基于人力资本理论的研究生职业指导问题及对策

摘要：研究生作为一种人力资本，应创造更多的使用价值。本文从我国研究生职业指导的现状入手，详细分析了当前研究生职业指导存在的问题，进而提出了以人力资本理论为基础的研究生职业指导对策。

关键词：人力资本；研究生；职业指导

中图分类号：G643.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0205-03

一、人力资本概述

美国资产阶级农业经济学家西奥多·W·舒尔茨在1960年的美国经济学年会上做了名为“人力资本投资”的演讲，这被后人公认为是人力资本理论诞生的重要标志，但舒尔茨却没有为人力资本下一个明确的定义。历史上较为系统全面地阐述了人力资本概念的人是美国经济学家加里·S·贝克尔，他于1964年在《人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析》一书中指出，对于人力的投资是多方面的。后来，还有许多关于人力资本的定义，不同的研究者所站的研究角度不同，对人力资本概念的语言描述也不尽相同，但是所有关于人力资本的描述都有一定的共性，就是体现在人身上的资本，它必是经过一定投资的，即后天的教育投入、保健投入等等，所形成的存在于人体中的知识与技能的一种资本。比较而言，笔者颇为赞同《人力资本及其运动过程》一书中所定义的人力资本概念。

二、以人力资本理论为基础的研究生职业指导存在的问题

在我国，职业指导工作的重点一直集中在本科生身上，但是随着持续的扩招，就业压力的增大，本科生在就业时选择升学的比例剧增，从而造成了现在这样一种局面：曾经是精英教育的本科生现在变成了大众教育的主体，而现在被认为是精英教育真正主体的研究生又有向大众教育过渡的趋势。作为高存量的人力资本，研究生人数大量增加，为了充分彰显人力资本的价值，使其创造更多的使用价值，高校对研究生进行职业指导势在必行。然而，我国目前的研究生职业指导现状却不容乐观，存在着诸多问题。

1.高校对人力资本失灵现象缺乏认识。按照社会学、管理科学理论，人们在寻找就业岗位时，人力资本会发挥很大的作用。受教育程度越高，找工作就越容易，得到的工资水平就越高。但是，实际情况并非如此。在毕业生数量年年大幅度增长的同时，高校毕业生待业的现象开始出现，其中不仅有本科生，更有研究生甚至是博士生，而且这个数量有逐年上升的趋势。由于人力资本具有时效性，它一旦不能得到经常的运用和更新，就会出现贬值，进而出现人力资本失灵现象。1999年，全国开始实行“扩招政策”；2000年，研究生开始大幅度扩招。在有限的就业市场中，越来越多的研究生在争取着一席之地。虽然目前来说，绝大多数的高校都有较高的研究生就业率，似乎不存在研究生找不到工作的问题，但是“就业难”三个字却越来越多地出自研究生之口。过去说就业难，是因为毕业生挑选工作单位，由于分配计划的限制而难以实现，现在则转变为接收单位选择学生，由于选择范围的扩大而难以取舍。研究生同样面临这样的问题，但是研究生所说的就业难不是找不到工作，而是相对较难找到自己满意的工作，也就是就业满意度无法达到研究生自身的期望值。因而，在高就业率的背后，这种高学历的就业压力触手可及。

2.研究生就业期望值居高不下。越来越多的毕业研究生已经认识到就业市场中无形的压力，特别是有的用人单位扬言“只招大专生、不召本科生”、“只招专科生、不召研究生”，虽然这种学历倒挂现象只是一种就业失衡的异常情况，但这与研究生要求薪酬高、单位因研究生跳槽而要承担的风险较大、用人单位培训花费成本高等有直接的关系。现在很多研究生觉得到薪酬不高、工作地点不好、没有名气的单位就业是自己价值的贬值。据国家人事部对89个城市的一项就业统计显示，公务员职位虽然只为毕业生提供1%的就业岗位，却吸引了30%毕业生的目光，其中不乏博士生、硕士生。这种高期望值在人数多、用人单位挑选余地大的就业市场中，是十分不利于研究生就业的。事实上，研究生就业期望值过高是出现人力资本失灵现象最主要的原因之一。目前大多数研究生面临着个人期望与社会现实、个人理想与社会制约的双重矛盾：一方面，研究生要收回多年的教育投资成本；另一方面，作为高层次人才，研究生普遍认为自身是就业市场中非常有竞争力的一个群体。基于这种就业观念，研究生自然就会出现较高的就业期望值。

3.研究生自身就业心态较为复杂。很多研究生当初是为了逃避本科就业的困难而随大流考研，考上研究生后，感到茫然、无所适从，突然失去了方向感。特别是有的专业导师几乎没有科研项目，研究生不知道要研究什么，每天的生活基本上就是学习和看书。其实在很大一部分研究生的内心里对“我为什么读研”“我能干什么”“我应该干什么”“我到底适合什么样的工作”等一系列的问题根本就不知道答案，也没有人能帮他们找出答案；他们想认识自己、认清自己、明确自己的目标，却不知道谁能帮助他们认识自己。研究生不像本科生那样有辅导员、有班主任，也从没有像本科生一样接受系统的职业指导，而每个导师带的学生又太多，根本没有时间也不可能仔细地关心到每一个学生，因而有很多的研究生是学历越高、人越消沉、看事情越悲观。研究生的培养方向和目的不明确，就业和理论研究两头不着靠，不知道将来干什么，他们读完硕士读博士，读完博士读博士后，许多研究生毕业后唯一的出路就是出国。当然，出现这种高级人才外流的原因有很多，但对研究生缺乏系统的职业指导必然是其中不可忽视的主要因素。研究生还普遍存在着自负、自卑、依赖、焦虑等心理，其在学习期间所付出的教育成本和读研期间所取得的成就，使之不自觉地认为自己应该有更高的起点。因此，在求职过程中，他们更讲求实惠、讲待遇，功利性因素比较重，千军万马涌向好企业、高薪酬这个“独木桥”，眼盯大城市、大公司、经济发达地区，待遇好的机关和事业单位。

4.高校对研究生职业指导工作重视力度不够。我国高校的职业指导工作目前还主要集中在本科生的教育阶段，包括开设职业指导课程、心理咨询、择业技巧、面试礼仪等各个方面。而研究生却没有享受到相对完善的职业指导，即使有个别的学校开展了职业指导工作，也多半是集中在研究生就业阶段的国家政策讲解、面试技巧指导等。究其原因，是我们整个社会对研究生职业指导没有给予充分的重视。对于研究生就业是否有困难这一问题，上到国家教育主管部门，下到高校，绝大多数人的反应都是不约而同地惊讶，他们都会认为研究生就业从来就没有问题，每个高校研究生的就业率都在90%以上，真正有问题的是专科生，还有本科生，这是一种错误的认识。这种高就业率实际上是一种泡沫危机，正是由于这种高就业率才吸引了越来越多的本科生考研，从而造成了大量的毕业研究生涌向就业市场，不仅迅速增加了研究生的就业压力，还将众多本科生的就业压力向后延缓了三年。同时也正是因为这样一种认识的误区导致了研究生职业指导的现状：绝大多数高校没有开展过理论的、系统的职业指导，而仅在就业季度开展的就业指导工作，也没有本科生做得细致、规范，与社会经济发展和研究生的需求相比，还存在着较大差距。

三、基于人力资本理论的研究生职业指导对策

人力资本累积是促进就业的直接有效方式。研究生作为高存量的人力资本，本应在就业时找到合适的工作岗位，从而最大限度地发挥人力资本的效用，为国民经济的快速发展做出贡献。然而，现实情况是由于多方面的原因，出现了人力资本闲置及失灵的现象。当然，这不是仅凭高校一方就能解决的问题。但是，为了盘活人力资源，发挥人力资本的效用，高校必须积极主动地采取措施。对于研究生这样的人力资本，开展职业指导工作不失为一条有效途径。

1.开设研究生职业指导课程。职业指导课负有帮助学生了解职业和认识自己的双重任务。特别是在帮助研究生认识社会、了解职业方面是其他任何课程都不能替代的。职业指导课对学生明确学习目标，有针对性地积累职业知识和工作经验，自觉地提高自身的职业素质，以及增强择业决策能力等方面均有重要意义。研究生职业指导课应具有专业性，更接近于具体职业，应紧紧围绕着适应职业，并在职业岗位上有所创造这一主线来展开。其根本目的在于全面提高研究生的职业素质，解决研究生在职业问题上的各种迷惘与困惑。因此职业指导课程应涉及到学习教育、求职择业能力的培养、专业教育、职业道德教育、职业素质教育等多个方面。

2.加强职业指导教师队伍的建设。高校的职业指导教师应该帮助、引导学生了解社会，了解职业和专业。向学生具体地介绍本地区职业分布状况，各种各类人员的需求信息，各种职业对就业人员的任职条件、知识技能、身体、心理素质要求，为学生选择职业方向提供详实的信息及资料。还要帮助学生了解自己，了解自己的生理、心理、兴趣、才能和体质特点，准确地认识自己的能力、爱好、兴趣以及发展潜力。教育和帮助他们正确认识国家建设需要与他们个人的兴趣、爱好、志愿之间的关系，并能正确处理这些关系。使之能够根据社会需要和自身的实际条件、个性特点，正确地选择既能符合国家建设需要，又能较好地适应本人身心特点的志愿专业和职业方向，在个人要求与国家需要发生矛盾时，能以国家利益为重，服从国家需要。即能够正确分析处理选择专业或职业的主、客观因素，提高职业决策能力。因此，高校的职业指导教育应具备良好的思想政治素质和职业道德、良好的心理素质和较高的心理学修养、熟悉和掌握职业指导理论和必要的基础知识结构、及时了解和掌握社会需求、具备职业指导的方法和技能并勇于实践等一些必备的素质。

3.完善学校职业指导组织机构并加强管理。所谓学校职业指导管理机构是指职业指导管理的组织形式和管理制度。它是搞好职业指导工作的组织保证，是学校职业指导的基层单位。学校职业指导工作能否顺利发展，主要取决于管理水平的高低，所以建立一个精干、高效、科学的组织机构是非常必要的。学校职业指导领导者和工作者应保持清醒的头脑，明确职业指导的自然属性、社会属性以及职业指导管理的社会性、实践性和双边性，使职业指导管理工作能够适应社会经济需要和市场经济的变化，适应社会上用人单位的要求和人才的心理特点和特长，进行有效的指导及协调，提高管理水平。

参考文献：

[1][美]加里·S·贝克尔.人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社，1987：1.

[2]李玲.人力资本及其运动过程[M].中国计划出版社，2002：19.

[3]http：//news.yn.cninfo.net/pinglun/reping/2004/11/1100221572

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作者简介：于晓舟，女，黑龙江省望奎县人，综合办公室主任，管理学博士，研究方向：学位与研究生教育。