服务型领导理论模型的演化与检验

邓志华　陈维政

摘要：服务型领导是近年来领导学和管理学关注的热点问题。自美国学者Patterson 于2003年提出比较严谨的服务性领导理论模型以来，该理论模型得到了学术界广泛的关注和进一步的研究。探讨了服务型领导最初的理论模型以及在此基础上演化出的其他服务型领导理论模型的发展过程，可以看出，未来应进一步探索本土化服务型领导模式。

关键词：服务型领导；模型演化；模型检验

中图分类号：C933文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2012）09-0053-04

一、引言

服务型领导（Servant Leadership）这一领导概念，最初是由美国电话电报公司（AT&T）前管理研究总监Robert. K. Greenleaf于1970年提出来的。Greenleaf认为领导者最重要的任务就是服务员工、服务企业，从而使实现共同的目标，提出了服务型领导理论的雏形。[1]服务型领导在国内有不同的译法，有的译为仆从领导或仆从型领导，有的译为公仆型领导，有的译为仆人式领导，有的译作服务型领导，考虑到其本来的含义及研究的需要，本文译作服务型领导。

二、服务型领导理论模型的提出

根据Kuhn（1996）的科学演进路径结构理论，即当一个理论不能解释某些现象的时候，就需要发展新的理论。[2]现有的领导理论没有很好地解释领导对员工的关爱、支持、帮助以及为员工付出和牺牲等现象，因此，Patterson（2003）建构了一个由领导关爱、谦卑、利他精神、愿景、信任、授权和服务等七个构念组成的服务型领导理论模型，展现了服务型领导的内在作用过程。领导从关爱员工开始，通过尊重员工和在必要的时候接受谏言（谦卑），带着利他性的精神，为员工和组织的未来构思愿景，在信任员工的基础上授权，最终达到服务员工的目的。[3] 其构念之间的内在关系如图1所示。

三、服务型领导理论模型的演化

Winston（2003）扩展了领导—成员视角的服务型领导模型，Winston认为领导对员工的服务唤起了员工对领导的爱心，然后影响到员工为实现组织目标而形成对领导的承诺，同时提高了员工的自我效能感，承诺的加深和自我效能感的提高促进了员工内在动机的提高，进而影响到员工的利他性态度，最后形成了员工对领导的服务。员工对领导的服务又影响到领导对员工的关爱，从而形成在领导—员工之间循环的服务模型。最后在领导—成员关系的不断发展中形成螺旋式上升的模型。[4]其扩展后的服务型领导理论模型如图2所示。

随着领导对员工服务的增加，员工对领导和组织的承诺应该越强。但是Drury（2004）的实证研究发现，服务型领导和组织承诺之间存在显著微弱的负向关系。[5]因此，在领导服务和员工承诺之间关系的假设上可能存在某些漏洞。George（2004）因此认为Winston模型没有考虑到领导—成员“接口”处（正是这里可以重塑员工的承诺）的互动关系。因此，他认为员工的自尊—归因机制会影响到员工的承诺，因而在领导—员工的联接处加入“自尊—归因棱镜（Esteem Attribution Prism，EA）”，使领导服务对员工承诺的正向影响关系在理论上更严密。George 认为员工成熟度在员工的回馈过程中至关重要，会影响到领导对员工的关爱水平。[6]他根据Blackshear （2003）划分的员工绩效的五个阶段：雇工期、承诺期、守约期、效能期和典型期，从而把不同阶段的员工绩效加入了模型。George模型如图3所示。

但是，目前对服务型领导的研究没有解决好Greenleaf所说的关键问题：有效的服务型领导在于使被服务的人成为服务型领导者。Rennaker（2005）把广泛用于组织系统研究的混沌理论引入模型，因为Winston的循环模型和混沌模型有相似之处：都有初始条件、互相影响的变量、不断强化的反馈三大要素。模型中的领导关爱成为理论模型的初始条件，其他变量是影响初始条件且又是相互影响的因素，领导—成员的成熟度是模型的强化因素。领导关爱因受到诸多变量的影响也只是可能会导致领导服务，因此把服务倾向作为奇异吸子（奇异吸子是可能导致模型继续向前发展或崩溃的点或多维模式，在混沌里创造秩序但绝不会超越奇异吸子本身）。从而建构了基于混沌理论的服务型领导模型，使得服务既可以在领导-成员间成螺旋式上升的发展，也可以在组织层面上产生。[7]Rennaker模型如图4所示。

该模型在初始条件、模型内变量和奇异吸子的共同作用下，模型系统向前发展的迭代过程如图5所示。

导师行为在员工的成长和职业生涯的发展过程中都发挥着重要作用，而服务型领导和导师行为存在密切关系。服务型领导通过增进导师和员工的自我效能感，有利于导师和员工各自的发展和成长，尤其是促进了员工的个人成长和职业发展。据此，Poon（2006）构建了其服务型领导模型，如图6所示。

在Vroom的期望理论（1964）基础上发展起来的希望理论（Hope Theory）认为，拥有高水平的希望是有效领导的必备条件，拥有高水平希望的人更乐观、积极，更容易挑战困难达成目标。服务型领导对员工的关爱会提高员工的希望水平，因而希望能够成为领导关爱的结果变量。并且，领导者更容易对有较高希望水平的人授权，对较低希望水平的人较少授权，因此希望水平也是领导者授权与否、授权多少的先决条件。有更高水平希望的人也更容易积极报答领导者，从而形成员工对领导的服务。因此，Cerff & Winston（2006）构建了其包含“希望”在内的服务型领导模型，如图7所示。

领导者的个性特质对领导风格无疑有着极为明显的影响。Waddell（2006）的研究认为内向的人比外向的人更容易倾听，也表现的更谦卑。在借助迈尔斯-布里格斯人格类型特征表（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）来分析服务型领导的心理特质的基础上，他认为内向的人在领导关爱、谦卑和信任三个维度上比外向的人更加有利，并且在被员工认为是服务型领导的人当中，偏向内向的人比偏向外向的人更多。Waddell的服务型领导模型如图8所示。

对情绪智力的研究表明，情绪智力对领导者和员工而言都是重要的因素。较高情绪智力水平的员工对有利于他人的结果更感兴趣，领导者情绪智力中的评估他人情绪的能力维度能够显著地预测员工感知的服务型领导文化氛围，而运用情绪的能力维度能够适度显著地预测员工感知的服务型领导文化氛围。因此，Spencer（2007）研究了情绪智力对Cerff模型的调节作用。Spencer模型表明，领导对员工的关爱形成了领导对员工和组织的承诺，而领导的承诺受到愿景和领导者自身希望水平的影响。在有承诺的前提下进行授权，而授权的程度和质量受到领导—员工之间信任水平和领导者自身情绪智力水平的影响。并且情绪智力与希望、愿景与信任的共同作用都强化了领导的承诺和授权，最终形成了领导对员工的服务。Spencer模型如图9所示。

服务型领导理论模型经过了不同学者的发展和完善，但服务型领导的本质内涵并没有改变，都是强调领导者对员工的服务。Winston模型强调员工对领导服务的回应，把服务型领导的有效性视为自身内涵的应有之义。George模型提高了对服务型领导的要求：领导者要考虑到员工的心理、工作状况而非仅从自己立场出发。Rennaker模型扩展了Winston模型的范围：把服务型领导的内涵从领导-成员层面拓展到了组织层面。Poon通过文献研究，用正直取代了Patterson，Winston，George，Rennaker模型中的愿景，为服务型领导增加了新的内涵。Cerff & Winston模型为原有的模型增加了“希望”这一新的内涵。Waddell模型强调了领导者的人格特质对领导者的内在调节，会对服务型领导的某些特征起到强化作用。Spencer模型则在整合前人的基础上考量了情绪智力这一重要因素，使服务型领导展示出更为综合的内涵。

服务型领导理论模型在发展的过程中，主要是沿着两条路径展开，一是在考虑到领导者的人格特质差异的基础上对Patterson模型本身进行了补充和调节，如Waddell模型之领导者的性格倾向、Spencer模型之领导者的希望水平和情绪智力；另一条路径是沿着Winston模型展开，Winston在Patterson模型的基础上构建了领导—成员之间互相服务的良性循环模型，Cerff & Winston模型则在Winston模型中加入了“希望”这一变量而丰富了模型，而George则考虑到了员工的心理状况和绩效状况会对Winston模型的调节，Poon模型则突出了Winston模型的有效性和意义在于员工成长，Rennaker模型则大大扩展了Winston模型，使得Winston模型进行螺旋式的持续循环和在此模型之外循环的可能性。

四、服务型领导理论模型的检验

对服务型领导理论模型的实证检验主要采用了两种路径：一是采用质化研究路径，主要采用观察技术、档案研究、案例研究、深度访谈的方法，通过考察和研究在不同文化情景、不同行业中的企业和领导者来检验该理论在现实中的生命力和适用性。二是量化研究路径，通过寻找模型各个内容之间在质和量上的关系来检验模型的信效度。

在南部非洲的黑人领导中，服务是领导的最首要功能，服务不是基于领导者自己的兴趣，而是基于他们下属的兴趣和福利。领导者对服务的感知是“服务和支持那些服务顾客的人”，信任和授权被认为是领导对组织的首要议题。结果发现尽管有某些环境因素的限制，服务型领导仍然具有可接受性和应用性。在汽车行业，服务型领导在领导者继任过程中尽管没有正式的书面继承计划，但服务型领导却通过非正式的继承过程得到提拔。在巴拿马文化情景中，服务型领导模型在概念内涵上是可以接受的，在该文化情景中也有广泛的实践。其中，专业化发展、值得信任、忠诚和积极态度等因素有利于服务型领导的实践，而自私的动机，负面的态度，缺乏教育，缺乏正直，缺乏谦卑等因素会阻碍服务型领导的实践，而最需要实践服务型领导的领域是政治领域。在牙买加文化情景下，服务型领导模型在内容上是有效的，实践中具备可接受性和实用性。服务型领导方式在现实中是积极有效的领导方式。

在城市的政府领导者中，自称是服务型领导者的领导者实际上并不会展现出服务型领导的特征，城市的政府领导者和管理者较为难以接受服务型领导方式。服务型领导不仅在理论上是可行的，而且在量化研究中也是可以测量的。Dennis为Patterson的服务型领导模型开发了测量表，最后得到了25个条目、五个维度的测量表（领导关爱、授权、提出愿景、谦卑和信任）。该测量表具有较高的信效度，在国外被广泛采用。Earnhardt（2008）在美国军队中研究了不同军衔将士所感知的服务型领导，研究结果支持了该模型，成为较早把服务型领导用于军队中的研究。Bocarnea & Dimitrova（2010）在保加利亚的文化情景中检验了Patterson模型七个构念之间的内在因果关系及其在保加利亚的适应性。他用Dennis & Bocarnea（2005）开发的服务型领导量表测量了大学生感知的服务型领导者的特征，结果支持了该模型构念之间的因果关系，结果还显示领导-成员在性别上的差异对此结构没有影响。

五、未来研究展望

理论的发展有其内在逻辑。服务型领导理论的发展正是如此。Greenleaf根据自己的管理经验，敏锐地看到了管理实践的需要，提出了服务型领导概念。Patterson从学术的角度建构了服务型领导理论。后续研究者又从不同的角度进行了发展、深化，并在多个国家的多个行业中验证了服务型领导理论的适应性。可以看出，服务型领导在国外的研究已经比较成熟，而在国内则处于起步阶段，亟需在以下几个方面进行深入研究。（1）检验服务型领导在中国员工和企业中的适应性；（2）运用扎根理论探寻本土化的服务型领导概念、内涵和特征；（3）运用定性和定量的方法探索我国服务型领导的结构和测量工具；（4）对服务型领导的前因变量和结果变量进行系统研究；（5）服务型领导与其他领导（如家长型领导等）进行对比研究，对其各自的优势、劣势进行实证对比研究。

参考文献：

[1]Greenleaf，R. K.，The Servant as a leader. Indianapolis，IN：Greenleaf Center.1970.

[2]Kuhn，T.S. The structure of scientific revolutions.（3rd） [M].Chicago：The University of Chicago Press，1996.

[3]Patterson，K. A. Servant leadership：a theoretical model [D].digital doctoral dissertation，ProQuest database. Regent University，2003.

[4]Winston，B.E Extending Pattersons servant leadership model：explaining how leaders and followers interact in a circular model[C].Servant Leadership Research Roundtable， Regent University，2003.

[5]Drury，S. Employee perceptions of servant leadership comparisons by level and with job satisfaction and organizational commitment [D]digital doctoral dissertation，ProQuest database，Regent University，2004.

[6]George，O. Servant leadership model：the role of follower self-esteem，emotional intelligence，and attributions on organizational effectiveness[C].Servant Leadership Research Roundtable，Regent University，2004.

[7]Rennaker M. Servant leadership：a chaotic leadership theory[C].Servant Leadership Research Roundtable，Regent University，2005.

责任编辑、校对：秦学诗