金融机构制度执行机制的效率改进分析:一个文化视角

翁洪服

一、问题的提出

在管理活动中，制度的执行问题是许多金融机构面临的棘手问题。相对信用风险和市场风险而言，操作风险和道德风险越来越引起人们的关注。大量的现实观察和实证案例指出，许多金融机构都曾经或正在面临这样一种困惑和疑问，为什么已经制定了林林总总的规章措施却没能阻挡住各种事故、错误和案件的频频发生？或者说制度措施为什么没有发挥应有的作用？不可否认，人们都意识到，这显然是制度的执行出了问题。为了解决制度执行的问题，大多金融机构提出的解决方案都集中在强化责任追究和违规惩戒力度方面。这样做确实在一定程度上改善了制度的执行情况，然而效果却并不一定像人们预期的那样好，如在环境“潜规则”或当事人“串谋”的情况下，这种惩罚机制同样失效。由此，就产生了这样一个问题：在制度建立起来之后，为什么并不是所有的人都有积极性去严格遵守这些制度呢？有没有好的机制安排来激发目标各异的人们产生自觉遵守制度的动力呢？或者说，有没有一种约束机制能促使人们将执行制度演化为一种自觉的下意识习惯呢？

从经济学意义来讲，由于人的有限理性，使得制度设计时不可避免地存在各种“遗漏”，由此导致制度不可能是完备的，也就是说，制度往往不可能预知所有未来可能发生的情况，也很难完全描述未来所有可能的状态下对应的行为和责任，或者说即便彼时合理的制度设计，随着环境的变化此时早已变得不合时宜。在制度不完备成为一种常态的情况下，机会主义者在执行制度时就极有可能为增加个体效用（包括闲暇带来的舒适、合谋带来的团结等）而不作为或少作为，或者隐瞒向他人（如监督者）披露他持有的而别人需要却又缺少的信息，如此监督、评估等程序活动就需要嵌入到执行活动之中，这必然引起制度执行成本的额外增加，甚至有可能会因监督成本的过于高昂而直接导致制度功能的失效。因此，在环境不确定、制度不完备、信息分布不对称和人的有限理性等诸多因素约束下，机会主义行为导致的负面激励必然带来效率的损失。在这种情况下，制度安排和制度的执行机制就显得异常重要。为了把有限理性的约束作用降低到最小，提高制度执行的效率，就需要探寻和比较各种确保制度得以贯彻落实的有效治理机制。

二、制度落实的两种执行机制与作用条件

从制度经济学的角度看，制度是人们在长期的互动博弈过程中产生的。从属性上看，制度不仅具有外在客观约束的属性特征，而且还有充分认知内涵的内在主观约束的属性特征（诺思，1993；青木昌彦，2005）。可以说，制度是一种内在约束和外在约束的统一体。从内在约束特征的角度，制度的执行需要建立在理解和认知的自觉基础上进行；从外在约束特征的角度，制度的执行需要建立在外部压力和干涉的强制基础上。因此，在理论上，本文认为，可以将金融机构制度执行的治理机制划分为自我执行机制和强制执行机制两种模式。一般而言，在金融机构中一项制度的执行，如果存在某一手段或程序对其进行检验和判断，通过责任追究和惩罚来落实制度的遵循，这种制度的执行模式可以界定为强制执行机制。如果不需要求助于第三方的外在干预或者说是在自愿自觉的、习惯的基础上完成制度遵循的，这种执行模式则为自我执行机制。

在金融机构确保制度得以落实的两种制度安排中，强制执行机制由于主要通过对制度违反者的惩罚和责任追究来维护制度，故对行为人可以产生外在强制性的约束力，但其隐含的假设较为严格，即其发挥作用的前提是金融机构所有的制度是“完备的”、金融机构员工是完全“理性的”、相关信息分布也是“对称的”，而且第三方能够成功对履行情况进行界定。也就是说，制度越完备，信息越对称，强制执行机制的有效性越高。然而，现实世界中制度往往是不完备的，人也不是时刻都处于理性状态的，或者即便制订了详尽的标准，不同理解也会导致旷日持久的争论，而且“谁来监督监督者”之类的道德问题会导致监督盲区的现实存在性，这些因素必然导致强制性执行机制的不可行或成为代价昂贵的办法。此外，通过强制性的执行手段来解决执行问题，往往会损害或破坏金融机构与员工双方之间的和谐关系。因此，强制性机制在制度不完全的环境下往往难以发挥作用，或者就算它能够解决执行问题，其执行成本也是比较高的，这必然会导致制度执行整体效率的下降。

比较而言，金融机构制度的自我执行机制在很大程度上能够克服制度不完全和有限理性的约束，而且也不需因监督等外部介入因素而不得不付出额外的信息成本，因为它建立在个体自觉的基础上。当然，制度的自我执行同样需要一些条件。制度是否可以自我执行，首先要求制度本身的理性基础，也就是金融机构所设计的制度不仅要求合理性，还要求“激励相容性（Incentive Compatibility）”。从比较收益的观点看，金融机构员工是否愿意执行制度是基于对遵守制度带来的收益与违反制度带来的损失之间的判断和预期。这在很大意义上就构成了一组委托代理关系，制度执行问题可以理解为由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监督和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象。为了协调代理人的行动，就需要协调代理人和委托人的目标，也就是现代契约理论所讲的激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint），即在委托人不能观测到代理人的行动和自然状态的情况下，任何委托人希望代理人所采取的行动，都只能通过代理人的效用最大化行为来实现。这意味着，要想促使金融机构员工执行制度，就必须让员工“执行制度”的期望效用要大于“不执行制度”的期望效用。而影响预期的要素主要有两点：一是外部威胁是可置信的，这样潜在的违约者就会望而却步，从而可以为自我执行提供基础和参照；二是提供自我执行基础的文化要素。

三、文化促使制度自我执行的作用机理

青木昌彦（2001）从博弈论观点出发，认为：“博弈的内生规则将在交易者中间产生维持诚实交易的预期。我们将治理的内生规则理解为交易博弈重复进行的稳定均衡。”文化就是这样一种内生规则或社会规范，或者说，文化是作为一组人群行为规范的稳定预期和共同信念而存在的。当你预期别人干什么，别人预期你会干什么时，倘若这种预期成为一种共同信念，我们就归结为一种文化（张维迎，1996）。因此，文化形成了一种稳定的预期，从制度角度讲，就是促成了理性限定规范。就作用而言，文化改变了当事人面临的可行选择集合，缩小了当事人的选择空间。而这样选择才构成一种纳什均衡，具有自我实施的基础（孙昌群、汪应洛，2003）。因此，文化可以为制度的自我执行提供基础和前提。

金融机构制度的自我执行机制与强制执行机制之间的关系类似于现代契约理论中法律和文化间的关系。巴苏（Basu，1997）提出了这样一种定理：任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施。即是说只要法律能做到的，社会规范一样能做到。该定理有两个推论：（1）如果可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；（2）如果一个特定的结果不是纳什均衡（即不能通过社会规范实施），那么，没有法律能够得到这个结果。这种例子俯拾遍是，许多规定成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础（张维迎，1996）。在金融机构的日常业务活动中，同样有许多行为没规定清楚也无法规定清楚，在这种情况下对金融机构员工行为的稳定预期必须要求在一种“默契”的基础上才能建立起来，这种“默契”和稳定预期类似于“隐性契约”，也是一种文化。当然更为重要的是，巴苏定理证明了文化更为广泛的适用性和有效性。

文化作为一种共同信念、共同价值和稳定预期，在作用方式上主要是通过人类的内心自省和自我约束来调整人的行为，因而属于内生的约束。金融机构建立文化，也就是建立了全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范，这实际上是金融机构和员工之间签订了一种心理契约。就含义而言，心理契约指的是当事人之间不是明文规定的期望和义务认知（梅金、库普和考克斯， 1977）。心理合约的特点是能够含蓄地达到互相信守的境界，而不必勉强地严格界定双方的期望与责任。虽然仅是道德上的信诺，但双方都不愿令对方失望，他们会努力按照自己的承诺去做，以达成对方的期望。通过文化建设形成的这样一种心理契约，将会使金融机构和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈（吴金明、刘燕，2005）。心理契约的履行更多依赖于当事人对义务的知觉和遵守，因为人的社会属性，人们将会选择遵守契约而不是违反契约，因为任何违背共同价值观念和行为准则的行为都将受到来自群体的无形的巨大压力。

文化通过价值观内化于金融机构员工思想中，对金融机构员工行为具有潜移默化的教育和影响作用，金融机构员工在价值观的“指导”下可以实现自我控制、自我管理。这种执行成本显然要比其他治理模式低得多，因此从培育竞争力的角度，也需要金融机构建立良好的企业文化以降低内部契约成本。学者吴金明和刘燕（2005）指出，文化是一种自生秩序，而制度是一种创生秩序，在创建制度的时候，应该充分考虑文化的过滤功能，避免出现文化与制度背离的现象。因此，金融机构应该充分认识到从文化提炼制度的重要性。

四、结论

一是金融属于高风险行业，从风险控制的角度来看，仅仅通过完善制度建设和加强违规惩罚的渠道是远远不够的，更重要的是怎样让所有人都有积极性去执行这些制度，也就是说，探讨制度的自我执行具有广泛的现实意义。

二是就效率而言，在完备制度假设下，强制执行机制会更有效，而在不完备制度假设下，自我执行机制会更有效。在有限理性、不确定性、机会主义和交易费用等因素影响下，制度的不完备状态成为一种常态，因此，自我执行机制的作用边界更大。

三是尽管自我执行机制效果更好，但仍需强制执行机制为其提供基础和补充。有效发挥制度的自我执行机制的治理作用，要求金融机构所设计的制度具备“自我可实施性”或“激励兼容性”的基础。

四是要使制度执行能够建立在自觉的基础上，关键是靠预期发挥作用。由于文化能提供长期稳定的预期，因此通过心理契约构筑文化机制可以为金融机构制度的执行提供一种良好的效率改进思路。

（责任编辑 孙 军；校对 XS）