指导关系对员工工作满意度的影响及作用机制研究

张莉 林与川 迟冬梅

摘 要：指导关系作为人力资源开发的一种手段，让指导者、被指导者和组织三方都受益颇多。本研究基于指导关系理论和互惠理论构建了上下级指导关系对员工工作满意的作用机制模型。依据山东省4家制造型企业201位中基层员工的调查数据，采用层级回归的方法，对模型进行检验。结果验证了平衡互惠的调节作用以及广义互惠的中介作用，为企业的上下级指导关系策略提供了一定参考作用。

关键词：指导关系；工作满意度；平衡互惠；广义互惠

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2012)04-0028-05

Study on the Effect of Mentoring Relationship on Job Satisfaction and Its Mechanism

ZHANG Li, LIN Yu-chuan, CHI Dong-mei

(School of Management, Harbin Institute of Technology, Harbin 150001, China)

Abstract:Mentoring relationship as one method of human resource development benefits mentors, employees and organization. This paper constructed a research model to investigate the impact of mentoring relationship on job satisfaction based on mentoring relationship theory and reciprocity theory. Model are tested by hierarchical regression, using the data collected from 201 managers and employees in four manufacturing enterprises in Shandong province. The results confirm the moderating effect of balance reciprocity and the mediating effect of general reciprocity. Implication for mentoring relationship of enterprises is talked.

Key words:mentoring relationship; job satisfaction; balance reciprocity; general reciprocity

1 引言

组织中人才资源的保持及持续发展策略一直是人力资源领域着重研讨的重要课题。员工的工作态度对其行为会产生指引作用，进一步影响其在组织中的表现以及与组织的相互吸引并最终影响组织绩效的提高和整体发展。而在实际的工作中，上下级之间的关系会对员工的工作态度产生或直接或间接的影响，进而影响其组织行为。工作满意度就是是员工的工作态度的一个重要方面。员工工作满意度包括员工对工作的评价、信念和情感，与工作环境、薪酬福利、组织文化、人际关系等因素密切相关，是员工身心与组织发展协调一致的基本要求［1,2］。由于与日常工作密切相关，工作满意度带有较为为具体的、短期的属性。从上下级关系这样一个基础关系的角度来研究员工工作态度、组织行为以及其中的机制，具有重要的理论及实践价值。

在组织内上下级关系的研究当中，指导关系理论（Mentoring Relationship Theory）是当前西方组织行为学界极为关注的热点领域。经过40多年的发展，许多研究发现指导关系在人力资源管理当中具有重要作用，不仅能够提升被指导者的职业发展，同时也能让指导者和组织得到益处［3～6］。但在国内，却鲜有研究关注这一领域。其实，指导关系并不是西方国家特有的，在我国一些岗位上依然沿袭着类似于从封建时期流传下来的师徒传承的指导模式［7］；且国内不少企业也已经意识到指导关系的重要作用，开始尝试进行制度变革，期望建立科学合理的组织指导体制，以提升员工的工作绩效和满意度，但由于缺乏科学的指导，目前而言，这种尝试导致无效率甚至负效应。

根据社会交换理论，组织中上下级之间的关系是一种社会交换，上级与下级的指导关系的本质涉及到一种资源的分配，通常上级会给下级进行工作或心理方面的指导，这种指导可视为资源，一旦资源由上级传达到下级，下级就建立了一种义务，需要在未来回报上级价值相当的资源，资源由上级传到下级再返回的过程便是交换的潜在机制。基于此，本研究通过引入互惠的概念来解释上下级之间指导关系对员工工作满意度的作用机制。Sparrowe和Liden提出了三种互惠类型，即广义互惠、平衡互惠和负互惠［8］。广义互惠反映的是社会交换责任的不确定性、平等性和利益上的相关性，平衡互惠反映的是及时进行均等的相关回报，负互惠反映的是自私性利益，不惜损害别人的利益来增加自己的利益。这种分类在目前的互惠与组织行为学结合研究中也得到了普遍的认可和较为广泛的应用［9］。

综上所述，本研究在借鉴西方指导关系理论和互惠理论的基础上，实证研究上下级指导关系对员工工作满意度的影响，以及这种影响所产生的机制，即组织互惠关系对两者关系产生的影响，试图为我国企业指导计划与实践的展开以及企业员工工作满意度的提高提供有效的实践经验依据和理论方法指引。

2 理论基础及假设提出

2.1 假设提出

20世纪70年代，美国学者Levinson发现，在美国成功男性的职业道路发展过程中，隐含着一个非常重要的共同点，即这些中产阶级男性在其职业发展初期并非一帆风顺，但却都因为不同程度的受到过其他人士的提携和指导而度过难关。且调查结果显示，这些成功男士都毫无例外地承认，当时的指导对他们以后的发展起到了重要的促进和激励作用。Levinson的上述调查拉开了指导关系研究的序幕，成为指导关系初期研究的经典之一。紧随其后，越来越多的学者和企业管理者意识到指导关系对于指导者、被指导和组织的重要作用。

按照作用性质不同，指导关系的内容分两个层面：职业指导关系和心理指导关系［10］。职业指导是指导者向被指导者提供从工作业务到职业发展上的帮助，它的产生通常是由于指导者在组织中职位较高，经验较为丰富，通过其影响力帮助被指导者提升工作技能、熟悉工作业务从而为进一步提升职业成功提供一定的基础，促进被指导者在组织中的顺畅发展。具体而言，职业指导的功能可从赞助、展露、教导、保护和挑战性工作5个方面体现出来，可以看出，这些方面都是以任务为导向，直接指向被指导者的工作。

心理指导是指导者向被指导者提供精神层面、价值观层面和心理层面的辅导，“有效地提高员工个体的能力感、同一性和职业角色效能，并增加员工对组织的满意度以及承诺，降低员工的离职倾向，从而有利于组织管理的连续性、提高组织的绩效”［7］。这项功能同样通过4种具体角色体现：角色榜样、 接纳和认可、咨询、友谊。可以看出，与职业指导相比，心理指导更加的私人化，虽然组织中的上级对下级的心理指导必然与组织经营有着根本的联系，但却有着更加宽泛的边界，依靠的是指导者和被指导者之间的情感纽带，通过营造更加和谐的氛围，潜移默化地影响被指导者的态度、价值观甚至是理念。基于此，提出如下假设：

假设1 上下级指导关系对员工工作满意度存在正向影响。

假设1a 上下级职业指导关系对员工工作满意度存在正向影响。

假设1b 上下级心理指导关系对员工工作满意度存在正向影响。

有研究指出，交换的潜在机制就是互惠（Reciprocity）的概念［11］。平衡互惠反映的是及时进行均等的、平衡的相关回报，即当一方为对方付出努力时，对方及时地给予相同的回报。平衡互惠讲求的是实实在在的回报，因此平衡互惠的作用在组织中更容易在实际工作中，即职业相关层面的指导关系中表现出来，并通过解释指导行为对指导者与被指导者双方职业相关层面的有益之处来进行。

由于平衡互惠是双方利益的交换，因此指导者一方从指导行为和指导关系中所获得的职业相关层面的益处，无论从指导者一方还是被指导者一方，均能对被指导者的工作满意度、职业承诺等职业相关变量产生促进作用。因为，从指导者一方来看，指导者采取了指导行为，平衡互惠下其自身也能得到益处，从而形成正向循环，加强了指导行为对被指导者的积极效应；从被指导者一方来看，面对指导者的指导行为，基于平衡互惠的理念，被指导者职业相关层面的发展也会对指导者产生积极的作用，从而也能促进直接效应的增强。因此，在组织硬性规定的指导关系下，若组织内再具备“滴水之恩当涌泉想报”的平衡互惠关系理念，必然能增强指导行为的功效；而即使没有组织硬性规定，指导方自愿对被指导方进行指导的指导关系中，以期待回报为前提的平衡互惠依然能正向促进指导行为的功效，因为指导关系不仅能对被指导者产生益处，也能够对指导者带来回报［12,13］。基于此，做如下假设：

假设2 平衡互惠在上下级职业指导与员工工作满意度的关系中起调节作用。平衡互惠越高，上下级职业相关层面的指导关系与员工工作满意度的正相关关系越强；平衡互惠越低，上下级职业相关层面的指导关系与员工工作满意度的正相关关系越弱。

广义互惠反映的是交换责任在平等和时间方面的不确定性以及利益上的不相关性，“心理互动因素”在广义互惠的产生中起决定性作用，即我真心实意的想帮助你，不图得到对方在工作上的回报，只要求在心理上满足自己，实现自己帮助别人的愿望，因此广义互惠行为更容易在心理指导对员工满意度产生影响的过程中发挥作用。指导行为之所以对被指导者产生心理层面的效果，一个重要的原因在于指导者希望对被指导者进行不计回报的心理方面的辅导，使其更好地融入组织，更好地发挥自己的才干。因为指导者往往处于上级的位置，通过对下属的心理辅导使其更好地为企业服务，从长远来看就等于间接地帮助了自己，因此可以不考虑暂时的利益回报。因此，与平衡互惠在职业相关层面的指导关系中所发挥的调节作用不同，心理相关层面的指导关系作为前因，后果部分是因为广义互惠的存在而引起的，广义互惠起到中介作用。

例如，部门管理者虽然没有义务对员工的个人心理进行辅导，但在实际工作中管理者往往通过各种各样的渠道和措施激励员工的斗志并影响其行为，从心理层面直接提升其工作满意度。因为组织广义互惠理念的存在使部门管理者意识到“通过对下属的心理辅导使其更好地为企业服务，从长远来看就等于间接地帮助了自己，因此可以不考虑暂时的利益回报。”正是这种广义互惠的理念连接了“心理层面的指导行为”这一前因和“员工工作满意度的提升”这一后果，使得心理层面的指导行为得以实施并产生效果。基于此，本研究做如下假设：

假设3 广义互惠在上下级心理指导关系与员工工作满意度的关系中起中介作用。

2.2 研究模型

基于研究假设的提出，得出本研究的假设模型，如图1所示。

3 研究方法

3.1 样本描述

本研究采用调查问卷的形式对于山东省济南市和淄博市的4家制造型企业进行样本收集。调查过程分为预调研、正式调研两个步骤进行数据收集。调查问卷编制完成后，先进行小范围的预调查，共发放问卷40份，每家企业10份。对被调查者的问卷研读发现初始问卷设计的不合理之处，包括调研目的解释不清、问项表达不准确等，同时咨询了被调查者的修改意见。依据预调查的结果，对问卷进行了修改随后发放了正式的调查问卷。调查共发放问卷227份，收回 214份，有效问卷201 份。其中女性占42.29%，男性为57.71%；生产部门（50.25%），行政管理部门（5.47%），质量部门（17.41%），研发部门（11.94%），工程维修部门（5.97%），市场及客户部门（5.97%），其它部门（2.99%）；普通员工占62.69%，管理者占37.31%。

3.2 变量及其度量

本研究采用国际上使用频率高的量表并且使用李克特五点计分法对相关变量进行测量。企业上下级指导关系采用MRI量表［14］，并将其分为职业指导（alpha=0.89，均值=3.432，标准差=0.431），心理指导（alpha=0.92，均值=3.462，标准差=0.504），企业员工工作满意度采用MSQ短式量表［15］（alpha=0.876，均值=3.241，标准差=0.449），互惠采用Wu等人的量表［11］，并根据因子分析将其分为平衡互惠（alpha=0.732，均值=3.026，标准差=0.761），广义互惠（alpha=0.792，均值=3.077，标准差=0.664）。

4 数据分析结果

4.1 主效应检验

本研究利用逐步回归检验上下级指导关系两维度即心理指导和职业指导与工作满意度的因果关系。结果显示心理指导和职业指导均与工作满意度变量呈显著正向回归关系（B=0.462,p<0.05;B=0.322,p<0.05）。假设1a、2a得到验证并且心理指导对工作满意度的影响高于职业指导对工作满意度的影响。

4.2 调节作用检验

本研究采用多元层次回归的方法对调节作用进行检验，并将自变量职业指导与调节变量平衡互惠的交互项进行中心化处理。

首先将性别、年龄、文化程度、工作年限、部门分布和职务六个控制变量加入模型。其次将职业指导关系加入方程，结果显示上下级之间的职业指导对员工的工作满意度具有正向作用（B=0.361,p<0.01）。第三，将平衡互惠变量引入模型以检验在控制职业指导后，平衡互惠单独对因变量的贡献。结果显示平衡互惠对工作满意度具有正向影响作用产生显著的正向影响（B=0.243,p<0.001）。

最后将职业指导与平衡互惠的交互项加入模型，结果显示平衡互惠调节作用成立（B=0.341,p<0.05）。为直观显示调节作用，以平衡互惠中间值为界我们作出了调节作用示意图，如图2所示。图2表明，低平衡互惠情况下职业指导对工作满意度的影响程度，要高于高平衡互惠情况下职业指导对工作满意度的影响程度；二者的水平上存在的不同在于，图2中职业指导对工作满意度的作用水平则是随着平衡互惠的高低出现了逆转的情形。这说明，对有着低平衡互惠感的员工，其工作满意度的提升有着更大的空间，如果相对增强其平衡互惠感，会在更大程度上提升职业指导对其满意度、尤其是工作满意度的积极影响。对有着高平衡互惠感的员工，其工作满意度的水平却在职业指导达到一定程度时低于低平衡互惠感的员工。因此，从总体上来说，假设2得到部分验证，即平衡互惠对职业指导与工作满意度的关系其调节作用得到验证，但是“平衡互惠越高，上下级职业相关层面的指导关系与员工工作满意度的正相关关系越强；平衡互惠越低，上下级职业相关层面的指导关系与员工工作满意度的正相关关系越弱”并没有得到验证。

图2 平衡互惠对职业指导与工作满意度关系的调节作用

4.3 中介作用检验

本研究采用层次回归的方法检验广义互惠中介作用的检验步骤：第一步，将六个人口统计学变量作为控制变量进行回归；第二步，在第一步的基础上引入心理指导关系自变量；第三步，在第一步的基础上引入平衡互惠中介变量；第四步，在第三步基础上引入心理指导关系自变量，结果见表1所示。由表可得心理指导对工作满意度具有正向影响（B=0.384,p<0.01）；广义互惠对工作满意度具有正向影响（B=0.467,p<0.01）；加入广义互惠后，心理指导对工作满意度的影响仍然显著（B=0.260,p<0.05），同时广义互惠对工作满意度的正向影响显著（B=0.378,p<0.05）。由此说明，广义互惠的部分中介作用成立，假设3成立。

5 结果讨论

制造业企业中上级对下级的职业指导和心理指导能有效促进员工的工作满意度。这与制造业企业员工的工作特征相一致，制造型企业员工的工作技术性和协作性要求较高，工作压力较大，因此上级对员工热情、耐心的心理指导和职业指导对提升员工的积极性和满意度而言至关重要。指导关系的相关研究也表明，上下级指导关系通常直接导致正的工作绩效，包括较高的薪酬和晋升，进而导致较高的工作满意度和较低的离职倾向。

上下级之间的关系可以看成是一种交换关系。按照公平理论的观点，人们根据投入与产出来评价自己与他人的关系，中心观点是个体倾向于在人际关系中追求互惠，而发现自己没有处于一个互惠关系中的人则会感到吃亏。这就是平衡互惠的动机。由于组织硬性规定的职业指导的实在性和工作业绩可衡量性，使其对员工工作满意度的影响会因追求回报的平衡互惠动机的存在而发生变化。这与Dirk等通过研究领导冲突管理行为、LMX、互惠、员工旷工之间的关系时得出的结论一致［16］。即员工的互惠感与他们从上司辅导中的所得正相关，而与他们对上司的付出负相关。另外，Stancaa在Dufwenberg等的基础上进一步研究责任分配与互惠感知的关系，发现组织中的个体总会在自己所处的环境中找到自己所负的责任，责任会影响人们对他人表达的友好或者不友好的感觉。组织中员工对平衡互惠的感知，是一种“有来有往”的动机感知，这是一种递延性的衍生责任，从而影响其对组织中其他个体所表现出来的行为的判断和感知［17］。平衡互惠讲求“有来有往”，下级的平衡互惠感不仅包含着下级对上级的提携、帮助、扶持，组织提供的益处等的感知，同时也包含着下级对自身为上级和组织提供的益处以及贡献的评价。有着高平衡互惠，说明员工自身为上级和组织作出的贡献甚至是牺牲也会处于较高的水平。这样，在接受上级职业指导的情况下，高平衡互惠感的员工在日常具体工作中可能会承受或感受到相对更多的压力、责任或义务，因此会导致工作满意度水平不高。这表明平衡互惠环境的营造，并不是盲目地强加甚至强迫，而是针对不同的工作、不同的性格、不同的圈子区别构建，否则很可能事与愿违。应当建立更加畅通和完善的机制，尽可能全面地了解员工的感受，包括其对日常工作、对自身职业发展的规划及发展需求，将员工自身需求、长远发展与组织的发展紧密地联系起来，这离不开畅通的沟通机制、亲和的企业文化和共同的价值认同。

广义互惠的内涵表明，组织中存在着隐形的强大能量和精神纽带来联系员工与上级、员工与组织的情感，继而影响员工的工作满意度。很多时候组织及员工的上级所采取的行为措施，正是通过了广义互惠这一组织中存在的由精神到实际行动的现象，从而使得员工产生了相应的反应。本研究中上级对下级的心理指导这一与员工的具体工作内容并没有完全直接联系的因素，由于员工感知到了来自于上级一方的广义互惠，因而提高了其工作满意度。所以从这一层面上来说，要提高员工的工作满意度，从建设广义互惠环境入手也是一个良好并可行的途径。

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