提升人力资源管理水平 构建和谐劳动关系

石立明　张思斯　马利萍　乌日乐　翁根花

摘要：目前我国劳资冲突已经成为影响社会、企业持续发展的重要因素。本文从提升企业人力资源管理水平视角提出：以人为本，强化人力资源管理，才能构建和谐稳定的劳动关系。

关键词：劳动关系和谐 社会 企业；员工 人力资源管理

劳动关系是最基本、最重要的社会关系。在构建社会主义和谐社会成为我们共同目标的时代背景下，构建和谐劳动关系的紧迫性不言而喻。社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会，而劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。只有劳动关系和谐，才有员工队伍的稳定，才有企业和社会的稳定和谐。

作为代表企业一方的人力资源管理，在劳动关系协调中起着举足轻重的作用。如何审时度势、未雨绸缪，预先应对，提升人力资源管理水平，是人力资源管理工作者不得不思考的课题。

劳动关系不和谐的声音

近年来企业在协调劳动关系方面做了大量的工作，并取得了一定成绩，如工资集体协商的逐步推行、劳动合同签订率的逐步提高、开展厂务公开、民主管理等，但在劳动关系总体稳定的表层下依然潜伏着许多不和谐、不稳定的因素，主要表现在以下几个方面：

一是劳动合同实施不到位。《劳动法》颁布实施至今已有十多年，新的《劳动合同法》也实施了一年多，但不少企业认为劳动合同只保护员工的权益，对企业来讲没有丝毫益处，因此能不签就不签；也有部分员工，尤其是年青的外来务工人员，认为签订劳动合同对他们来讲是一种束缚，妨碍他们的自由流动。有些企业虽然与职工签订了劳动合同，但劳动合同不规范。而且近年来劳动合同短期化的发展趋势非常明显，用新不用旧，使用黄金年龄段的问题十分突出。多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长期限的劳动合同，而与普通职工则签订短期劳动合同，这对那些年龄偏大的职工非常不利，不利于劳动关系的和谐稳定。

二是社会保险参保率低，欠缴、少缴社会保险现象严重。根据我国《劳动法》等相关法律法规规定，用人单位和劳动者必须依法参加养老、医疗、工伤、失业、生育等各项社会保险。然而相当企业一是不参加保险。企业经营者缺乏企业价值、企业社会价值和员工价值有机统一、相辅相成的经营理念，片面奢求企业自身利润最大化，最大限度地减轻企业负担。二是不全员参保。企业经营者为尽量减少成本支出，仅对部分职工缴纳社会保险。也有的企业将社会保险作为企业的福利、恩赐和奖励，因而只为企业中层、中坚骨干、老板亲近贴身、本地员工参保。三是部分险种参保。有的企业只注重眼前利益，对自己“有利可图”的险种尚有“热情”，对职工长远和切身利益漠然置之。往往单纯从企业经济利益方面考虑，重工伤保险，轻“养保”、“医保”等。四是瞒报漏报缴费基数。申报基数与实际工资总额之间还存在很大差距。五是欠费现象突出。个别企业长期欠缴社会保险费，损害了员工应享受的社会保险待遇，妨碍了员工正常、合理的流动，并已经成为引起社会不安定的因素。

三是工资支付不规范，职工收入增长缓慢。拖欠和克扣工资的现象在一些企业，尤其是建筑企业中还普遍存在，不少农民工辛辛苦苦工作一年之后，结果却连最基本的劳动报酬都无法得到。政府出台了最低工资标准，但一些企业并不认真执行，有的以最低工资标准作为支付职工工资的最高标准，职工的工资收入与其劳动付出严重倒挂。有的企业工资虽然表面上达到了最低工资标准线，但职工工作时间大大超过法定工作时间，如果扣除加班工资，就难以达到最低工资标准线。而且多数企业没有正常的工资增长机制，虽然企业利润年年增加，而职工工资却不见增长。

四是收入分配差距不断拉大。表现为同工不同酬现象非常普遍。不少企业依然存在着“正式工”和“临时工”、有“编制职工”和“无编制职工”之分，他们虽然做的是同样的工作，但仅仅是由于身份或户籍不同，其收入及福利待遇却相差很大。

五是劳动条件比较差，超时加班加点现象普遍。一些企业经营者为了降低生产成本，对在有毒有害岗位和危险岗位工作的职工不进行必要的安全培训，不配备必需的安全防护设施和劳保用品，让职工长期在劳动条件极差的环境中工作。超时加班加点对大部分在私营企业工作的职工来说更是家常便饭，且对加班工资的支付普遍较差，过大的劳动强度也是导致工伤事故频发的一个非常重要因素。

这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳资纠纷引发的群体性事件呈不断上升。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着员工权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。

劳动关系不和谐损害各方的利益

劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在我国低端劳动力供大于求的条件下，员工往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民主权利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。

劳动关系不和谐，阻碍企业发展。员工收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致员工没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使企业产品创新能力长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。

劳动关系不和谐，阻碍社会的发展。劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；国外消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了一种恶性循环。不和谐的劳动关系，加剧社会治安事件的发生，引发一系列的社会矛盾，影响社会的稳定。

构建和谐的劳动关系，为社会稳定、企业发展、员工的成长担当起一方责任，需要企业的主动作为，需要企业提升人力资源管理水平。

以人为本，强化人力资源管理，构建和谐稳定的劳动关系

于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》提出了“促进劳动关系的和谐”的概念，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理应从以下几点着手努力提高管理水平。

首先，树立以人为本的人力资源管理理念

从《劳动法》到《工会法》，从《就业促进法》到《劳动争议调解仲裁法》——中国劳动制度法治不断走向成熟。《劳动合同法》使企业与劳动者在“法”的精神下统一起来，更加突出“以人为本”的立法方向，是社会主义立法原则的体现，是中国劳动和社会保障法制建设新的里程碑。

以人为本，就是努力改善职工工作环境，贯彻好收入分配、劳动关系、劳动保障等方面的政策。

以人为本，就是要调动员工的积极性，发挥他们的潜能，实现人力资源的最佳配置，通过建立有效的用人激励机制，发挥人力资源管理的最大优势。

企业持续生产发展的关键不是单一的，而是企业管理水平的整体提升，即以人为本管理理念为前提，企业只有彻底贯彻这一理念，才能得到真正意义上的提升。

其次，保障劳动者权益，增强人力资源管理工作者的社会责任

1999年1月13日，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，安南提出了订立“全球协议”的建议，并于2000年7月在联合国总部正式启动。该协议号召企业遵守在人权、劳工标准和环境保护等方面的十项基本原则。保护劳动者的合法权益，是国际劳动立法的通则。因此，企业不能把经济创收作为自己唯一目的，还要强调在经营过程中对人的价值的关注，以及对消费者、对环境、对社会的贡献，要讲伦理、讲道德，要有更多的道义担当。通过提高企业伦理，将社会责任的投入转化为市场竞争力，努力实现企业经济利益、员工利益和社会利益的多赢，才能真正实现企业的可持续发展。

企业对员工的社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工的责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益等。这不但可以帮助企业获得良好社会发展环境支持，也能够塑造良性企业文化，增加员工认同与凝聚，促进和谐的劳资关系的发展。

要履行好企业的社会责任，就要求企业进行人力资源管理意识更新，保护劳动者的合法权益，按规定主动与劳动者订立劳动合同，在制定员工招聘制度、工时休假、薪酬制度、福利制度、社会保险制度、职工奖惩等劳动规章制度时一定要合法，不能违反现行法律法规，主动改善劳动条件和环境，保护劳动者的安全与健康，避免或降低生产劳动事故带来的经济损失，维持社会稳定。

企业只有认真履行社会责任，特别是勇于承担对员工的社会责任，才会赢得公众的认可，得到可持续发展。只有发挥员工的最大效用，使员工满意后，让顾客满意，进而让股东、社会、公众满意。

第三，增强人力资源管理工作者的法律意识

人力资源工作涉及很多专业性极强的相关法律法规，人力资源工作者对法律条款及精神实质的领会程度和把握能力，决定了劳动法律法规政策能否得到有效的贯彻实施，决定了企业和职工权益能否得到有效的维护。人力资源管理工作者必须对法律法规条款及精神实质全面领会并准确把握，及时针对相关法律法规的出台和调整，对企业人力资源管理进行诊断，对原有的人力资源规章制度进行回顾，做好政策衔接工作，使企业的规章制度与现行的法律法规相适应。做到合法化、程序化、证据化。

第四，夯实基础，做好人力资源管理基础工作

人力资源管理要从粗放式管理转向精细化管理，做好基础工作。

做好“选人”工作。要根据企业战略规划制定用工计划和招聘管理办法，规范招聘流程。履行如实告知义务。加强劳动合同管理，确定劳动关系同时签订劳动合同，设定合理的劳动期限，充分发挥试用期的考核作用，为企业选好真正需要的人。

做好“用人”工作。设置科学合理的薪酬福利制度，使其对外具有竞争性，对内具有激励性。建立职工工资正常增长机制和利益共享机制，重视对最低工资、试用期工资标准的硬性规定。严肃考勤制度，提高工作效率，严格控制加班审批，及时足额支付加班工资。

做好“评人”工作。制定科学有效的绩效考评制度，行使法律赋予的正当权利，维护企业的合法利益。 做好“育人”工作。完善教育培训制度。加强员工培训，增强企业竞争力，吸引人才。

做好“走人”或“留人”工作。妥善处理解除劳动合同。人力资源管理工作者要做好与离职员工的沟通交心，友好“分手”。对符合解除或终止劳动合同条件的员工，及时按法律规定办理支付经济补偿、出具证明、转移关系等有关手续。

第五，推进人力资源管理信息化管理

通过建立劳动合同台账，推行微机化管理，对职工的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理，保证人力资源管理流程的程序化，减少工作量及工作失误。避免因工作失误造成的法律纠纷，提高劳动合同管理工作的质量和效率，促进劳动合同的履行。

第六，坚持平等协商，充分发挥工会组织的作用，切实维护职工的合法权益

工会是劳动关系矛盾的产物。从根本上讲，企业人力资源管理与工会工作的出发点和落脚点是一致的，都是致力于实现好、维护好、发展好广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题。维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，既是人力资源管理部门的重要职责，也是企业工会组织的重要任务。

企业通过支持工会组织的建立和工会建设，为工会配备专职或兼职的工作人员，从而建立起与工会之间相互尊重、相互支持、相互依存、互惠共赢的关系，共同推进和谐劳动关系建设工作的深入开展。人力资源部门应加强与工会组织的协调配合，与工会建立良好的沟通机制，对关系职工切身利益的重大事项和制度进行民主讨论和评议，通过协商对话，消除和解决劳动关系矛盾；建立平等协商的集体合同制度；在制定与职工切身利益相关的用工、分配、保险方面等制度时，应完善民主程序，主动征求工会意见并经过职代会审议通过，使职工的合法权益得到有效的保障。

第七，弘扬特色的企业文化

企业文化是企业发展战略不可或缺的重要组成部分，是实现企业发展战略和目标的“软件”管理和“推动器”，也是企业人力资源各项政策能够更好的实施的文化基础。企业应在继承民族优良文化传统的基础上，吸收国内外优秀企业文化的成果，以科学发展观为指导，着眼于提高企业核心竞争力，促进企业发展；着眼于提高员工的素质，实现职工与企业的协调发展；着眼于满足员工物质和精神文化需求，代表企业和职工发展的根本利益。建立与企业发展战略目标相一致的具有特色的企业文化。通过富有特色的企业文化，调动职工工作热情，增强企业凝聚力。

第八，遵守诚信，实现劳资双赢

劳动合同既然是“合同”关系，就意味着双方地位的平等。发展和谐稳定的劳动关系，需要劳资双方的诚信和努力。

人力资源管理应加强培训力度，教育员工一方面要知法懂法，学会使用法律武器维护合法权益；另一方面，要教育员工爱岗敬业，有良好的职业操守。员工只有以企业为依托，以事业为舞台，才能实现自身的价值。在和谐的劳动关系下，员工才能真正把个人命运与企业发展连在一起。

作为企业，要善待员工，让员工分享企业发展的成果。“以人为本”不是一句空话、套话。企业只有推行人性化、合法化的人力资源管理，才能提高员工对企业的忠诚度和归属感，使员工产生主人翁精神，激发员工的凝聚力，才能促成稳定、和谐、诚信的劳资关系。

员工与企业的关系是相辅相成的关系。他们是一个利益共同体，是划桨与掌舵、同舟共济的关系。员工的成长和发展体现着企业的发展和社会的进步；企业的发展也给员工创造了更多展示才华，实现人生价值的舞台。和谐的劳动关系，不仅体现在按照《劳动合同法》及相关法规来规范双方的权利和义务，更重要的是要共建和谐的劳动关系。使广大员工共享企业发展成果，最终实现企业和人的全面发展、共同进步。构建和谐稳定的劳动关系，人力资源管理应充分发挥专业性，在企业管理中充分考虑企业和员工双方的利益，使企业得到长远发展，进而为构建和谐社会尽到责任。