独立学院专任教师人力资源的储备与开发

摘要：目前，建立一支具有较高水平、数量合适、结构合理、相对稳定的专任教师队伍已成为独立学院可持续发展的关键。文章从独立学院教师队伍建设的现状与问题出发，依托人力资源理论，对储备和开发专任教师人力资源提出系列见解。

关键词：独立学院；专任教师；人力资源；储备；开发

独立学院的出现，在保证高等教育规模增长、缓解高等教育供需矛盾方面发挥了积极作用。根据有关部门统计，目前经教育部批准或确认的独立学院已有322所。随着独立学院的快速发展，独立学院如何保证教育教学质量的问题也日渐突显，保障和提高独立学院教育教学质量的关键就是要建设一支高素质的专任教师队伍，这对迅猛发展起来的独立学院而言，必须引起高度重视。

一、独立学院师资队伍现状分析

（一）独立学院师资队伍的来源

一是母体高校的专业教师是独立学院师资的主要来源，是兼职教师的主体；二是普通高校的退休教师；三是校外企业和社会中实践经验丰富的民师专家或高级技术人员；四是在校的博士、硕士研究生；五是通过社会教师市场招聘的专职教师队伍。

（二）独立学院师资队伍的特点及存在问题

1、专兼结合，专任教师总量不足。目前国内很多独立学院的师资队伍都是由部分专任教师和聘任的兼职教师组成，大多数独立学院的专任教师只占整个师资队伍的10%左右，数量较少。占主体部分的兼职教师很少或基本上不参与学院的管理，很难形成一种主人翁精神。教学中因为缺乏与学生的交流，很难做到有的放矢，因材施教，对提高教学质量有一定影响。

2、师资队伍结构不合理。独立学院普遍存在师资队伍结构不合理现象。在年龄结构方面，没有形成合理的老、中、青梯队，而呈现两头大、中间小的局面，缺乏中青年骨干教师；在学历结构方面，存在着博士毕业和硕士毕业的教职工较少，而研究生以下学历的教职工偏多的现象；在职称结构方面，具有副高以上职称的偏少，中级及以下职称的偏多；在专兼职教师分布方面，专职教师在数量上偏少，兼职教师占了主体。各种因素的存在，导致独立学院师资流动性较高，稳定性差，影响学院的发展和学生的培养质量。

3、教师队伍不稳定，流动性大。教职工主人翁意识淡薄并且容易产生工作的临时性观点。兼职教师更换频繁，容易因个人特殊原因而中途离职，导致学校师资的流动性较大，稳定性差，

（三）独立学院陷入了没有自己教师队伍的困境。

独立学院在几年的办学探索中深深体会到：无论是依托母体，还是聘请其他高校的退休或在编教师，都只能暂时缓解燃眉之急，并不能从根本上解决办学的长远问题，而且已经出现了许多弊端。如：长期以来母体学校的教师面对的是一本二本层面的学生，当教学对象从公办学生转变为民办学生后，教师在教学内容的处理上、在教学方法上都需要重新审视和研究，而事实上大多教师还是一本教案两边教，不符合因材施教的要求；教学控制权在母体学校，造成了独立学院教学

质量管理权责不清；外聘教师队伍不稳定，层次参差不齐、管理难以到位，很难保证教学全过程的完整性；退休返聘教师教学经验虽然丰富，但有的教师知识老化或观念陈旧等等，由于没有自己的教师队伍，独立学院对教学质量的控制显得力不从心。如果放任这种状况继续下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院势将陷入困境。实践证明，要保证独立学院的教学质量必须建设一支自己的教师队伍。

二、独立学院专任教师人力资源的储备

（一）专任教师人力资源

对于独立学院而言，专任教师人力资源主要指进入独立学院管理活动领域并与学校管理者发生功能联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的教师个体的总和。

（二）专任教师人力资源储备的重要性

随着招生规模不断扩大，如何培养和建立一支具有较高水平，数量合适、结构合理、相对稳定的专任教师队伍已经成为独立学院可持续发展的关键。其中，具有较高的知识水准、扎实的理论基础及较强的科研能力的中青年教师是独立学院人力资源管理的核心部分，是独立学院专任教师管理的最根本、最核心的人力资源。

（三）专任教师储备的原则。

1、确定符合实际的目标和原则。根据《教育部8号文件》和《独立学院教育工作合格评估方案》（讨论稿第六稿）的要求，独立学院的教师数量应按照l：l8配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30％以上。独立学院师资队伍建设的目标就是在满足这一要求的基础上，逐步建设起一支学历层次高、年龄结构合理、专业配套、数量适当、专兼职结合的师资队伍。

2、科学性和前瞻性原则。科学性主要指人事部门依托计算机和网络平台,建立一套数字化的人力资源信息系统,这套系统主要包括三个模块：一是教师个体信息模块，主要侧重对教师个人的基本情况的收集、整理和分析；二是教师整体模块，其功能主要体现在汇集教师整体结构信息，为决策层提供教师整体年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构的即时信息；三是基层需求模块，主要由各组成部门提供本部门的中长期用人规划和待聘岗位，在人事部门汇总成的需求信息库。一套准确、完整的人力资源信息系统，对于独立学院制定合理专任教师的储备规划是必不可少的。前瞻性则是指在人力资源储备时按专业建设规划确定教师引进计划；按招生规模确定教师引进数量；按教学计划确定教师队伍的专业结构；按办学效益和财力确定引进教师的政策待遇。

3、储备与流动相结合的原则。单纯的引进和选留既不是独立学院专任教师人力资源储备的手段，也不是最终的目的。首先应解放思想、更新观念，允许、鼓励专任教师合理有序的流动，合理的内部流转和外部流出有利于优化人才的知识结构，推动独立学院教学质量的提高，促进学院的健康发展。为了防止大规模引进而导致的不良后果，独立学院在这个问题上应充分发挥学院具有的优势,坚持实施教师聘任制和岗位聘任制度,适度考虑延长试用期,缩短初次聘任年限,严格岗位考核,认真实施人性化关怀，有效推动教师在学校与学校、学校与社会之间的流动。

4、学术与行政的制衡原则。独立学院在进行招聘时通常遵循的途径：由各院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用。具体用人部门的意见具有相当的影响力，人事部门的权力体现在对招聘对象的考核和对应聘对象者提出条件的审批上。一方面，具体用人部门可能受到各种因素的制约，所提出的人选或者在学缘结构、学历层次方面不符合学校的发展规划，或者缺乏对应聘者个人情况的通盘考察；另一方面，由于人事部门精力有限，往往不太可能对每一个应聘者都详细考察，造成细节上的诸多漏洞。有鉴于此，当两者发生冲突时必须确立一个权威，这个权威应超脱于二者之外，对学校发展大局有通盘考虑的决策层。

三、独立学院专任教师人力资源的开发

（一）开发的特点：独立学院专任教师人力资源的开发不同于普通高校传统的人事管理，传统的人事管理以人的调入派出为工作重心，而独立学院专任教师人力资源的开发强调教师的年龄特点、学术可塑性和个性特征。在工作重点上，传统的人事管理偏重于对工作的考虑，而疏于对人的正当需求的关怀；独立学院专任教师的人力资源开发则以人为中心，是一种人本管理。

（二）开发的方法和手段：

1、真诚相待，增强专任教师的归属感和忠诚度

（1）学院在发布招聘信息时，应提供真实的工作概况，对学院自身的情况作如实地介绍，使招聘者能充分了解单位的性质、福利待遇及各人发展前景。这种方式不仅可以提高招聘工作效率，也减少了专任教师进入工作岗位后出现的心理落差的可能性。

（2）实施人性化管理，重视教师的心理需求。在管理过程中，领导要及时了解教师的实际困难，为教师排忧解难，用实际行动赢得教师的信任和爱戴，学院领导要急人所急、想人所想，尽量满足教师的合理利要求，用情感化的管理来感化教师，用民主化的管理来认可教师，用制度化的管理来约束教师，努力营造一个“政策引人、感情留人、事业稳人”的温馨家园。

2、把握时效,发掘专任教师的潜在实力

（1）树立紧迫感，不能长期将中青年教师闲置不用。人力资源的存在具有一个生命周期,其开发和利用受到这个生命周期的限制,人的智力与体力会随着年龄的增长而变化。

（2）营造适宜专任教师人力资源开发的环境，包括良好的政策环境和工作环境，独立学院可以通过大力筹措资金改善办学条件和教师待遇，以解除教师的后顾之忧，同时在逐步完善保障体系、创造学术氛围、提高教师待遇等方面做进一步努力，营造一个教师“愿意来、愿意教、愿意毕生为之奋斗的理想环境”，才能使学院的教师安心、放心、尽心的工作。

（3）针对专任教师的特点，突出教师的创造性、可塑性，建立健全激励机制和绩效考核机制。激励包括物质激励、精神激励和发展激励。物质激励方面的措施包括薪酬激励、福利激励等；精神激励包括荣誉激励等；发展激励包括教师晋升、鼓励创新等。健全的绩效考核机制包括具有明确的考核目的、科学合理的考核指标、运行良好的反馈机制、合理的与考核相关的奖惩机制等。

（4）加强专任教师的培养，根据各自不同的特点，放手在教学一线和重要的科研岗位上启用专任教师。进一步加强专任教师的再学习和培训，独立学院招聘的专任教师以中青年为主体，是学院的主力军和后备力量，但他们教育教学经验不足，教学水平和科研水平有待提高，因而培训对象以中青年教师为主。对教师的培养宜采用导师制，实行名师“一帮一”指导。学院可组织集体备课、交流、比赛、观摩、评比教学比武等活动给专任教师提高和锻炼的机会，培养他们在教学、科研和管理上成为新的骨干，同时鼓励在职学习更新自己的知识。

3、建立远景，构建专任教师职业生涯规划与学院发展战略的一致性。学院发展战略执行的好坏取决于战略本身被广大教师认同程度的高低。学院通过传递自身的发展目标和战略构想，使专任教师明晰远景，建立合乎学院战略要求的个人目标，是自身自觉地将个人价值的实现路径与学院的整体价值提升的战略统一起来。从聘用初始就应该为每位教师量身定做个人职业发展规化，合理解决教师的教学质量问题、进入科研团队问题以及在项目申请方面存在整体性劣势问题。为专任教师教学实践、科研攻关、继续深造和学术积累规划长远的方向、步骤和阶段目标，让专任教师的工作热情、创新愿望等人力资源优势有条件持续、充分的发挥。通过稳定和发展专任教师在独立学院内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，使各类各层次人才尽快形成合力，推动独立学院的发展。

教师群体是教育行业的战略性资源。开发教师资源，加强师资队伍建设，最终改善和提高办学质量，是独立学院生存和实现可持续性发展的迫切需要。我们要将建设一支精干稳定的教师队伍作为独立学院的一项重要任务来抓，充分发挥独立学院办学的灵活性和民办用人机制的优势，探索出一条能够有力保证教育质量，建设和管理独立学院教师队伍的新路子。

参考文献：

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[2]田雨.独立学院青年教师队伍建设对策[J].桂林电子工业学院学报,2004（8）.

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[4]陈立.高等学校青年教师人力资源的储备与开发[J].电子科技大学学报,2008（1）.

（作者简介：吴静激（1978-），女，云南昆明人，硕士，云南师范大学商学院讲师，教学事务部，研究方向：教育管理。）