薪酬公平与组织公民行为关系的国内外研究述评

董德法　姚波　陈海艳

[摘要]本文首先运用公平理论、社会交换理论、心理契约理论对薪酬公平与组织公民行为之间的关系进行理论分析，然后从程序公平、互动公平、人际公平，组织支持、组织信任、组织承诺、组织认同等角度对薪酬公平与组织公民行为的关系进行了系统的文献述评，最后分析了现有研究的不足，提出了未来的研究方向，指出应重视区分强制性公民行为对员工组织公民行为的影响，并基于社会现实、企业实践及员工心理提出新的中介变量—敬业度。

[关键词]薪酬公平 组织公民行为 理论基础 机制研究

一、引言

公平是人们根据某一标准，对某一事物或行为进行的价值判断，而公平感则是人们对公平的一种认知；薪酬公平主要指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括分配公平、互动公平和程序公平三方面；随着管理实务的发展、相关研究的深入，学者相继细致的提出了人际公平，信息公平等维度。

二、薪酬公平与组织公民行为关系的理论基础

目前学术界主要依据两种观点来解释薪酬公平与组织公民行为的关系：

1.亚当斯的公平理论

如果组织中的员工把组织公民行为看作投入产出比中的投入，那么适当的增加或减少组织公民行为就可以看作是员工对不公平的反应。因为组织公民行为属于员工的自发性行为，由员工自我取舍，所以当组织给予员工的回报小于他认为的付出而使员工感到不公平时，选择减少工作职责内的行为明显会损害自身的利益（如减薪、降职等）；但是选择减少角色外行为则不会损害切身利益，因此员工通常会改变角色外行为以寻求心理平衡。

2.社会交换理论

如果组织与员工之间仅有纯粹的经济交换关系，明显就不会有组织公民行为之说；而正是组织和员工之间不仅存在经济交换关系，还有社会交换关系，那么员工的公平认知与组织公民行为就成为一种内在契约的互惠关系，员工的组织公民行为与组织的公平待遇即可以看作是双方的社会交换物，更重要的是这种交换比较模糊，员工可依据主观意志自由选择。

然而，还有学者提出心理契约理论也可以解释员工的薪酬公平认知和组织公民行为的关系。心理契约虽说是存在于员工与组织之间的隐性契约，但也是双方权利与责任的一种承诺和期望。当组织与成员达成了心理契约，员工就会很自然地依据其内容履行承诺并期望得到组织承诺的回报。若员工的期望，尤其是薪酬期望得到了满足，员工就会产生积极的情绪，不但努力履行责任，还会自觉地表现出有利于提高组织绩效的各种行为。

三、薪酬公平与组织公民行为之间线性关系的分析

林淑姬、樊景立等（1994）将薪酬公平和程序公平分开解释，更详细的指出二者的区别与联系：虽然二者均对员工的组织公民行为有影响，但薪酬公平对帮助同事、公私分明的影响要高于程序公平，而在认同组织、不生事争利等方面则逊于程序公平。

皮永华（2006）使用四因素模型则指出：基于中国的“关系”、“人情”、“官本位”思想，薪酬公平中只有人际公平对组织公民行为的帮助维度和发言权维度有显著的正向影响，而其它维度则没有表现出显著影响。

四、薪酬公平影响员工组织公民行为的机制分析

随着经济的发展、竞争的炽热化，公司结构呈现多样化，员工行为趋向激励性，仅仅探讨薪酬公平与组织公民行为之间简单的线性关系已不能满足组织发展的需要，也不能帮助组织很好的识别员工的组织公平行为。因此，本文在阅读文献的基础上，归纳了连接薪酬公平和组织公民行为两者关系的中间机制及媒介变量，主要有组织支持、组织信任、组织承诺、组织认同等。

刘慧萍（2009）指出，组织支持感对组织公民行为的利他行为和薪酬公平的内部公正要素之间起着部分中介作用，而对组织公民行为的组织认同和程序公正的参与和申诉要素具有完全中介效应。

陈景刚（2006）以国有企业员工为研究对象指出，组织信任的企业信任、领导信任与同事信任在薪酬公平与组织公民行为的人际和睦、敬业精神、认同组织三个维度之间存在中介作用，而对帮助同事及公私分明维度没有明显的中介作用。

严效新，李成江等（2009）指出，由于员工与组织之间存在社会交换的关系，薪酬公平能够促进企业员工组织认同；另一方面，组织认同对薪酬公平和员工表现出的组织公民行为之间起部分的中介作用。

五、现有文献的不足及未来的研究方向

1.正视员工反意愿的组织公民行为——强制性公民行为

现有文献中组织公民行为的动机是无私的或利他的，但在高市场压力和高竞争氛围里，组织公民行为并不只是包括无私的自愿行为，它也包含了各种各样的私利性行为，尤其是在晋升机会来临之前、员工认为自己的行为将会被认可或者可能得到回报时、迫于管理者的压制、剥削，极容易表现出虚假性的组织公民行为，Vigodar Gadot将这种行为定义为强制性组织公民行为，在其后的研究中，许多学者通过实证说明了强制性公民行为确实存在于组织之中。然而却很少有学者关注员工在组织中最容易表现出的强制性公民行为，所以此方面的研究有待进一步探讨。

2.重视区分薪酬公平对强制性公民行为及组织公民行为的不同影响

当前我国的经济快速发展，通货膨胀严重，国家对金融行业的调控，企业资金吃紧，对员工投入的资本、组织支持越来越少，员工对薪酬公平感的认知越来越倾斜，导致对组织有利的“心甘情愿”的公民行为逐渐减少，而出于“印象管理”表现出的“逢迎行为”致使“被迫无奈”的强制性公民行为逐渐增加并成为常态。显然，这种带有私利和工具性质的公民行为在员工达到目标后就会减少。因此，正确区分组织公民行为是员工“心甘情愿”做出，还是“迫于压力”无奈做出对于保持员工的薪酬公平认知、改进组织的薪酬制度具有重要意义。

3.敬业度是预测员工组织公民行为的直接因素，员工满意度是预测强制性组织公民行为的直接因素

之前的文献大多认为员工的满意度决定了员工的行为表现，进而会影响其工作绩效，但根据赫茨伯格的双因素理论，在实践中，员工满意度与员工的工作行为之间并没有必然联系，即满意度高的员工不一定表现出组织公民行为，反而极有可能表现出强制性公民行为；而敬业度才可能表现出组织公民行为。

图 薪酬公平、敬业度及组织公民行为的关系模型

通过上图模型可以看出，员工满意度对组织公民行为的影响，是通过员工的敬业度为中介变量来实现的，即员工满意度直接影响员工的强制性公民行为，通过敬业度影响其组织公民行为。因此，员工敬业度是组织公民行为的直接预测因素，而满意度是间接预测因素，是强制性公民行为的直接预测因素。

总之，随着环境的动荡、市场竞争的加剧以及组织薪酬制度的变革，组织公民行为究竟是员工“心甘情愿”的互惠行为还是“被迫无奈”的无从之举，需要我们认真区分；能否将员工敬业度作为新的中介变量引入到薪酬管理领域，正确评价薪酬公平对员工行为的影响，需要我们重新审视。

参考文献：

[1]林淑姬，樊景立，吴静吉等.薪酬公平、程序公正与组织承诺、组织公民行为关系之研究[J].管理评论，1994（2）87—108.

[2]皮永华.组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究—基于中国人“大七”人格维度的分析[D].杭州，浙江大学，2006.

[3]刘慧萍.薪酬公正、组织支持和组织公民行为的关系研究[D].上海，华东师范大学，2009.

[4]陈景刚.国企员工组织信任知觉、公平感与组织公民行为关系研究[D].成都，西南交通大学，2006.

[5]严效新，李成江，赵永乐.企业员工组织公平与组织公民行为关系的实证研究[J]. 现代管理科学，2009（7）.

作者简介：董德法（1986—），男，河南省南阳人，西安财经学院企业管理专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理。姚波（1971—），男，贵州义兴人，西安财经学院教授，研究方向为人力资源管理。陈海艳（1986—），女，河南省商丘人，西安财经学院企业管理专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理。