基于组织行为的企业文化构建研究

左 婷 王志章

(西南大学经济管理学院，重庆 400715)

基于组织行为的企业文化构建研究

左 婷 王志章

(西南大学经济管理学院，重庆 400715)

随着经济全球化进程的加快，企业不仅要面临复杂多变的外部市场，更要关注自身的生存与发展。企业作为为社会创造财富的源泉，如何构建企业文化，剔除制约文化发展的各种不利因素，利用企业文化进行有效传播来加深企业的公众认可度，进而实现企业效益最大化和可持续发展的战略目标，是现代企业需要重点关注的问题之一。为此，本文通过运用组织行为学的相关理论，分析组织行为对企业文化构建的影响，并提出相应的解决路径，不仅为企业文化构建提供理论支撑，还为企业的可持续发展提供源动力。

组织行为;企业文化;制度文化;行为文化;价值文化

企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态过程之中，正如美国一位管理学家所言:“没有凝滞的组织，它永远处在形成组织之中”。而企业文化正是在组织的动态发展过程中形成的，并给予组织以重大影响。如何在组织中形成适合企业发展的企业文化，通过宣传统一的企业价值观、统一宗旨、统一管理理念，使企业具有更大的向心力和凝聚力，是企业面临的一个重大课题。

一、组织行为对组织文化构建的影响

企业文化是企业为解决生存与发展的问题而形成的，被组织成员在组织活动中所共同遵循的基本准则，它集中体现了一个企业的核心价值观，以及由此产生的组织行为①陈国海:《组织行为学》，清华大学出版社2008年版，第294－309页。。企业文化是一种无形的力量，潜移默化地影响着置身其中的组织中的个体。从某种程度上说，企业的组织行为塑造了企业文化，组织行为也被所塑造的文化影响并控制着。只有将企业文化与组织行为有效地整合起来共同作用于企业的可持续发展，才能适应瞬息万变的市场变化。

(一)组织行为是组织文化的重要组成部分

组织行为，是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对企业内部环境或外部环境的刺激所作出的反应。企业文化是组织实施行为活动所遵循的理论基础，对组织行为有着重要的影响，体现在导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用等②胡丹:《浅析企业组织行为管理的应用方略》，《企业活力》2011年第4期，第89－93页。。反过来说，企业文化要想有其价值传承创新，就必须依赖组织成员在具体的生产经营活动中实施组织行为活动，将组织行为活动所产生的信息反馈给企业，企业根据反馈的信息及时对企业文化与组织行为不匹配的因素进行调整，使二者相得益彰，共同发展。可见，企业的组织行为对企业文化的传承创新有着重要的推动作用，而企业文化对组织行为活动起着积极的引导作用。

(二)组织行为是组织核心价值的具体投射

组织的核心价值是组织文化的核心内容，它是组织拥有的终极信念，对组织行为有着重要的导向作用，是组织实施其行为所赖以遵循的思念基础。影响并表明组织的生存立场，是组织文化的灵魂所在。组织的价值观体系的确立不仅要与企业自身的性质、规模、组织成员的构成等要素匹配，还要将核心价值观同企业的整体利益相结合，更好地整合组织行为与企业文化。良好的组织价值观一旦形成，应该凝聚全体员工的理想和信念，体现企业发展的方向和目标，成为鼓励组织成员努力工作的精神力量。然而，组织核心价值观必须根植于组织行为中，约束并影响着组织行为活动，可见，企业的核心价值观对组织行为起着重要的导向作用。同时，组织的核心价值是一种观念，只有植根于组织行为才有它生存的意义，组织行为是在企业的生产经营活动中所产生的行为活动，所以组织行为的具体实施才能真正地将组织核心价值投射到企业的生产经营中，成为组织的核心价值观，组织核心价值观通常是指企业必须拥有的终极信念，是企业哲学中起主导性的部分，也是企业文化的灵魂所在。无论是何种信念都需要有物质实体作为对外展现的基础，通过组织成员将这种核心价值观内化成一种精神力量、一种信念标准、一种道德准则。组织核心价值观深深的根植于企业内部，通过组织行为对其进行具体的体现，是对企业核心价值观最好的诠释。

(三)组织行为是制度文化的外化表现

制度文化是组织实施其行为所依据的主要行动标准，是企业的一种刚性约束网，是约束组织成员行为以实现组织目标、获取利益的必要手段，能够确保组织行为的可靠性。制度文化是企业为实现自身目标对组织的行为给予一定限制的文化，虽然对组织行为具有强制性的约束作用，但却不是物质实体，只能被感知、理解。它主要是以规范着组织成员的行为活动和一些规章制度的形式出现在公众视野中，具体为，企业工艺操作规程、厂规厂纪、经济责任制、考核奖惩制度。组织成员在企业生产经营中的行为活动是制度文化制定的根本依据，是制度文化根据企业自身所形成的特定的文化来规范组织行为的制度，而制度文化不仅约束组织行为，还会反向影响组织行为，引领的组织行为朝着适于企业文化的既定的方向发展，使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的发展状态，从而保证企业目标的实现。由此可见，制度文化是组织行为的支配力量，有什么样的制度文化，就会有什么样的组织行为;组织行为又是制度文化的外在表现，企业的任何组织行为背后都蕴含着制度文化的因子，没有制度文化，组织行为就失去了行为方向，而没有组织行为，制度文化就失去了依托。

二、影响企业文化成长的主要问题分析

企业文化是企业最高境界的一种精神信仰。积极而健康的企业文化是一种合理的信仰，是扎根于企业思想或感情体验的一种坚定的信念，是一种主动的、理性的、情感上的持久而稳定的信念①刘阿然、贺丹露:《积极组织行为学及其管理实践意义》，《经营管理者》2009年第24期。。积极的企业文化为企业更好地适应市场经济发展提供思想保证，是企业可持续发展的关键因素。企业文化如若处于消极状态，将表现为一种非合理性信仰，从本质上说是对企业发展的一种阻碍力量。企业的发展需要有精神力量作为支撑，没有精神支撑的企业就像一盘散沙，毫无凝聚力而言。企业文化一旦受到制约，将直接影响企业的可持续发展。这些制约因素应引起我们的特别关注。

(一)价值文化定位缺失

企业构建自已的文化，面临的一个最根本的问题，就是企业文化构建的价值取向。企业文化的核心是价值取向，也就是所谓的价值文化，表现为实践中稳定的观念和价值追求，即内在的凝聚力、员工对企业的忠诚度、员工的责任感、使命感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等。在企业文化内容体系中，任何一项内容，都没有像企业的价值文化那样对企业的命运有决定作用，它是企业生存的思想基础②贾昆贤:《论当代企业文化构建的价值取向》，《前沿》2010年第12期。。就目前企业文化发展的现状而言，主要存在以下几个方面的问题:

1．企业价值导向不明显。企业价值导向应该是将组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此，在制定组织目标时，融进组织成员的事业心、成就感和个人目标，同时要高屋建瓴，振奋人心。而在部分企业中，价值导向不明显，核心价值模糊摇摆，不时还会受到领导的更迭而发生逆转，致使塑造起来的企业文化观受到人为喜好的左右。核心价值观这种窘境，从根本上无法形成统一的行动纲领，其核心价值的凝聚作用、导向作用就不言而喻了。

2．管理人员自主性受限，阻碍价值文化贯彻。企业管理人员既是企业价值文化的缔造者，也是主要传播者，对组织成员的行为活动有着重要的导向作用。管理人员对企业价值文化的认识基础与重视程度，能使管理人员产生强烈的企业使命感、责任感、忠诚度等，合理利用这一核心力量将其辖区内组织成员凝聚在一起形成企业特殊的聚合力，是企业价值文化在组织内部有效贯彻的主要路径。现阶段，存在部分企业领导者对管理人员所从事的工作和处理的事情总是过多地干预，限制了管理人员解决问题的自主权，凡事都要汇报，没有灵活处理事情的主动权。管理人员的自主权一旦受到限制，将严重打击其处理问题的能力，致使企业使命感与责任感缺失，还会影响管理者在组织内部的威信，久而久之，管理人员个人的价值观与企业的价值观就难以统一，进而会阻碍价值文化在企业内部的贯彻落实。

3．对组织成员激励不足，妨碍其价值观融入企业文化。组织成员的价值观和态度决定了其是否愿意履行作为企业成员的责任与义务，真正融入到企业价值文化中，与企业文化协调一致。组织成员的价值观不是与生俱来的，而是在后天生活、工作环境中逐步形成的，一旦形成具有相对稳定持久的特点。部分企业缺乏对组织成员价值观的正确引导，对其在工作中的积极表现不能给予相应的鼓励，致使组织成员的积极主动性受到严重打击，不仅不能在工作中慢慢培养其价值观，也不能将其价值观融入到企业的价值文化中，最终导致与企业的价值观相背离。

(二)制度文化重形式轻内容

制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分，它既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用，它是规范企业个人与组织行为的主要约束力，起着规范、约束员工行为的作用①李英华:《从组织行为学角度分析国有企业经营者激励问题》，《甘肃金融》2010年第5期，第24－26页。。制度文化与企业文化两者相辅相成，互为发展。制度的核心本质就是规则，制度的基本作用是规范与约束员工的行为，通过约束员工的行为而促使员工与组织向同一个目标前进。随着市场经济的发展，企业规章制度也需要跟随着企业文化进行不断地改革调整以适应迅速发展的经济需求。现如今，部分企业的制度文化存在缺陷，不仅阻碍了企业文化的构建，还影响了企业的可持续发展。具体体现如下:

1．制度执行过程中监管不利。俗话说，没有规矩不成方圆，任何组织无论以何种方式存在于企业之中，都需要有相应的制度作为其约束组织中个体行为的准则和标准。正是因为有了规章制度，组织成员才有了前进的方向，才能形成共同的价值标准与信念准则，只有依据规章制度履行职责，在企业生产经营中才能做到减少误差。部分企业只是将规章制度传达给组织成员，却不注重跟踪落实。要么监管不到位，要么根本就没有监管，制度仅仅存在于表面，没有实际内涵。监管力度不佳必然会阻碍制度文化与企业文化的发展。

2．企业制度与企业文化建设不同步。企业的制度是依据企业文化而制定的，而企业文化又是企业制度检验的标准和完善自身的动力所在。两者是互为促进的有机结合体。企业不论大小都或多或少地存在制度文化与企业文化建设不同步的现象。譬如，富士康接二连三的跳楼事件，究竟有何原因?直至第十三跳的出现，企业才意识到是某一环节出了问题。是企业制度存在缺陷呢，还是企业文化存在漏洞呢?这些都不得而知，如果企业文化和制度文化相匹配，这样的事情会频频出现吗?企业制度跟不上企业的发展，就会影响到企业文化的构建。而企业文化与企业制度不同步就会严重阻碍企业的可持续发展，如若处理不好三者的关系，必须会引起组织内部或外部的不同变故，而这种变故大多是负向的。

3．企业制度激励措施不明显。在企业分工协作的大环境中，组织中团队与个人的发展应该是企业发展的最重要元素之一。现代企业中的管理者更为注重的是市场回报，对于企业制度的制定缺乏必要的调查分析，只是注重制度的约束作用，并没有重视激励的效应。一味地将利益放在首位，忽视组织中人的重要性，对于组织的关心程度不够，要么薪资不高，要么福利不好，要么出现大祸饭型的分配方式，要么出现不能按劳分配等的不均现象，阻碍了组织中个人的积极性，必然会加剧劳资问题在雇主与劳工之间的恶化，最终导致组织成员的频繁流动，这样的不良影响势必会限制企业长期稳定的发展。

(三)行为文化与制度文化脱节

行为文化是组织成员在生产经营和人际关系中产生的活动文化。它是一种较为特殊的文化成果，不像企业精神文化、制度文化和物质文化，以既成的静态形式作为文化成果存在，而是以动态的形式作为文化成果存在，是创造其他文化活动的决定要素①史俊熙、邹然:《组织行为学视角下的高效团队研究》，《商场现代化》2010年第24期。。行为文化一方面受精神文化的指导，另一方面又在各种活动中影响和创造着新的精神文化。而制度文化是以静态形式存在的文化，是企业依据行为文化长期的实践成果，不断探索而逐步规范和完成的。两者互为促进，共同发展，企业的行为文化与制度文化一旦不同步，出现脱节现象，将会严重削弱企业的竞争力与企业文化的构建。行为文化与制度文化脱节现象具体体现为:

一方面，担责意识缺位，制度文化有形式没内容。在大多数企业中，组织成员的担责意识缺位，严重阻碍了行为文化的传承与创新。无论是企业的管理人员还是组织成员，在生产经营活动与制度执行过程中，首先考虑的是个人利益得失，患得患失瞻前顾后，害怕面对失败，害怕承担责任，更害怕受到群体对其能力的质疑。本着对工作负责的态度，份外工作不过问，份内工作分得过于细致，只管服从，看似各司其职，各尽职守，实则害怕多一份责任，多一份出错的概率，添一份受罚的可能。可见，组织成员的行为活动似乎是对制度的一种高效执行，实则不然，这只是一种执行形式而已，缺乏执行的实质内容。

另一方面，制度文化缺位，行为文化难发展。制度文化只有与适合企业发展的行为文化相匹配，才能促进组织内部成员的尽责意识。但企业中也存在“令而不行，禁而不止”的现象。畏惧催生不出尽责意识，制度只能禁恶，而不能劝善，制度往往标志着人们行为的最低标准，尽责意识缺位不是制度约束缺位，而是制度文化缺位、制度目的缺位。制度目的缺位直接影响到行为文化的建设与发展。在一个缺乏认同制度、遵循制度的文化环境中，制度成为追求个人成功的枷锁、谋求个人利益的障碍。尽责意识缺位导致制度执行力柔而不刚、柔而无力的现象，在某些企业并不少见，奖惩制度、用人制度、薪酬制度等在执行中变形，在企业整个运营过程中显得微乎其微，不大引起人们的重视，致使行为文化成为装点企业门面的光环，执行力如同沙上堆塔。

(四)符号文化缺乏清晰表现

符号文化是指企业标志通过简单造型、意义明确的统一标准的视觉符号，将经营理念、企业文化、产品特征等要素，传递给社会公众，使之识别和认同企业，以此来增强社会认同感和增加企业品牌知名度。不少企业家认为，企业的生存与发展应该是低投入、高产出、高回报，对于符号文化建设缺乏必要的认识，主要体现在以下几点:

1．符号文化与企业价值观相背离。企业价值观是企业的精神力量，而符号文化存在于企业文化之中，是对企业价值观的良好诠释。符号文化只有通过相应的物质载体，才能将企业文化呈现给大众。社会上很多企业符号并不清晰，在生产规模的限制下，一味追求公众认可度，采取外包策略，只提供加工产品的版式，生产过程无监管，以次充好，用外包生产商生产的产品来粘贴自已的符号标识，只为扩大产量，没有将企业符号的文化价值当作企业的根本。更有甚者，将企业自身打造的符号标识倒卖给其它产商，谋求暴利，不采用企业自身的价值与创新理念，不注重企业的符号文化建设，久而久之，滥用品牌符号严重扭曲了企业的价值文化。

2．品牌符号宣传到位，质量安全难以保证。品牌符号是企业文化的主要因素，也是社会公众了解企业的重要窗口。社会中存在部分企业，只注重企业的品牌符号影响力，不把社会公众的生命安全当已任，重宣传，轻安全，违背企业文化的真谛，没有从本质上将企业符号与产品质量挂钩，形成一种扭曲符号文化传播。譬如，某某大牌奶粉企业，品牌宣传到位，有着极强品牌影响力，“符号文化”深入人心，成为大众生活消费的首选对象，然而，由于质量安全问题，一夜之间崩塌，声名狼藉，诸如此类，的确值得社会上的企业深思反醒。

三、企业文化构建的路径分析

企业文化作为一种企业的精神力量，它以其特有的感染力、凝聚力和感召力，使企业在激烈的竞争力中获得独特的精神力量，对企业的发展起着不可替代的作用②李德顺:《价值新论》，中国青年出版社1993年版，第368页。。现阶段，我国的市场经济体制正处于建立和完善时期，在企业文化构建中存在诸多容易忽视的问题，为了企业文化能得到有效构建，笔者提出相关解决路径，主要有以下几点:

(一)增强组织的归属感和认同力

组织的归属感和认同力是指组织成员经过在企业一段时期的工作后，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、安全感、价值感、使命感和成就感，这些感觉最终内化为组织的归属感③陈海玉:《浅谈如何提高员工企业归属感》，《经营管理者》2008年第17期。。而这种形成是一个渐进、复杂的过程，其形成后将与企业目标相融合统一，使组织成员对企业的发展目标产生强烈的认同感，从而转化成不断强化企业目标与推动企业可持续发展的良性因素。如何增强组织的归属感和认同力则是企业文化构建的一个重要方面。一个组织汇集了若干个行为个体，把这些行为个体有机地聚合在一起，共同作用于企业的生产经营活动，以企业文化作为精神动力，不断地为行为个体提供展现自我的平台，为其发展提供良好的环境基础，使其对组织产生强烈的依赖感、归属感、认同力。

1．把组织成员的需要同企业的目标有机地结合，尽量满足组织成员的需要。当企业满足了组织成员在企业范围内的需要就会激发成员的积极性和干劲，使员工自觉实现企业的目标。

2．让组织成员参与企业的决策，使其有主人翁意识、企业责任感及对企业的归属感。企业的决策，不能只是由组织中的领导者或是组织中的某个成员来完成制定，需要团队集思广议，共同发挥主观能动性。这种决策过程，将注意到上下级之间意见的交流，可以随时进行调整，虽然企业决策的周期可能会有所延长，但贯彻执行速度会大大提高。

3．鼓励组织成员提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足组织成员实现自我的成就感。随着科技和生产力的发展，人们的需求也上升到了较高层次，组织成员作为企业的主人有自我实现的需要，重视并鼓励组成成员提合理化建议，不仅会有利于企业改造和创新，还会通过自我价值的实现让组织成员有满足感，激发其劳动和创新的积极性。

4．建立精神激励机制。组织成员是“社会人”而不是“经济人”，对组织成员的激励应既有物质上的奖励，同时又要赋予组织成员精神上的荣誉感。组织成员的精神激励，将进一步拉近其与企业目标的一致性。组织成员一旦得到组织的认可，便会自觉地赋予自已使命感，更好地服务于企业。

(二)强化团队成员的文化自觉与文化自信

团队成员的文化自觉，是指团队成员在文化上的觉悟和觉醒，包括对企业文化在社会发展中的作用的深刻认识，对企业文化发展规律的正确把握，对企业文化在发展中的主动担当。文化自觉是一种内在的精神力量，是推动企业繁荣发展的思想基础和先决条件。文化自信，是团队成员对企业文化价值的充分肯定，对企业文化生命力的坚定信念①邓博:《企业团队建设和激励的主要问题及对策》，《财经界(学术版)》2011年第5期。。企业的生存发展与团队成员的文化自觉与文化自信息息相关，不仅是企业文化的最佳诠释，还为企业文化的构建提供了重要保证。

1．树立典型，引导组织成员发挥模范带头作用。无论企业是何种性质，无论企业配以何种文化，无论团队成员的个人能力有多强大，任何企业总要有起领头羊作用的团队作为企业行进在发展路上的典范。团队是企业的组成部分，是企业文化的主要传播力量。优良的团队特有的核心力量、行为准则、信念标准、及在整个企业的威望，将企业文化从不同角度传达给企业的其它团队，以其特殊的文化感召力影响、感染着其它团队树立积极向上的价值观和信念。

2．加强企业创新能力，培养团队创新意识。市场经济加剧了企业间的竞争，同样也给企业创造了展现自我的发展平台。企业发展逐渐由单一化转向多元化，由此催生出许多新事物和新资源，如何整合、利用这些新事物和新资源为企业发展创造新空间，已经成为企业重点关注的问题之一。这就要求企业根据自身现状，联系实际，找到与市场经济发展的契合点，放大自身的竞争优势，坚持走自主创新的道路。团队作为企业的组成部分，不仅为企业发展提供强有力的人力支撑，还是企业走自主创新路线的主要谋划者和实施者。企业发展需要在加强企业自主创新的同时，培养团队创新意识。团队中的成员熟知企业生产经营状况，对企业有一定的认知，对工作中所产生的问题有独特的见解。基于此，团队成员可以以问题为导向，以创新为基点，提供适于企业创新发展的新方案、新策略，为企业的自主创新找切入点。要加强团队建设，鼓励团队参与企业的创新活动，让团队成员从意识上将企业创新列入自已的责任范围，为企业的创新寻找新的突破点。

3．增强团队成员主动尽责的意识。企业文化为企业发展指明了前进的方向，制度文化约束着团队成员的行为活动，让其行为活动与企业文化相匹配。制度文化不仅对组织行为起着重要的约束作用，同时也表明了企业的价值取向。企业通过对员工权利意识、自主意识教育、引导，通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工尽责意识，借以强化执行的速度与力度，完善企业文化构建。

(三)量化组织行为执行的丈量标准

量化组织行为执行的丈量标准是从企业战略目标出发，利用科学的分解方法，提供整体企业组织体系量化解决方案，能够从根本上系统地解决企业组织问题，具有极强的针对性。如何确保目标的实施，保证量化组织行为执行的丈量标准，以下几点应特别关注:

1．依据制度标尺量化组织行为

制度文化是组织行为实施其活动的重要标尺，不仅规定组织行为的方向，还要和企业的目标相契合，所有制度文化的制定要依托于企业的目标，让组织成员的行为既要符合企业的目标，又要按照制度的规定办事，这就需要在组织个体与企业目标之间建立起清晰的量化关系。推导出确保目标实施的主要工作有哪些，进而通过对这些主要工作进行分类，直接解决企业组织架构及部门工作职责与目标之间的关联问题，继而制定出相关的制度。从而解决组织成员与企业目标之间存在的差距，真正做到公平、公正，甚至公开。

2．科学的量化评价标准的制定是增强企业执行力的关键

企业关键性的工作就是为执行工作制定科学的量化评价标准。科学的量化评价标准能在根本上解决企业执行力弱的问题，将企业在执行方面的技巧与能力规范提升到一个全新的层面，不仅仅提高企业中个体的专业水平，最重要的是，保证了企业整体的执行水平在科学系统的运转下，减少对某些关键人员的依赖，使企业的执行水平从人为保证层面上升到系统保证层面，大大提高了执行水平的可靠性。

(四)凸显组织符号文化的时代意义

“企业符号”是市场经济发展的必然，是企业顺应时代发展的要求为更好地适应市场经济而自觉产生的意识行为。企业符号不仅仅是企业的一个符号，它代表着企业的精神、信念、宗旨，与企业文化紧密地结合在一起，用独特的符号传达给社会公众一种文化形象。

伴随着社会的快速发展与市场经济的不断完善，企业竞争日趋激烈，这就要求企业在品牌形象建设上多做文章，将企业独特的文化底蕴与其品牌符号相融合，重点突出企业的符号文化特征。企业符号标志设计不仅仅是一个图案设计，而是要创造出一个具有企业价值的符号，具有艺术感和欣赏价值。企业的符号是社会公众认识企业的基础，是企业对外宣传可利用的有效途径。企业的符号文化是企业形象的组成部分，它代表着企业求新求变、勇于创造、追求卓越精神、避免企业日益僵化、陈腐过迂的形象。

1．企业符号应符合时代发展的要求

企业的发展同所处的时代有着必然的联系。不同的时代有着不同的文化背景基础，所处时代不同传达给企业的信息也不同。所以，企业的符号设计应紧跟时代的步伐，密切关注时代的发展。只有紧跟时代发展要求，才能迎合大众口味;只有被社会公众普遍认可，这样的符号才能深人心;只有企业符号有其生命力，才能为其转化成企业的象征打下基础。

2．企业符号文化应与企业文化相匹配

企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，这种价值理念是精神层面上的东西，它要表达给社会公众，就必须借助一种物质载体。企业符号就是一种物质载体，借助这一载体可以有效地将企业文化对外传递。基于此，企业符号就不能只是纯粹意义上的一种标识，它需要将企业的精神理念、价值理念不断内化成一种为社会公众所认可的符号，进而对企业进行有效的传播。

3．做好企业符号文化的宣传工作

企业符号要想被社会公众所普遍认知，就需要有针对性的宣传。企业符号不同于具体产品，它凝聚的是企业的核心价值观、精神力量、道德准则、信念标准，具有抽象的特点。所以符号宣传较为独特，不仅需要反映企业的精神面貌，还要反映企业的精神气质;既要照顾到企业自身产品，又要体现企业的社会责任感。

近年来，各大企业对于企业文化建设的关注越来越多，企业的可持续发展与组织行为之间的紧密度在不断增强。企业的发展离不开组织，而组织也不能脱离企业单独存活，两者是互为依存的关系，是辩证统一的整体。企业的发展离不开文化，没有文化底蕴的企业，就像无源之水、无本之木，毫无生命力可言。企业文化构建是一场顺应时代发展的要求，以实现企业可持续发展的战略目标为依据的文化运动。基于此，本文在企业正常运转上，运用组织行为的相关理论对企业文化构建提出部分意见，为组织行为各要素能更好地作用到企业文化构建做些理论探索，为企业搞好管理、提高长期经济效益打下坚实的基础，为促进企业的全面发展构建更为宽广的平台。

C936

A

1003－4145［2012］03－0152－06

2012－01－02

左 婷(1982—)，女，山东济南人，西南大学管理学院2010级工商管理硕士研究生。研究方向:旅游与酒店管理。

王志章(1956—)，男，湖北当阳人，西南大学经济管理学院教授，管理学博士。研究方向:城市社会学、知识城市、文化软实力。

本文系教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“提高哲学社会科学社会服务能力研究”(项目编号:10JZD0005)阶段性成果。

(责任编辑:陆影 luyinga1203@163．com)