论国有企业文化现状及改善对策

巩向臣

(中石化胜利油田胜大集团总公司，山东东营 257055)

论国有企业文化现状及改善对策

巩向臣

(中石化胜利油田胜大集团总公司，山东东营 257055)

国有企业是我国国民经济的支柱，但是我国国有企业中缺乏以文化制胜的范本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。改善国有企业文化的对策建议:加强传统文化的继承和发扬;继续强化“人本管理”;建设具有本企业特色的价值体系;深怀忧患意识和责任意识;树立榜样，提高典范效应的带动作用。

国有企业;企业文化;典型特征;文化制胜

国有企业改革的方向是通过国有资本的“有进有退”，把国有资本向重点领域集中，通过组建大型国有企业集团公司的形式运营国有资产，从而实现国有资产的保值和增值。但是，我国国有企业中缺乏以文化制胜的范本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。企业文化在国有企业的经营框架下形成了独特的国企特征。这些特征的形成是一个循序渐进的过程，只有将这些特征不断的识别、甄选，并且去粗取精和存优去劣，才能锻造出适合国企实际的具有竞争力的企业文化，进而推动国有企业发展。

一、目前国有企业文化典型特征分析

目前大量的组织文化文献都是以欧美国家的各类组织为研究对象，在少量的以中国文化为背景的研究中，我们可以看到郑伯壎采用Schein理论，构建的VOCS组织文化量表，提出测量组织文化的九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。Xin，Tsui等学者以EMBA学员为样本，得到的中国国有企业文化的十个特征:奉献、员工发展、和谐、领导、规范性、公平回报等六个组织内部整合方面的维度以及顾客导向、未来导向、创新和结果导向等四个组织外部适应方面维度。刘理晖以6家国内大中型国有企业为研究对象，采用深度访谈的方式来探讨国有企业环境下企业文化的构成因素。①刘理晖:《国有企业文化的构成因素探索》，《经济问题探索》2005年第9期。这6家国有企业的历史都在30年以上，长期以来各自形成了独特而稳定的企业文化。其文化构成中包括了十个典型维度，分别是长期——短期导向、道德——利益导向、创新——保守导向、客户——自我导向、制度权威——个人权威导向、员工成长——员工工具导向、集体——个人导向、结果——过程导向、沟通的开放性——封闭性导向和关系——工作导向。

对国有企业文化的探讨，要结合国有企业发展的具体路径和演变方式。经过30多年的改革开放，现在的国有企业大都转变成了具有资源优势的企业集团，综合来看这类国有企业文化具有以下特点:

其一，关系导向明显。“关系”是一种特殊的联系纽带，在国企中尤其如此。在组织中，关系往往界定了一个人所属的圈子，在“圈内”和“圈外”会有明显的区别。在“圈内”人之间，沟通更个人化，更开诚布公，工作目标与人际关系发生冲突时，人们会选择保持稳定的关系，不惜牺牲工作效率。而对“圈外”人，则是公事公办，一切按照工作要求行事。“关系”所涉及的方面很广，从人员的选拔到机会的优先，从办事的便捷到内部的平衡，都能感觉到关系这只“看不见的手”。这种关系文化在国有企业中起到了一定程度的润滑剂作用，能够减少人际之间的冲突，从而保持整体氛围的和谐与稳定。②梁钧平:《企业中的圈子文化——关于组织文化的一种解说》，《经济科学》1998年第5期。

其二，“家文化”导向明显。国有企业有着“大家庭”的文化传统，员工是企业的一分子，这种强烈的归属感使员工有动力在企业中一直工作下去，并以是国有企业的一员而感到骄傲。家庭有其内在结构，家庭成员角色分明，分工相对明确，同时一个家庭中一定有一个领导者来统领家庭生活，这种结构在企业中也得到应用。虽然通过不断地引入西方优秀的管理工具和理念，国企的制度和流程已颇具现代企业的形态，但是大部分国企的运行机制背后仍会有一种无形的文化因素在发挥作用。其中一个显著表现就是领袖的力量，正如张瑞敏之于海尔，周厚健之于海信。如果国企中存在一位既具备精神力量、又具备经营能力的领袖，“家文化”的特征则更为明显。此外，因为越来越多的国企面临的是国际竞争，外部生存压力不断加大，企业家和管理层，尤其是企业的掌舵人要承担更大风险，因此其权力和管理范围也不断扩大，权力结构趋向集中。

其三，业绩导向和责任导向并重。在我国从计划经济向市场经济体制转型的过程中，国有企业组织文化中加入了大量以效益为中心的组织文化要素，如影响外部适应性要素中的市场导向、以质量为中心、精益求精;影响内部凝聚力要素中的责任明确、组织精简、物质利益导向等，这是国有企业组织文化巨大的进步。很多国有企业勇于创新、快速变化、适应环境、有长远战略和目标，这些优秀的经营理念带动了国有企业在激烈的市场竞争中不断取胜，不断提升自身的绩效水平。另一方面，由于国有企业在国民经济中的支柱作用，尤其在承担社会责任方面不可推卸的责任和义务，完全利润导向的文化也不可能在国有企业中生根发芽。国有企业的存在和发展不仅仅是企业自身的事情，更是关系到就业和民生的大问题。国资委对国有企业的考核也不仅只评价利润和收入增长，税收指标、社会责任、环境保护、人员雇用和不良资产处理等指标也是考核的重要内容。

二、国有企业文化存在的不足

(一)创新性不足

国企文化的形成大多经历了多年的积累和演变，稳定性强，但可塑性不高。当企业文化中那些传统和固定性的文化要素已经不能适应企业的生存与发展需要时，对其加以变革是相当困难的。一方面在于文化本身的隐性特质，另一方面在于国企中利益相关者之间的关系错综复杂。在新的历史时期，只有包容性和可塑性都强的企业文化才能配合和支持企业的不断创新和发展，因此推动国有企业文化的优化和变革是企业发展的新要求。

(二)平均主义倾向严重

稳定和可靠的工作保障是员工选择国有企业的重要原因，除非员工出现重大失误或者道德性错误，国有企业在人员管理上不存在退出机制。早期，国有企业的绩效与员工个人努力并不挂钩，而且大多数国企在部门、人员管理上多采取平等平均的理念进行管理，因此国企文化中有着浓郁的“公平和平均”氛围，这种氛围的产生不是建立在绩效之上，而是建立在与别的部门和个体进行比较的基础之上。这种在资源分配和人员管理上的不偏不倚，严重影响到企业员工对自身工作的看法，由于额外努力和尽责行为无法被识别和激励，因此员工不会有不断追求卓越的主动性和积极性，员工的工作潜力被压制，工作效率难以提升。

(三)拉帮结派行为频发

正如上文所述，关系导向就像一把双刃剑，关系倾向走向另一个极端就会产生巨大的负面效应。在许多国有企业中，关系主义若取代了效率成为企业的主要运行方式，则会产生帮派斗争等行为，员工不再以企业的整体业绩作为自身和部门的行为准则，而是将自身利益最大化和小集团利益最大化作为一切工作的出发点，这对国有企业的长远发展是十分不利的。

三、改善国有企业文化的对策建议

(一)加强传统文化的继承和发扬

目前企业组织文化中较多地引入了一些管理科学的要素，如团队精神、公民精神、参与管理等，这是企业文化进步的表现。但是，我国传统文化中许多优秀的文化理念没有得到足够的重视，甚至被诟病为国企文化关系主义的源泉。此外，很多国有企业的子公司之间、员工之间、企业和员工之间的行为不确定性增加，缺乏共同的行为和价值准则，大家倾向于以本位主义的视角来预测对方的行为，造成交往和合作成本大幅上升。对此，应大力发扬国有企业的优良传统，从传统文化中寻找优秀的文化基因，重新凝聚国有企业之魂。

中国传统文化以儒家文化为代表，儒家文化倡导“立德、立功、立言”的人生价值观，追求“天人合一”的生命境界。这种重精神轻功利的倾向，尽管有其负面和消极的内容，但其对理想精神的高扬，却体现出了儒家追求理想人格的根本特征，这是国有企业发展所不可或缺的精神动力。如果把儒家思想中这种追求高尚人格理想的精神引入现代企业经营管理之中，必将促使人们从盲目追求个体利益的怪圈中解脱出来，升华为国有企业行为的价值和品格，使国有企业的经营活动健康发展。

此外，国有企业文化建设要正确解读和引入传统文化，以诚信和仁义的理念引导员工行为，以平常心参与竞争，鼓励互补和利他的积极行为，坚持集体主义的价值取向，形成人文合力。对于创新性行为和额外努力，要以宽容的心态予以包容，逐步淡化“关系为先”的文化导向，引导建设“群而不党”的健康人际氛围。

(二)继续强化“人本管理”

国有企业经营管理的一个基本内容，就是既要保证企业的经营效率，又要帮助每一个员工找寻到其生活真谛。人才是国有企业的最宝贵资源，企业若要维系与员工之间的情感纽带，就必须将员工视为企业的资本，不仅用包容性文化去温暖员工的心灵，更要在文化建设中积极推进人文关怀。只有将文化精神和企业员工的发展融为一体，企业对于员工才真正有“家”的感觉。在这个大家庭里，不仅可以获得物质上的满足，而且可以找到实现自我的平台，获得精神上的满足。一方面国企员工希望企业能够为他们提供一个展示自己价值的舞台，在工作设计上充分发挥他们的主观能动性，信任尊重尽量授权，在部门内或者项目内部鼓励双向交流和意见反馈，在薪资和考核指标设计上客观评价与绩效挂钩，创新弹性工资体制，不仅只依靠工龄和资历作为薪资发放的基础。另一方面，在国企员工职业生涯规划上通过积极的培训，提升员工的职业技能与管理水平，融入传统文化理念和经营哲学，使员工对企业的核心文化有清晰的认识与认同，营造出一种以人为先的宝贵的文化氛围。

(三)建设具有本企业特色的价值体系

国有企业在文化建设上要突出自己的特色:其一，构建企业文化不可以简单的模仿或等式化的学习，而是要从企业内部寻找和提炼核心的价值理念;企业文化只有彰显出差异化和特色，才能构建属于自己的竞争优势，才能铸造属于自己的灵魂，才能把握住企业文化建设的精髓。其二，建设具有本企业特色的企业文化，要增强企业的自我认知，即企业应对其使命、优势、定位、愿景、环境等文化要素有清晰的认识。因为，企业文化要回答“我们要成为一个什么样的企业”和“怎样成为这样一个企业”等问题，以及回答“我们为什么要存在”和“我们靠什么存在”等问题。所以，如果企业缺乏清晰的自我认知，就不可能形成符合自身实际的核心价值观和管理理念，也不可能形成特有的企业精神。国有企业在建设企业文化的过程中，不仅要继承本民族文化精神的精华，更要立足本企业实际，结合自身战略定位，不断创新、迎接挑战。

(四)深怀忧患意识和责任意识

“经世致用”是我国传统文化的优秀品质，国有企业在构建和谐社会中具有不可推卸的历史使命感和民族责任心，国有企业文化所具有的责任意识是凝聚国企员工的精神力量。国有企业文化建设中还应树立多重责任的意识，除了努力实现国有资产的保值增值和经营业绩的持续增长外，还要身体力行地保护消费者权益和社会公众利益，增加就业机会，在经济效益不断提高的基础上不断提高员工收入、福利待遇和社会保障水平。同时，要在环境保护、民生建设和关注弱势群体方面做出表率。通过国有企业正向的行为规范影响企业员工的价值取向，规范引导企业员工依照企业的价值取向约束自我，从而在国有企业内部形成具有向心力的正向企业文化。

市场经济条件下，国有企业在市场配置资源的规则中正逐渐失去长期以来的政策护佑与垄断优势。“竞争”是现代企业生存和发展的动力所在，跨国巨头和民营企业在资源配置和经营运作上的优势已经使国有企业的利润率不断下滑，甚至面临生存的困境。因此，国企文化建设中要注入忧患意识和鼓励竞争的文化理念，挑战惰性心理，国企员工要有忧患意识，要充分认识到企业的兴衰与每个员工的进取努力息息相关，积极进取、敢于竞争、勇于创新应作为国企员工的行为准则。

(五)树立榜样，提高典范效应的带动作用

企业文化只有被全体员工所接受，并转化为真正的群体意识，才能发挥作用，进而迸发出巨大的精神力量，转化为现实的生产力。其中，突出和提升榜样的力量便是培养群体意识的一项重要举措。国有企业中不缺乏在自己岗位上做出突出贡献的员工，但是缺乏将榜样的力量充分挖掘的能力和将榜样树立成全企业标杆的能力。因此，在精神文化建设上必须强化“榜样”和“模范”的作用，不仅领导者要率先垂范，成为各项活动的行为典型，更要在制度上奖罚分明，让员工深刻领会企业所倡导的价值观和行为规范。“内和”方能“外争”，员工的竞争力是企业强有力的脉搏，企业文化中的创先争优之风将激发企业无穷的生命力。

F275

A

1003－4145［2012］03－0174－03

2011－10－19

巩向臣，男，中石化胜利油田胜大集团总公司党委书记、高级政工师。

(责任编辑:栾晓平E－mail:luanxiaoping@163．com)