中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析

邓川

【摘 要】 会计师事务所作为一种人合企业，人才是发展的关键。然而，中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战。如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。文章提出了中小会计师事务所在人才管理中可以采纳的八个措施，并认为中小事务所在吸引人才方面有自己的优势。

【关键词】 中小会计师事务所； 人才； 激励； 平衡

会计师事务所作为一种人合企业，人才是其发展的关键。然而，很多中小事务所不能吸引和留住人才，不少优秀人才选择到大事务所。在国内事务所和“四大”的人才争夺战中，国内所基本处于劣势。在美国，著名猎头公司Robert Half和最大在线招聘网站Careerbuilder在2007年对会计和财务人才招聘情况的调查表明，有52%的招聘经理认为招聘的最大障碍是合格员工的短缺，只有21%说没有能力支付有竞争力的工资。①美国注册会计师协会（AICPA）的私营公司业务部（PCPS）②最近几年的研究表明，人事管理是中小事务所最大的管理挑战。在日趋激烈的人才争夺战中，中小事务所如何吸引和留住优秀的专业人员? 本文拟对此加以探讨。

一、明确事务所的战略目标

如果事务所领导能花时间考虑事务所的战略，思考他们引以为豪的东西以及不同于其他事务所的地方时，他们将更有助于招聘和留住那些很有前途的员工。例如，为了创建有利于事务所和员工的基于业绩的薪酬制度时，事务所领导必须非常清楚事务所的经营战略目标。为了构建一条现实的成长之路，事务所领导必须清楚他们的未来计划和经营目的。即使是小事务所里也可以充分讨论事务所的核心价值和目标，然后确保将其与员工沟通，并在业绩考核、薪酬管理和其他日常工作中支持该目标。

明确了事务所的使命和战略目标，一方面可以帮助应聘者判断某事务所是否是他取得成功的最佳地点，增强其对事务所的信心，避免今后的高跳槽率。很难想象高素质人才会留在一个走一步算一步的事务所中。另一方面，事务所也可以识别应聘者是否与事务所的使命和文化符合，是否有助于事务所的成功。

二、加强与当地大学和实习学生的联系

中小事务所如何在招聘中获得竞争优势？国外普遍认为要与当地大学和学生建立联系。

1.与当地大学建立联系。许多大学希望在他们的会计培养方案中引入校友或其他专业人士参与的课程。事务所可以自愿地定期与学生交流职业生涯选择，或者就一个新兴技术问题做一场演讲。这会提高事务所在大学学生和教职员工中的知名度，这些教工可能会介绍一些有前途的学生。如果愿意更加投入，事务所可以协助大学会计专业招收学生或其他合作教育活动，提高自己在大学的“曝光率”。选择大学的标准可能包括它与事务所的亲近程度，合伙人是该校的毕业生等等。此外，事务所可以与教授交朋友。会计教授可以作为事务所想要招聘的优秀学生的推荐渠道。事务所也可能考虑雇佣教授去建立新员工辅导项目或者为员工开发专业继续教育方案。

2.做好实习项目。根据美国全国学院和雇主联合委员会2005年的经验教育调查，参加了实习或者合作教育任务的大学毕业生更可能跟随他们的雇主。事实上，76%的受调查雇主指出，直接来自他们的实习或合作项目的大学雇员的跳槽率更低。对于实习项目，事务所需要注意：

（1）明确目的：雇佣实习生是作为招聘项目的一部分，还是因为你需要额外的帮手？对这个问题的回答影响事务所如何去计划实习项目。如果事务所除了在业务旺季寻找额外的人之外正在考虑招聘，它将注意向这些人介绍事务所的全部活动和在事务所的机会，并决定他们是否适合本事务所。实习生在该事务所的积极经历，将在招聘时拥有其他雇主所没有的优势。（2）时间安排正确：如果事务所正在与其他大事务所竞争人才，那么让实习生在低年级就到事务所实习会更好。这会给事务所在高年级时一个招聘优势，因为实习生已经熟悉了该事务所和有关的福利。（3）提供合理的报酬：如果想让实习生有一个好的经历，公平的报酬是一个考虑。（4）给实习生分配一个伙伴：这个伙伴可能是来自同一个学校或者在同一个年龄段，他可能成为一个非正式的指导老师。一旦实习生回到学校，他可以保持联系直到事务所正式发出工作邀请。（5）发出工作邀请：如果实习是成功的，那么在他完成任务之前就发出工作邀请。如果这个人是低年级学生，至少应该与他及时讨论在事务所的未来发展机会。（6）设立一个校园代表：让一个优秀实习生成为事务所在校园的现场代表。他可以得到少量薪酬，去寻找潜在的应聘者并与其谈论他所在的事务所。如果了解情况的校园代表已经事先缩小了范围，那么面试潜在应聘者将更为容易，成本更低。（7）得到反馈：获得实习生的实习体会和他对事务所的意见，并相应调整事务所的计划。对于小事务所而言，这可能只是半小时的谈话，从而去了解实习生对这个实习安排得如何以及有关改进建议的看法。

除了招聘上的好处，实习生可以让事务所大幅减少现有员工的周末和晚上加班时间，让现有员工在长时间工作后有了一个渴望的休息机会。因此，实习项目提供了留住现有员工的优点。

三、提供更多的工资、福利和其他激励性措施

提供有竞争力的工资和福利一直非常重要，越来越激烈的人才竞争强化了这种需求。虽然许多有抱负的年轻人也被其他因素吸引，但工资和福利不足显然将削弱事务所招聘和留住人才的努力。考虑到这个事实，事务所用什么去加强自身的吸引力呢？

1.了解市场：为了富有竞争力，事务所必须关注其他老板（包括事务所和公司）正在提供什么东西。可以通过网络或熟悉招聘环境的大学教授了解薪酬趋势。

2.制定并沟通业绩考评和薪酬规则：一旦员工加入事务所，就应该向他们提供事务所如何进行业绩评价，哪些因素将被评价以及员工业绩将如何影响未来升迁的明晰指南。当员工理解了事务所期待什么时，他将对这个评价过程感到更多的公平，他们会觉得自己对工资和奖金结果有更大的控制能力。

3.提供灵活的福利：一个富有竞争力的工资是重要的，但其他的福利也让人心存好感。福利往往能提高员工的归属感。国外许多事务所帮员工支付协会会费和后续教育费，为参加CPA考试的员工支付费用并提供专门的准备时间，提供免费餐或补贴餐，提供自助餐厅等等。通过这样做，他们认可员工是专业人士，告诉员工事务所领导愿意花钱去帮助他们做到最好。有时，事务所可以允许员工自己选择福利。除了一套基本福利，员工可以选择一定数量的额外福利。灵活的福利计划对于年龄跨度较大的事务所尤其有用，因为这种福利计划能够适合不同的需要。

4.基于业绩的激励制度：许多事务所使用一些激励性的或者基于业绩的薪酬制度，以便从他们的支付成本中获取最大的价值。虽然事务所可能建立了详细的激励报酬计划，但最为核心的问题是要确定什么成绩是值得支付的。为此，任何规模的事务所都必须首先确定什么对于他们是重要的，也就是要结合其战略目标和核心理念。如果市场营销是一个关键的目标，那么下一步将是考虑期望从不同层次的员工那里看到何种努力。对于大多数初级员工而言，参加一定数量的社交活动可能是一个好的开始，对于高级员工则需要采取一些开发客户关系的措施。类似地，那些想让员工拓展他们技术水平的事务所可以对每一层次的员工制定具体的目标。一旦事务所建立了初始计划，他们可以开始建立更详细的目标。例如，员工可能因为参与事务所招聘、给新员工当指导老师而得到奖金。

四、提供成长机会

最好的员工关注未来，因此如果想要吸引和留住这些人，事务所必须向员工沟通未来持续的机会。为此：

1.提供清晰的职业道路。优秀的员工如果相信有值得信赖的成长机会，他们将更可能留在原事务所。展示这种道路的一个简单方法是：明确地向他们沟通事务所提拔和晋升的步骤和要求，让他们对自己的未来有明确的预期。

2.事务所可以创建员工胜任能力评价工具。③这个工具明晰了员工需要学习什么，可以作为一个提升和加薪的资格标准，激励员工成功。此外，这个能力工具可以用来确定员工所需要的培训项目。员工可以根据该工具决定在一些领域的年度目标，如技术能力、管理和督导能力、业务开发和营销能力、客户服务与保持以及业务盈利能力等等。

在美国PCPS进行的调查中，一些被调查者指出，他们很感谢事务所定期反馈他们做得如何，以使他们明白怎样最佳地投入时间和精力去提高能力。将后续教育和培训项目个性化，提供领导能力和业务开发培训，看到同级别的员工被提升为合伙人，这些都可以鼓励和留住员工。

中小事务所在提供成长机会方面有其自身的一些优势。在中小事务所的员工经常被领导看到，通常承担更多的责任，比大事务所里的员工更早地做出决策，他们不必等到把这个问题递交总部然后等待答复。中小事务所能够给员工提供一个可以让他们自由发挥的舞台，有更多的提升机会。此外，中小事务所的合伙人更像老板。而在国内大所或国际四大所，则几乎是套用固定的模式，做到一定的级别后，很难再有向前发展的机会。④在更大的事务所，即使你是合伙人，但也更像一个员工，没有授予很多的决策职责。

五、提供有趣的、有刺激性的项目

这是优秀人才经常提到加入或留在某个事务所的关键理由，为此：

1.提供挑战和扎实的培训。技能开发对于年轻一代是十分重要的，他们相信提高技术专长是自己长期提升和安全的最佳筹码。因此，年轻人更渴望加入向其员工提供培训和职业挑战的事务所。这包括让他们尽可能多地接触客户；不仅仅让他们参与技术问题，而且让他们参与计划工作和客户管理。当招聘员工时，事务所可以宣传他们的员工不单单是技术人员，他们也是参与整个客户管理过程的人。当事务所在正式的技术、领导能力和其他方面投入时，他们员工的能力将得以提高，大多数情况下留住人才的概率也更高，因为员工很感激事务所给予他们扩展视野的机会。

2.建立导师制度，让有经验的员工去分享他们的知识和经验。导师不仅仅在工作的技术要求上提供指导，他们还能在事务所文化、层级关系和为人处事上给予帮助。在一个小事务所中，合伙人可以叫一个老练的员工去回答新员工所提出的问题。在美国PCPS的调查中，66%的人才认为导师项目让他们觉得自己是一个有价值的专业人员。

3.允许员工接触客户：有抱负的年轻员工希望了解事务所的经营业务，这包括逐渐了解事务所的客户群体。不要让这些聪明的年轻员工呆在一边，辛苦于技术工作而对其他一无所知。与客户直接打交道可以向事务所员工提供职业发展的机会，能鼓舞士气。在这方面，中小事务所尤其是小事务所有自己的一些优势。例如，在大的事务所，很少有合伙人与一个一般员工一起出外勤，但小事务所经常如此。大事务所的员工通常只被分配做一个业务中的小部分任务，不能了解客户经营业务全貌。在小事务所，当初级员工与一位合伙人出外勤时，这对他是一个参与客户交流并能更好熟悉客户的机会。

4.让员工参与招聘：很多事务所不雇佣现有员工不喜欢的应聘者，毕竟新进员工将和现有员工一起工作。让更年轻员工参与招聘过程，这不仅让事务所得到入门级岗位上的员工的意见，而且也显示出他们对这些事务所成员意见的信任与尊重。员工可以陪同事务所领导到校园招聘会，以及其他涉及到事务所未来候选人的社会场所。他们也可以参与新成员和实习生的面试。

5.有条件时雇佣更多的行政管理人员：在许多事务所，审计人员最后要做一些往往应由行政人员处理的文书工作。当将这些文书工作交给行政人员后，审计人员可能会将精力集中到客户工作中，从而很可能从他们的工作中得到更大的满足。如果能产生更有效率的审计，如果能帮助留住关键人员，增加行政人员可能是值得的。

六、保持公开的对话

开放的、容易接近的管理风格是优秀人才决定接受一项工作并留在事务所的重要因素，很多员工认为，激励他们努力工作的是来自合伙人的沟通、鼓励与反馈。

1.寻求员工的决策建议。员工很感激事务所向他提供参与事务所决策的机会，他们更可能留在一个认真对待他们的事务所里。员工参与决策的程度可以有所不同，从要求员工提出自己领域的改进建议，到让他们不同程度地参与事务所的战略计划。很多执业人员认为，这种参与以及对他们意见价值的认可，会鼓舞他们继续留在该事务所。

事务所的年度会议是员工参与的一个正式途径，事务所的领导在此评价事务所过去一年的成绩，讨论未来的计划。此外，事务所领导也可以在日常会议上与年轻员工进行一些非正式的沟通，从而获得信息。这种沟通是收集员工观点和展示对他们感兴趣的好方法。

员工调查或者甚至建议箱也是获得建议和意见的方法。非正式和匿名的方式更容易让人们坦率。虽然调查可能是有成本的，但事务所有可能使用一些正面的调查结果作为招聘的工具，向潜在新员工沟通目前员工满意度的信息，建立起该事务所是一个好的工作场所的形象。

2.对员工意见的跟进。一旦事务所领导寻求了下属的意见和建议之后，他们应当以开放的心态做出合理改变，或者让员工知道为何他们所建议的改变是不可能的。事务所领导应当沟通根据员工建议所做出的创新。通常，最简单的倾听行为就能鼓舞士气。

七、认可成绩和有一些乐趣

“舒适的办公室氛围”是优秀人才考虑的另一个重要因素⑤。“氛围”可能不仅仅包括吸引人的办公场所，它可能延伸到员工每天工作时的经历，包括有共同目的和归属感。事实上，国外很多新求职者到了中小事务所，正是因为一些事务所的家庭般氛围。很多中小事务所重视友情、协作和公开沟通的氛围将更能吸引一些应聘者。

审计人员被认为是一个艰辛的群体，应让他们知道你注意到了他们的成绩。当事务所领导注意到员工在处理某一复杂项目、解决一个棘手问题或提高自己技能上付出的努力时，员工会很感激。因此许多事务所抓住机会去赞扬员工的成绩，在日常工作中注入一些乐趣。常用的两个方法是：

1.在一个大项目结束后举办一个聚会，或者给某位员工一个礼券惊喜或其他奖赏。在更小的层面上，通过手写的便条或者来自合伙人的电子邮件来表达个人的感谢，这也可以让员工感到受赏识。

2.通过举办事务所内部的各种竞赛，包括专业比赛和文体比赛，让不同的队伍通过竞争赢取奖金，在工作中找到乐趣。

八、灵活解决工作和生活的平衡问题

事务所往往压力比较大，有些员工因为工作而影响了个人和家庭的生活，导致最后离开事务所。因此，事务所应当关注员工工作和生活的平衡问题，解决他们的后顾之忧。

事务所需要对平衡生活给予足够的重视。目前，一些事务所有工作生活平衡的方案，如带薪休假、灵活的工作时间安排、允许有时在家工作等，国外有些女职工占大多数的事务所甚至提供幼儿日托便利。然而，员工并未充分加以利用，因为员工担心使用了这些方案会有损他们的职业生涯。正是因为有抱负的员工不能使用弹性时间计划，或者有时不能充分利用所分配的假期，他们仍然感到这个职业的压力。

一个感到满足的员工对事务所是有利的。员工担心更少，工作也就会更好。“快乐的员工将会造就快乐的客户”，这种态度毫无疑问将转化成更高的客户服务水平。因此，确保事务所的员工理解到：领导完全支持工作生活平衡，员工满意的个人生活是成功职业生涯的基石，这是符合事务所领导的最佳利益。如果事务所没有把这个信息传递给员工，他们可能会丢失优秀人才，尽管事务所已经有灵活的时间安排。小事务所尤其可以首先听取员工的要求，然后建立他们的方案。

作为一个重要的开始，事务所领导应以身作则，致力于这种平衡努力，向员工沟通自己的承诺。例如，如果合伙人不休假去花时间陪同家人，如果那些使用灵活工作方案的人不能获得提升机会，那么员工可能转而投向那些提供更平衡个人和职业生活的工作。

事实上，中小事务所在这方面还是有一定的优势的。任何工作生活平衡项目的基础是适应性，这经常在中小事务所中变得更简单，因为那里的机构层级相对更少，更容易对单个员工量身定制具体办法。很多小事务所的策略就是，雇佣能力强、有良好职业道德的人，然后尽量适应他们的要求。小事务所不需要花费很多就可以提供弹性上班制、远程办公等。此外，中小事务所通常为当地市场服务，很少出差也能吸引一些应聘者。许多人选择中小事务所是因为他们不想把太多的时间花在出差的路上。

【主要参考文献】

［1］ 王晨月.会计师事务所薪酬管理的思考［J］.中国注册会计师，2006（4）.

［2］ Robert Half. The Red Carpet Treatment. Journal of Accountancy，August 2007.

［3］ James C. Metzler. The Small Firm Advantage：Does your firm have it? ［J］Journal of Accountancy，2006（7）.

［4］ Anita Dennis. Understanding the Best and Brightest［J］.Journal of Accountancy，2006（11）.

［5］ AICPA Private Companies Practice Section. The PCPS Top Talent Study：Gaining a Strategic Advantage in Recruiting and Retention，www.aicpa.org/pcps.

［6］ AICPA Private Companies Practice Section. Best Practices in Recruiting and Retaining Talented Staff . www.aicpa.org/pcps.