台湾龙华科技大学师资队伍建设及其启示

汤晓，张慧波，陈亚东

摘 要 台湾龙华科技大学的师资队伍建设具有对聘任新教师实行三级审查，实行科学合理、全方位的考核制度，鼓励教师积极投入科研、产学合作与国际竞赛，合理安排教学任务，注重企业兼职教师引进与管理，以人为本进行师资培养，鼓励教师兼任行政工作等特点。龙华科技大学在师资管理与培养方面的经验和做法值得大陆高职院校学习与借鉴。

关键词 台湾；龙华科技大学；师资管理；师资培养；产学合作

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）20—0068—04

龙华科技大学（简称龙华科大）顺应台湾教育界以及产业界发展的需要，在师资管理与培养方面积累了许多值得借鉴的经验。

一、龙华科大的师资概况

龙华科大现有专兼任教师近600人，其中，专任教师257名，兼职教师321名，专任教师中助理教授（博士）以上师资超过76%，师资队伍呈现高学历、高职称的特点。

二、龙华科大的师资管理

（一）优化聘任机制

龙华科大聘任新教师分三级审查：初审由各系教师评审委员会办理；复审由二级学院教师评审委员会办理，初、复审均实行差额制；初、复审通过后再由校教师评审委员会最后评审。新教师初聘年限为一年；一年后考核通过可再续聘一年，之后实行二年一聘。各方面表现优良的教师，可由主管部门推荐，经校教师评审委员会全体委员2/3审查通过后，予以长期聘任。

（二）全方位进行教师考核

龙华科大对教师的考核分教学、研究、服务与辅导四项，每项单独评分，总计100分。其中教学占30%～60%，研究占20%～50%，辅导占10%～30%，服务占10%～30%。教学项除考核常规教学外，也奖励教师指导学生考取专业资格证书，并考核教师是否积极参与各类进修与成长活动。服务项包括行政服务（如担任行政职务，或参加招生宣传等活动）、专业服务（如担任期刊编审，协助学校办理各类讲座、研讨会、比赛，或担任评审等）以及推广服务（如参与各类推广班的预算计算、排课及授课等）。辅导项则考核教师参与学生管理与活动的情况。四项考核均有一个基本分，在基本分上进行加、减分。四项考核总分达70以上的教师，才通过评鉴；而总分达80以上，且排名在各学院前5%的教师，可成为该学年“校级评鉴绩优教师”。

（三）鼓励教师参与科研和国际竞赛

龙华科大通过“点数奖励”方式，鼓励教师参与各类课题研究以及发表国际级别的学术论文，每个点数最高奖励1万新台币。教师获得台湾科学委员会专题研究计划资助的，每项计划可得4点。教师发表SCI、SSCI、AHCI论文的，每篇可得5点；发表EI、TSSCI论文的，每篇可得3点。教师获得国际专利的，每项可得5点。教师在其他期刊与研讨会上发表论文的，也有一定点数奖励。除了教师自身职称晋升的压力外，学校对科研工作的鼓励，以及规范健全的科研管理机制，也是促进教师积极参与科研的动力与保障[1]。积极参与国际竞赛是龙华科大的办学特色，奖励教师参与国际竞赛辅导也是考核教师研究工作的内容之一。教师如指导学生在国际竞赛与展演中获得第一、二、三名，分别可得6点4点与2点。

（四）支持教师推动产学合作

龙华科大鼓励教师为企业（尤其是中小企业）解决技术问题，对执行大型产学合作计划的教师，适当减少其课时。教师的产学合作计划经费超过100万新台币，每周可减2课时；在此基础上，每超过50万新台币或增加一个经费超过50万新台币的产学合作计划，每周可再减1课时。但是，为了保证教学，教师累计减去的周课时数不得超过5个。对于教师推动产学合作的奖励，也采取计点数的方式。扣除人事经费外，教师每获得10万新台币的产学合作经费，可得1点，最高不超过7点。

龙华科大设立了“创新育成中心”。在产学合作中，教师除了为企业解决实际问题外，也能在实践中了解企业的用人需求，从而改善教学，并改进课程建设。据统计，目前龙华科大具有产业界实务经验以及从事产学合作的专兼任教师比例已达60%以上[2]。

（五）合理安排教学任务，教学评量客观

为鼓励教师参与产学合作，并保证教学质量，龙华科大逐年降低教师课时。学校培训优秀的在读研究生以及大三、大四学生担任教学助理，以协助教师教学。在排课时，专任教师每周有一天“轮空”，以便出外开展产学合作等项目。

教师的教学效果评量分期中、期末两次，由学生网上测评完成。学生在评教前，需先进行自评，即评价自身是否做到了按时上课以及是否努力学习了该课程。在教学评量中增加学生自评，体现了评教的客观与公正。

（六）大量启用兼职教师，严格把关企业专家授课

龙华科大兼职教师约占总教师人数的56%，多为企业专家。为使学生在校所学技能与产业界需求“无缝对接”，学校聘请企业专家授课有严格规定。专家除需具备大专以上学历外，还应有5年以上与任教专业相关的工作经验；如果专家具备10年以上与任教专业相关的工作经验，则可放宽学历要求。由于龙华科大非常重视国际竞赛，因此如果企业专家曾在国际专业竞赛中获奖，或是曾担任国际专业竞赛的教练或裁判，也可受聘教学。企业专家授课聘期为一学期一聘，授课也需接受学生评教，若评教分数低于70分，则第二学期不再续聘。聘请大量兼职教师授课，既可降低学校运营成本，又可贯彻“实务教学”，是技职类大学多元办学模式的体现[3]。

三、龙华科大的师资培养

（一）教学发展中心与教学卓越推动委员会

龙华科大教务处特设教学发展中心，统筹安排全校教师的专业成长活动、新教师辅导以及教师考核等。学校设有教学卓越推动委员会，由校长直接领导，各二级学院、系所以及行政单位主管担任委员，为教学发展中心发展相关业务提供咨询。

（二）教师教学专业成长社群

龙华科大各系所均设有“教师教学专业成长社群”，社群由5～10名专兼任教师共同组成，其中专任教师人数须占一半以上，且负责人为专任教师。社群活动主题包括同专业领域教学探讨、跨专业领域知识整合、教师产学合作成果回馈教学以及其他各类与教学相关的议题等。社群活动内容有教材教具的准备制作、教学方法的讨论与观摩、教学经验的分享、教师教学的自我训练与讨论等。

（三）教师专业成长系列活动

教师专业成长系列活动旨在提升教师的专业水平与辅导水平，同时关注教师的身心发展。开展讲座的内容既有成果导向的教学设计与课程设计，又有大学教师压力管理与抒压措施，以及进行数字化网络教学的措施，甚至还包括台湾教育部门主管的有关教育施政理念与政策。教学发展中心会在每学期初规划好全校教师的专业成长系列活动，并编制活动宣传资料在校内公告。

（四）教师教学知能认证计划

教师教学知能认证计划是为强化教师专业发展与教学能力，鼓励教师专长实务化，并落实教师生涯档案管理而开展的。认证项目共10项：教学知能研习、微缩教学演练、课程内容上网、师生互动、教学自评与反思、教师生涯档案管理、开发教具教材、双师授课、补强教学与同侪学习。其中，1～6项为基本项目，7～10项为辅助项目，通过7项以上认证且全学年教学评价平均分数高于80分的教师，可授予教学知能认证证明。

（五）教师专业技术证书的考取

为加强教师的专业实务技能，提高竞争力，龙华科大鼓励教师积极考取专业技术证书。考取高级证书以及取得证书较早的教师，可优先给予奖励。学校为鼓励教师考取国际证书，对于报考国际专业技术证书但未成功者，也补助报名费的1/3。学校的专业职能证照中心配合产业需求，培训校内“专业职能证照种子教师”，促进教师专业成长，以进一步辅导学生考证。

（六）教师在职进修与研习

为鼓励教师吸收学术新知识，加强学术研究风气，提升教学与科研水平，龙华科大采取多种形式支持专任教师在职进修与研习。教师在职进修有四种方式：带职带薪进修、留职停薪进修、部分公时进修以及公余进修。其中，部分公时进修是指利用部分上班时间参加进修；公余进修是指利用假日、假期或非上班时间参加进修。教师若以“部分公时”方式进修学位，可在不影响课程安排的前提下，申请每周集中2～3日完成授课。教师申请进修与研习，费用需自理，但学校会适当给予奖励。为避免影响教学与行政工作，各部门同时进修的教师人数一般不超过该部门专任教师总数的10%，但根据实际情况，进修名额可在各部门间流动。

为确保进修后的师资不流失，学校对参加进修与研习教师返校后继续服务的年限有所规定。此外，对于参加进修与研习，且在规定期限内取得学位的教师，在其返校继续服务3年内所获的奖励，可在原有基础上再给予额外奖励。

（七）教师兼任行政管理工作

龙华科大鼓励有能力的专任教师兼任行政职务，尤其鼓励教师积极参与专业建设。各二级学院、系所的主管任期3年，最多能连任一次，以此鼓励教师轮流担任主管，培养教师的专业建设能力与管理能力。对于兼任行政主管的教师，在其兼任期内可免受教师考核，且若其担任行政主管连续3年服务考核成绩优良的，可获得慰劳津贴。此外，从事行政工作3年以上且绩效优良的专任教师，其申请进修与研习可不受所在部门10%的名额限制。

四、启示

师资队伍建设是一所学校发展的核心竞争力要素[4]，龙华科大师资队伍建设的经验值得大陆高职类院校学习与借鉴。

（一）改进教师聘任制度

为激励教师自我成长，现行教师聘任制度应进一步凸显竞争机制、激励机制[5]，逐步引入淘汰机制，并采取多种聘任形式。各系招聘专任教师，除主管外，也可让教师参与决策；或是成立各级教师评审委员会，对新教师聘任层层筛选、共同把关。对于已聘任的专任教师，应逐步改变“一聘定终身”的做法，实行年聘制，并通过落实考核体系将年聘制真正落到实处；对于考核多次未能通过的教师，应果断淘汰。对于优秀教师，给予激励（如现在高校实行的定岗定编制度），拉开教师间差距。

对于聘任企业专家担任兼职教师，也应进一步规范。兼职教师除了应具备丰富的实务经验外，其良好的职业素养和教学能力也是聘任时不可忽视的要素。兼职教师授课同样需接受教学评量，评教未通过的不予以续聘，避免出现兼职教师敷衍了事、上课秩序混乱、随意调课、教学水平不被学生认可等情况的发生。

（二）建立并落实科学合理的教师评价体系

在建立教师评价体系时，评价指标应尽量全面、清楚、细化，既让教师明确工作方向，又使教师工作能得以肯定，从而增强工作积极性、减轻心理压力。评价体系也应灵活、有弹性，可让教师根据自身特点选择及调整考核比重。由于高职教师科研能力较弱，因此，科研考核一方面应结合教师实际情况，适当放宽考核要求，另一方面也应加大对主持重大课题或发表SCI、EI等级别论文教师的科研奖励，逐步营造良好的科研氛围。

考评小组成员应该多样化，避免行政力量的干预。考核结果应及时公布，考评时也应及时与教师沟通，了解教师的工作困难，避免考核过程不透明与机械化。

（三）完善教师培训与进修管理机制

对教师的校内培训应以人为本，除一些必选项目外，其他培训内容（例如讲座）可由教师自行选择。教师参加校外培训或进修，且确实有助于自身成长与学校发展的，应给予支持和关怀，如适当降低工作量，调整工作时间段，并视培训或进修情况给予补贴或奖励等。教师进修的方式应多样化，尽量做到个人发展与学校发展两不误。

（四）支持并引导教师参与产学合作

参与产学合作是高职院校的工作重点，也是高职院校教师个人发展的必然趋势。为了支持教师参与产学合作，可适当减少其授课时数，并在排课时确保教师每周有较完整的时间段与企业接洽。对产学合作成效显著的教师，应加大奖励力度，并在全校宣传推广。

（五）鼓励教师广泛参与专业建设与管理

各专业、系所负责人可采取轮流制，鼓励有能力、有想法的专任教师积极参与管理，并在政策上对参与专业建设与管理工作业绩突出的教师给予支持与奖励。

参考文献：

[1]雷小生，刘淑春.高职院校教师科研素质现状及培养对策分析[J].中国高教研究，2009（5）：66—67.

[2]葛自祥.台湾高等技职教育（私校）办学特色——以龙华科技大学为例[J].中国高等教育评估，2009（4）：13—17.

[3]陈小燕.国家示范性高职院校师资队伍建设研究[J].教育探索，2009（3）：81—82.

[4]张慧波，岑咏.美国麦克列侬社区学院师资队伍管理与培养策略[J].职业教育研究，2010（12）：153—155.

[5]于伯良.高职院校师资队伍建设问题探讨[J].教育探索，2010（9）：93—95.