教师管理中激励机制的两极性探讨

【摘 要】激励是对个体行为进行管理的核心问题，管理者应当意识到教师身上潜在的巨大能量，通过有效激励让教师取得更大成绩。激励有两极，一极是威胁激励，一极是机遇激励，都可以高度激励教师。但在管理过程中，尽管避免威胁激励，多用机遇激励，才能更充分发挥教师的积极性。

【关键词】激励机制；威胁激励；机遇激励；

一、问题的提出

激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。对激励理论的研究，国外进行得比较早，如赫茨伯格等人对美国的工程师、会计师进行了研究，提出了双因素理论。赫茨伯格认为，激励人的工作积极性的因素有两种，即激励因素（包括成就、乐趣、责任、晋升等）和保健因素（包括上下级关系、薪金、个人生活、地位、工作环境等）。国内对此也进行了一些研究，如陈子光的关于“影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素”，陈云英对北京、大连、天津、山东等地“教师工作满意度的测量研究”，吴峰、徐联仓等对“计算机专业人员工作与生活状况的调查”，周建达等对北京地区“教师素质心理学研究”。她们对知识分子的工作积极性、满意度进行了分析，但只停留在研究影响工作积极性的诸因素上，而其中哪些因素能激励教师发挥最大潜能并实现高度激励，没做深入研究。为此本文采用经验总结法，从激励的两极进行了探讨。

二、现状与分析

1.激而不发，激而少发

在工作实践中，大多数管理者都强烈地感受到教师实际能够比现在做得更好一些，而往往教师只是“干满了她们的工作时间”，而没有“尽全力发挥”她们的聪明和智慧。管理者认为教师身上有更大的潜力可挖，并且相信她们能够取得更引人注目的成绩。

用传统的指挥与控制工具进行管理，管理别人的标准往往定位于服从而不是激励。如：大多数奖励的方法，只注重确保她们完成指定任务。这种做法只是盯着她们的缺点而看不到优点，结果是激励和奖励被用来推着教师上山，而不是帮助她们爬上真正想爬的山。激而不发或激而少发，外部的激励未能转化为内部的动力。

2.“一般”激励等于很少激励

按照惯例，管理者提出标准，教师轻轻松松地会达到那些期望值，而且会得到奖励。如：每天上下班，没有出现安全事故，没有违反劳动纪律等。但如果深入地思考激励方式，就会发现问题。在很多场合可以看到被高度激励的个体。如：艺术家工作的时间不仅比一般教师更长、更苦，而且还坚持不懈地使技艺日臻完美。这些人尽管没有奖赏，但是她们保持了高度激励，并且取得了突出的成绩。内部激励很少受外部因素的支配，她们所追求的目标激发了个人的兴趣，以至于她们得到高度的自我激励。这种激励主要用于满足职工的高级需要，例如荣誉和成就的需要、承认和尊重的需要、发展成材，自我实现的需要等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体会到的，内部激励是一种主要性、更稳定、更持久、更强劲的激励因素。

三、原因与主张

1.威胁激励——消极性

威胁激励是运用高压强制手段（如批评）来达到激励，是被要生存下去的欲望而不是被获得成功的欲望所激励，带有很大的消极性。在管理中常表现为“如果你不改正，就扣你的奖金或工资；如果你表现不好,年度考核你就不及格，并记入你的档案；再不改过, 就解聘你”。为了不失掉工作, 教师从而“努力”工作。威胁激励是通过惩罚强化使消极行为得以改变。但这种强化须达到一定的力量强度才能起作用。前苏联生理学家巴甫洛夫创立的经典性条件反射理论和美国哈佛大学心理学家斯金钠创立的操作性条件反射理论对动物的学习行为的研究证明了这一点。用扣发奖金、解聘来威胁激励教师，一般不能达到很高水平的激励。教师会认为，我不在这干，还可以跳槽；我就是不干，看你是否解聘我。久而久之就会形成消极的工作情绪。

威胁激励不利于个体行为动机的实施，人类的社会性行为有这样的特点，行为的自觉性与主动性。外部权利和命令无法强制一个人产生真正的效忠行为，外因必须通过内因起作用。所以威胁激励只能从外部激励教师，不能引起教师内心的共鸣，不能发挥教师的最大潜能。因此，在管理中多从教师的爱好兴趣入手，培养积极的人生观和价值观、提供更多自我实现的机会，从而使教师积极地参与各种活动，满足人的求知生活的欲望，从而达到高度激励的目的。

2.机遇激励——积极性

机遇激励是通过给人提供机会，让人看到成功的希望，激励人发挥潜能，从而获得成功的舒心体验，因此它有积极性。比如：艺术家尽管没有奖赏，为什么她们保持了高度激励呢？个体行为动机与激励理论认为，人的行为并非盲目的行为，他不仅仅有起因，而且有目标，当行为指向目标时，在目标没有完成之前，行为不会终止，即使先前的目标达到了，也会向新的目标奋进。正因为艺术家树立了远大的目标，目标激发了兴趣并成功化为机遇激励，激励转化为内部动力，所以她们能克服艰难险阻达到目标，并保持高度的激励。因此帮助教师树立明确的目标，是实施机遇激励的关键。人的动机是复杂的，任何行为背后都可能有不同的动机，所以影响机遇激励的因素还有很多，如公平、个人目标、价值观、理想、信念、抱负等。

举一个例子，关于奖金的分配，在管理中常遇到这种现象：搞平均主义，就会压抑有才华的人，而助长得过且过的庸人；按等级分配，就会造成上下级之间、同事之间的矛盾，挫伤员工的积极性。如何奖励才算公平呢？美国心理学家亚当斯（Adams）1967年提出了理论，他认为职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。人们会不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得的报酬相比较。除此，还有个人前后历史的比较。

经过比较，当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，就会认为这是合理的、公平的，因而心理就平衡，心情舒畅，工作积极性高。如果感到不合理，会产生不公平感和心理失衡。所以在提供机遇激励——奖金分配的时候，可以坚持贯彻效益优先兼顾公平、奖勤罚懒的原则，力求在提职、提薪、奖金等方面公平合理。这样，教师在相对公平的条件下，去把握机遇激励，才能发挥更大的潜能。

四、思考与建议

经过对激励机制两极的分析探讨，可以认识到威胁性激励不能更好地激励人，机遇性激励才能有效地激励人，并把教师引导到积极的一面，而威胁激励往往会创造出不信任。要做到机遇激励有如下的建议：

1.为教师提供更多的自我实现的机遇激励

教师的工作是培养、塑造人的工作，工作性质决定教师要有强烈的事业心和责任感。要以尊重教师为前提，对教师的工作成绩作肯定性的评价，帮助教师从低层次的需要向高层次的需要转化，以达到追求自我实现的过程。

2.培养教师对工作的兴趣、爱好

兴趣爱好是一种追求某种事物的心理倾向，与动机激发有密切联系。在允许并照顾教职工广泛兴趣的前提下，首先要培养她们专一、稳定的工作兴趣。

3.建立以情感激励为基础的奖惩制度

在尊重教师人格的前提下，奖励要建立在内部激励上，要动之以情，晓之以理，导之以行。形成上下级同事间和谐的伙伴关系，使奖惩成为积极激励的工具。

4.树立辨证的公平观念

公平不是绝对的，而是相对的，因为公平是个人的一种心理体验，是随着个人对公平的认识或参照对象的不同而变化的。所以，对成就要有一个客观的、具体的衡量标准，在量比、质比上有精准的可测性。其次，在给教职工分配工作、安排任务时，也要有具体可测的指标要求，不能抽象、模糊、笼统。严格区别“公平”和“平均”界线。公平指“按绩取酬”、“功酬对等”；平均是“功劳”、“苦劳”、“疲劳”、甚至“不劳”、“少劳”对等，平均报酬。因此，教职工公平感的获得，要求管理者一定要秉公执事，不能徇私。

5.减轻教师工作压力

教师工作压力来自于多方面，其中有：学生的安全、学生的成长、家庭、社会等因素。有些可以通过教师自己的努力来克服，但有些是不以人的意志为转移的。如学生安全和成长，由于受各种因素的限制，哪怕教师再努力，有时都很难控制其结果。这时，学校、社会、家庭要多给予教师一些支持、理解和鼓励，从而减少威胁激励对教师的影响。

激励由于受各种情况干扰，影响的因素还有很多，如家庭、社会角色、需要等。所以我们还要从不同方面去研究，以便实现高度激励。

参考文献：

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[2] 程正方.现代管理心理学.北京师范大学出版社.

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[5] 刘电芝.教育与心理研究方法.西南师范大学出版社,1997年10月.

[6] 刘海燕.影响经济不发达地区中小学教师工作积极性诸因素分析.心理发展与教育,1995年.

作者简介：

罗绚雯，女，广东广州人，现任广州市荔湾区芳村儿童福利会幼儿园（省一级）园长。