夺。谁掌握价值观的主导权，谁就掌握了对经济利益和资源重新分配的主导权。

从国内看，随着改革开放的扩大和深化，社会利益分化、阶层分化和贫富差距也越来越大，社会转轨时期出现的利益的冲突、制度的冲突和心理冲突，逻辑地形成了价值多元化取向的矛盾。这一方面反映了社会进步和开放的程度，带来了民众的价值苏醒，使个体的主体地位和价值自主性大增；另一方面又使价值导向遭遇困境，对社会成员尤其是青年认同社会主义核心价值体系构成了消解，弱化了主流价值导向的效果。加上新媒体的异军突起，信息传播的网络化普及，传统的一元化价值导向方式更是受到了严峻挑战。因此，如何通过科学的制度安排形成一定的和而不同的互动互补的体制机制，对多元化扬其利而避其弊，这里既涉及价值观也涉及思维方式。但是无论从传统思维的尚同排异的倾向，还是从现实的统一思想的政治需求，我们历来对于多元化是比较忌讳和反感的，宁肯“一统就假”也不愿意“一放就乱”，因而一直未能从经济、政治和思想文化各个层次的“一统就死一放就乱”局面中走出来，找到一种“一元主导、包容多元”的“统而不死、活而不乱”的制度形式和运行机制。

在新媒体时代，因为信息传播的网络化和国际化而大大扩展了文化价值观的交流范围，扩大了西方文化影响的广度和深度，弱化了民族文化的地域性界限和特征，加剧了民族传统文化和外来文化之间的冲突、对抗和融合。美国正是充分借助于覆盖全球的综合信息传播体系特别是国际互联网进行文化扩张与渗透的。美国《外交政策》第17期的文章指出：“美国信息时代外交政策的核心目标应当是取得世界信息流动战的胜利，主导整个媒体，如英国当年控制海洋一样。”我国作为发展中的社会主义国家，在信息高速传递的今天，是西方文化重点渗透的国家，网络世界的文化冲突不可避免。随着我国信息化进程的加快，这种冲突将呈现范围扩大、形式多样和发生频繁等特点。在西方传媒信息的文化渗透和影响下，必然会对中国网民尤其青年网民的人生观、价值观、道德观产生重大影响。

经济全球化、价值多元化和作息网络化，在极大地拓展人们国际视野的同时，也使中国传统文化的一维性结构遇到尖锐的挑战，从而给青年职工认同社会主义核心价值体系带来严重的困扰。人们一直担心和忧虑我国当代青年的民族国家意识、民族认同感以及对本民族文化的认知与传承，会在全球化浪潮和多元分化的冲击下受到一定程度的消解和弱化，进而影响到国家的安全以及中华民族的未来。这种担忧并非无的放矢。据《中国企业家》对40余名新生代领导者的调查：“所有采访对象都不赞同企业过于强调民族精神。”事实上，各种价值观对青年的争夺战从来没有停止过。面对西方国家强制认同和引诱认同汇成的强大价值攻势，坚持以人为本、强化对青年职工的马克思主义思想、爱国主义精神、改革创新精神和社会主义荣辱观教育，并积极汲取资本主义价值体系中的精华为我所用，无疑是抵御西方文化对青年职工价值观消极影响的重要途径之一。

但是还必须看到，这种价值争夺不仅是在各种价值体系之间进行，而且是在各种价值体系的背后支撑体系之间进行。桃李不言，下自成蹊。价值认同的竞争力与吸引人，不是谁说得好听谁就有竞争力和吸引力。美国政治学家萨缪尔•P•亨廷顿指出，“物质上的成功使得文化和意识形态具有了吸引力，经济和军事的失败导致自我怀疑和认同危机。”“西方的价值观和体制之所以吸引了其他文化的人们，正是因为它们被看作是西方权力和财富的源泉。”“软权力只有建立在硬权力的基础上才成其为权力。”由此可见，西方文化的强制认同和引诱认同之能行得通，正是以其超强的经济、科技、教育、军事实力为支撑的。与其说人们是在选择其价值观，不如说是在选择其价值观背后的以实力为支撑的利益与财富。

以我国改革开放以来的几次移民潮为例。一是改革开放初期，大批中国青年试图到西方学习并体验生活，引发去美国以留学为主，去日本、澳洲和加拿大则以留学为名打工赚钱为主的移民潮，其背后原因是人们渴望先富起来。二是从20世纪90年代中期开始，早期前往西方的青年一代开始大规模办理亲属团聚手续，以享受移民国的社会福利待遇（如失业津贴和公费医疗），其背后则是中国医疗与社保制度的严重残缺。三是新世纪以来，部分中国官员、商人和中产阶级上层，热衷于将读高初中甚至小学的子女送往国外留学，其重要原因则是为了躲避高考扩招和应试教育体制这种畸形制度所带来的教育危机。几乎与此同时，一些官员家属开始大量携带巨款移居美加澳等国家，这种“裸官策略”跟官员贪腐案高发引发的职务危机密切相关。四是2009年以黄光裕锒铛入狱为前兆，以及关于“国进民退”的争论，一方面促使一些亿万富豪谋求移民并试图向国外转移资产；另一方面欧美各国又因经济危机而降低商业移民门槛，吸引中国资金。据胡润与中国银行对18座主要城市980位百万富翁的调查结果显示，14%的内地富豪已经或正在申请做投资移民。这个比率之高，不仅在中国历史上前所未有，在世界其他大国中，也是极其罕见的。五是2010年起，鉴于国内政治生态改变，中产阶级和知识分子也加快了移民步伐。透过这几次移民潮的变化，是什么原因使他们选择背井离乡（国）？与其说是西方价值观的引诱，勿宁说是对中国时局变化的一种反映，是移民们在相应方面对中外利益比较中作出的综合选择。

由此可见，价值观争夺的关键，不仅在于理论灌输或舆论上言语说教，而且在于体制机制的改革完善与上下同心的坚定践行。因此，只有以科学发展为第一要务，坚持以人为本，把中国的经济、科技、军事、教育等实力搞上去，把社会主义民主法制建设好，逐步实现对发达国家的赶超，增强社会主义核心价值体系在国内外的竞争力和吸引力，才能持久抵御西方文化对青年及青年职工价值观的消极影响，坚定他们选择社会主义核心体系的自觉性和自信心。

在价值多元化时代，既然青年职工价值观的塑造是价值选择，那就需要培育价值选择的市场。这种选择虽然需要引导但不应由他人代劳，而应由青年职工在多元价值化的市场上进行“不怕不识货，就怕货比货”的自主选择。这方面，1991年诺贝尔经济学奖得主、百岁老人科斯在2011年12月举行的《财经》年会的视频致辞中提出的“思想市场”建议特别值得重视。他说：“回顾中国过去30多年，所取得的成绩令人惊叹不已，往前看，未来光明无量。但是，如今的中国经济面临着一个重要问题，即缺乏思想市场，这是中国经济诸多弊端和险象丛生的根源。开放、自由的思想市场，不能阻止错误思想或邪恶观念的产生，但历史已经表明，就这一方面，压抑思想市场会遭至更坏的结果。一个运作良好的思想市场，培育宽容，这是一副有效的对偏见和自负的解毒剂。在一个开放的社会，错误的思想很少能侵蚀社会的根基，威胁社会稳定。思想市场的发展，将使中国经济的发展以知识为动力，更具可持续性。而更重要的是，通过与多样性的现代世界相互作用和融合，这能使中国复兴和改造其丰富的文化传统。假以时日，中国将成为商品生产和思想创造的全球中心。”海纳百川，有容乃大，有容乃强。我以为，对青年职工的价值塑造也应如是。

青年职工价值观塑造的批判性机理

阿尔伯特说：“价值体系代表的是一种人们期待或期望的东西，或者是人们需要或禁止的东西。它并不是关于实际行为的描述，而是一套衡量体系，通过它，行为得以判断、制裁得以实施。也就是说，一个民族的价值观是一个民族崇尚什么，鄙视什么，哪些是值得人们为之付出生命的信念，什么样的人是一个优秀的人。”

价值导向既是国家和社会将根据社会发展的客观需要及大多数人的利益愿望来弘扬某种主流价值观，提倡某种主流价值取向的过程，同时也是国家和社会抑制、批判和反对某种价值观和价值取向，以帮助人们对主流价值产生认同的过程。在多元化的现实中，社会主义核心价值体系为广大青年职工所接受、认同进而坚信的过程，也是他们对各种事物和现象进行判断选择、善恶美丑作出取舍的过程，或者说是一个价值批判过程。只有经过这个批判选择过程，才会有价值认同的自觉与自信。反之，不经批判选择的认同是盲目的，一遇风浪就会摇摆、迷茫甚至崩溃。正如文化大革命前后许多人特别是青年人发生的价值迷茫与困惑一样。

在全球化、多元化和网络化条件下对青年职工进行社会主义价值导向，要在尊重和信任他们的基础上进行。首先，要以开放的心态，客观全面准确地向他们介绍分析各种价值体系，尤其对资本主义不刻意美化也不故意贬低，对社会主义不妄自菲薄也不文过饰非。故意贬低或文过饰非，都是对社会主义核心价值体系缺乏自信的表现，不仅起不到正面导向的作用，反而会损害社会主义的声誉，激起青年一代的反感，造成严重的信任危机。如改革开放前把资本主义说得一团漆黑，说那里的人民处在水深火热之中；对社会主义计划经济体制的弊端则讳疾忌医，掩饰问题。当改革开放人们走出国门看到的真实世界与接受的教育理念不符时，两相比较使原先的教育效果适得其反不说，反而导致了持久的“三信（信仰、信任、信心）危机”，其影响至今仍难消除。这种教训应该记取。

其次，在进行正面价值观导向、批判相反价值观时，必须使价值批判与实践批判的方向紧密一致。这里的实践批判是指社会主义核心价值体系的理论导向要与国家政策制度和人们社会生活的实践相一致，不能让与社会主义核心价值体系相反的显规则特别是潜规则在社会生活中大行其道。马克思曾经指出，正如看一个人不能以他所说的话为依据一样，了解一个时代也不能只看它的意识形态和观念文化。如中国古代自汉武以降的历朝统治者，尽管嘴上讲的是独尊儒术，但在制度安排上却是“百代都行秦政”，施行法家那一套东西。阳儒阴法，儒表法里，舆论价值导向与实际的价值取向形成悖反。其重要后果之一，就是导致了普遍的双重人格，从知识分子到普通百姓，都奉行着嘴上讲仁义道德、明道正谊，实际上却斤斤计较、谋利计功；明里都在讲人性本善、诚信为根、谦让是本，经教化人人皆可为圣贤；暗里却坚信人心险恶、处处设防、丧诚失信。这种传统文化的劣根性在今天仍充斥于社会生活的方方面面，对社会主义核心价值体系及其导向造成了巨大伤害和腐蚀。青年职工价值观塑造，需要使舆论导向的价值观与实际践行的价值观表里一致，使长期盛行于官场、商场等的各种潜规则无立足之地。

马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中曾经指出：“批判的武器当然不能代替武器的批判，物质力量只能用物质力量来摧毁，但是理论一经掌握群众，也会变成物质力量。理论只要说服人，就能掌握群众；而理论只要彻底，就能说服人。所谓彻底，就是抓住事物的根本。但人的根本就是人本身。”青年职工价值观塑造的根本是青年本身，当引导他们选择的价值观既能经受“批判的武器”的理性验证，又能经受“武器的批判”的实践验证时，其对社会主义价值体系的自觉与自信才会坚定而持久。

青年职工价值观塑造的成长性机理

建设社会主义核心价值体系，对企业和企业家来说，可以引导他们把对社会规律、企业管理规律的认识提升到价值体系层次，进而找到企业文化管理的钥匙，为解答经营管理难题另辟新路，为企业提供可持续发展的强大动力；对于青年职工个人来说，可以为他们展示健康人格成长的新境界，为他们提供终极关怀的安身立命之学。青年职工的价值观是青年对其工作、学习、生活、交往中的各种事物和现象能否满足自身需要进行认识评价时所持的基本观点。因此，社会主义核心价值体系的建设与引导必须与青年职工的健康成长形成良性互动的机制，使高尚成为高尚者的通行证，卑劣成为卑劣者的墓志铭，而绝对不能相反。这样践行着的社会主义核心价值体系，才会成为广大青年职工健康成长、成才成功和自我价值实现的内在需要和持久动力。

要想用社会主义核心价值体系对青年职工进行价值观的引导或塑造，就必须了解他们，按照新生代职工的特点与文化传承规律进行教育与引导。在《文化与传承》中，著名文化人类学家玛格丽特•米德将文化的历史传承分为三种类型：后象征文化（1975年之前）——两代间的关系类型是控制，其所在的社会以老一辈为绝对权威，未来只是简单地重复过去，文化延续“既依靠老一代的期望，又依靠年轻人对老一代人期望的复制”，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的。互象征文化（1976年至1985年）——两代间的关系类型是断裂与疏离，其所在的社会变化相对较快，现在成为未来的指导，年轻一代与他们的父母和老师的经验表现出明显的差异与冲突，老一辈虽然仍处于支配地位，但已经不再是年轻人行为的典范和守护人，年轻人之间的学习交流成为主要功能的行为模式。前象征文化（1986年后）——把对话视为两代间关系类型的唯一出路，因为其所在地的社会变化速度让人眩晕，代与代之间出现了明显的普遍代沟，老一辈再也不能从年轻人史无前例的经验找到自己重复的经验土壤，不得不向孩子们学习他们未曾有过的经验，年轻人则通过对过去的反叛建立了自己的权威。这种分析对青年职工的价值引导有重要借鉴意义。

根据《中国企业家》和《中外管理》的调查分析，微博时代的青年员工对于企业内部民主的需求将不断增加，相对平等、友好而明快的沟通更为员工所欣赏并将成为员工的诉求。信息获取的简易化在逐步消解权威，同时也带来更多浮躁。青年员工将变得渊博、灵敏而自主，而非像过去那样凡事一定要请教上司。传统的、强势的、灌输式的价值观教育已经日渐式微。受欢迎的管理者在微博互动中所与表现出的价值观浸润和坚守，更容易起到润物细无声的效果。“90后”不关心企业文化是什么，而最关心自己在这种氛围下还能否有自我与自由。他们更为大胆创新，不拘泥于传统，不恪守成规。但他们既然选择了企业，说明他们自己的的目标与企业愿景有交集，共同的心理契约不是不可达成，而是喜欢按自己的方式去实现。为此，要变文化教化为文化感知，要以学习成长来构筑企业文化，“90后”可能会拒绝文化灌输但不会拒绝自我成长。企业可以利用“90后”的成长欲望，让成长的企业文化与其匹配，间接地通过学习型组织建设，实现企业文化的变通目的。这一方法的关键是改变心智模式：改变传统的文化宣贯模式和培训路径，用更先进的体验式培训、情境式实践去感染“90后”的身心和感官。让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中，从而让“90后”的小我通过学习和改变成长为大我。要先做活企业文化，再谈共同价值观。要把企业文化做成可以成长的生态系统，让体现社会主义核心价值体系的企业文化成为企业持续发展的生命力。企业新生代领导力的核心要素是唤醒同辈的热情和创新精神，激发点是个性充分发挥基础上的集体主义，实现的基础是真诚。在企业管理中，愿景比管控重要，平等比权威重要，授权比命令重要。

智联招聘2011年调查显示：“80后、90后”自我认知的主要特质是：责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立。但这与企业的认知明显错位，企业比较认同的特质标签是：不稳定、思想独立、自律性差和自信，而且形成反比，新生代自我认同的恰是企业管理者最不认同的。“80后、90后”员工更希望自己的上司首先是职场导师，能对自己的工作以帮助和指导；其次是工作伙伴，在工作中能够平等对待，受到来自领导的尊重。对新生代领导而言，私德方面的要求放宽了，但传统的立威开始被立魅所取代，强调的是软实力和非正式权威。施恩的部分依然被强调，但已经成为从单向的上对下的施舍给予，转变为双向的互惠，要求也越来越多维，单一的激励（金钱、荣誉、职位）曲线已经开始下滑。同时，共同愿景的重要性越来越大，今天的领导者比以往任何时候更强调方向感。

综上所述，用社会主义核心价值体系对青年职工进行塑造或引导的过程，是综合运用系统性机理、选择性机理、批判性机理和成长性机理的过程，而非单纯或主要依靠理论灌输、舆论导向与思想政治教育的过程。这既是中国特色社会主义制度体系及其运行机制自我改革完善的过程，也是社会主义核心价值体系自我扬弃发展的过程，更是社会主义新人的本质、素养、能力不断成长的过程。

（作者单位：中国共产主义青年团四川省团校）

（责任编辑：任 真）