“资本雇佣劳动”命题的理论批判——基于劳动价值论视角的一个新解释

程继荣

(中国人民大学经济学院，北京100872)

“资本雇佣劳动”命题的理论批判
——基于劳动价值论视角的一个新解释

程继荣

(中国人民大学经济学院，北京100872)

“资本雇佣劳动”是研究企业理论绕不开的一个重要命题，古典和新古典理论、现代企业理论都对其做了解释，但受到的批判很多。基于罗宾斯坦因的讨价还价模型，并运用劳动价值论这一理论工具重新分析原命题后可以得出以下判断：资本和劳动的构成在本质上是同质的(价值)，只不过存在物化劳动和活劳动这一形式上的区别，二者可以进行量(价值)的比较，正是这种量上的差别造成了资本和劳动双方谈判力的差异，谈判力差异又造成资本和劳动对剩余权的非对等性安排。这表明资本和劳动的谈判力差异是“资本雇佣劳动”历史形成和逻辑分析的重合点，可以实现“资本雇佣劳动”这一命题的统一，任何理论如果忽视这一点都是不全面的。

“资本雇佣劳动”;企业理论;劳动价值论;谈判力

从契约的视角来看，企业是个不完备的契约总和，由于未来的不确定性和人的预知能力的有限(有限理性)，企业的契约是不完全的，这自然就产生了未能写进合同中的不可预料的权益问题，即剩余权力，包括剩余控制权和剩余索取权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，是指企业收入在扣除所有固定的合同支付后的余额的要求权;剩余控制权是指在契约中没有特别规定的活动的决策权［1］。资本雇佣劳动是指企业的剩余索取权和剩余控制权由资本家掌握，典型的剩余索取权是资本家对工人剩余价值的无偿占有。新古典理论和当代企业理论对这一理论进行了很多的阐述和解释，这些规范性的理论分析在一定的逻辑条件下带有明显的进步意义，在局部领域也有很强的说服解释力，然而由于同样明显的不足和缺陷，它们终究不能一般性地客观解释“资本雇佣劳动”这一命题。本文从劳动价值论的视角出发，得出以下判断：资本和劳动是同质的，具有矛盾的统一性，二者之间的谈判力差异取决于所包含的同质的劳动量的多寡。这样一来就弥补了新古典和现代企业理论的主观性和偶然性不足，从而得到较为客观的一般性的理论解释。另外，本文还大胆提出了工会的本质是劳动集中这一较为新颖的命题，这在该领域也是一个尝试。

一、“资本雇佣劳动”理论的逐个批判

1．斯密认为，企业主在工资争端中比工人拥有的一个优势就是坚持持久，因为企业主对工人的需求没有工人对资本家的需求那么刻不容缓。这说明资本在资本主义经济中处于支配的位置。李嘉图也认识到，工资和利润的对立关系也正是工人和资本家之间的对立。马克思认为资本家之所以能够无偿占有剩余劳动，原因就在于资本所具有的社会属性，即散失生产资料的一无所有的工人只有靠出卖劳动力才能获得生活资料，如果工人不向资本家出卖劳动力，他就无法获得生存资料，也就无法生存下去。这些都是古典经济学家从当时的实际情况和资本的社会属性出发对这一命题的客观揭示，这些见解显然是很深刻的、客观的，对研究当代企业理论仍然具有十分重要的指导意义，不足之处就是这些观点没有形成规范性系统研究。而下面的新古典和现代企业理论就较为规范。

2．在新古典理论里面，对“资本雇佣劳动”这一命题的解释纯粹是基于资本和劳动的一种技术关系。首先，新古典理论认为资本要素的相对稀缺决定了“资本雇佣劳动”的说法也存在缺陷，它认为企业使用资本和劳动这两种同等重要的生产要素进行生产，任何一方相对于另一方都没有优势，资本与劳动具有可替代性，之所以出现“资本雇佣劳动”现象是因为资本比劳动更加稀缺。这难以解释历史上资本相对过剩、劳动力稀缺时仍然存在“资本雇佣劳动”的现象。

其次，在新古典理论中，厂商的决策模型和资本雇佣劳动、劳动雇佣资本的决策模型是一致的，即无论是站在谁的立场上，所得到的均衡是一致的，即三位一体决策模型，这也似乎印证了新古典理论中的资本和劳动的同等性地位。w为支付给劳动力的工资，r为资本的利息率，P为产品价格，产量Q=F(L，k)，PK为单位实物资本的价格，MPL是劳动的边际产品，MPK是资本(机器)的边际产品。那么，资本的价值总额为PKK，资本的总报酬就是rPKK。

厂商利润最大化的决策模型：

Maxπ =PQ － Lw － KP k r=PF(L，k)－K P k r－Lw

劳动雇佣资本时，劳动的收益最大化模型：

Max S w=PQ －Kr=P F(L，k)－K P k r

资本雇佣劳动时，资本的收益最大化模型：

Max S c=PQ － Lw=P F(L，k)－Lw

对三个方程各自进行一阶求导，得出同样的均衡结果：

w=MP LP=F’LP;r=MP P=F’KP/PK

即资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本不影响各自的均衡收益［2］。

这一模型的另外一个表达就是欧拉方程：

PQ=KK r+Lw

它表示各种不同要素的报酬之和等于总产品的价值，即企业收入按各要素的市场价格或边际成本分配给要素所有者之后不再有任何剩余。然而，剩余收入的客观存在使得新古典理论在这方面的解释显得苍白无力。

再次，代表性的新古典生产函数方程Q=F(K，L)=ka lβ ，K(资本)和 L(劳动)的相对重要性体现在a和β上，当a＞β时，企业的资本权重较高;当a＜β时，企业的劳动权重较高，由权重这一概念可见，经典的新古典生产函数方程——柯布道格拉斯方程却认为生产要素存在重要性的差异，暂且先不论它与新古典的要素同等假设和结论存在明显的不一致，就权重这一概念而言，随着知识经济的到来，尽管知识和技术在生产过程中的重要性是不断加强，这又如何解释资本的重要性并没有因为知识和技术重要性的上升而下降，反而是不断增加的呢?

3．现代企业理论关于这一命题提出了一些较新颖的看法，具有一定的解释力，然而其缺陷和不足却难以掩盖。

(1)“主观风险偏好差异说”。奈特的《风险、不确定性和利润》与科斯的《企业的性质》都阐述了这一观点。该学说认为，“自信或勇于冒险者(资本家)承担起风险，并保证犹豫不决者或懦弱者(工人)能得到一笔既定的收入”，厌恶风险的工人将市场不确定性风险留给风险偏好中性的资本家，同时向资本家支付“风险佣金”，自己却自愿领取一个固定的低于期望收入的“确定性等价”工资;相反，资本家因风险偏好优势而承担了市场不确定性风险，从而取得经营管理权威，并成为剩余索取者享有“风险佣金”。这一理论似乎完美地证明了“资本雇佣劳动”这一命题，然而这种解释过分夸大了人的主观意识——风险态度的作用，缺少客观现实变量作为基础。尽管后来的学者沿着这一理论继续分析后得出：由于人力资本与其所有者人身的不可分性，工人几乎不可能同时从事多种工作，因此无法分散风险从而必然地表现出对风险的厌恶。而资本的所有者则可以通过资产组合来分散风险，从而成为风险中性者。然而，这一新的解释似乎完成了依靠主观变量到客观变量的转变，但却将这一理论改得不伦不类，使得原本就很乏力的解释更加脆弱。

(2)阿尔钦和德姆塞兹等将企业视为一种从事“团队生产”的组织。为防止个别团队成员“偷懒”行为，“团队生产”需要强有力的监督者，要激励、促使监督者努力工作就应把监督权和团队的剩余索取权对称分布于出资者，即“企业是一种特殊的监督装置”。在此基础之上，张维迎认为，经理的监督管理能力通过资产这一信号显示出来，从而具有监督上的技术优势，因此使经理成为委托方并且垄断剩余索取权。这似乎证明了“资本雇佣劳动”命题，然而，仔细分析其论证过程，张维迎犯了明显的循环论证错误：资本能够雇佣劳动就是因为它是“资本”。不可否认，团队生产理论本身具有一定的积极意义，然而其理论的不充分性也是很明显的，即到底为什么是资本出任监督之职，尚不能给出令人信服的论证，事实上，该理论也还是未能真正解答“资本雇佣劳动”的命题。

此外，Hart、Dow和张维迎在 Williamson和Klein等人的基础之上，提出了资产专用性理论。他们认为，企业中普通工人的劳动在市场上具有通用性(Dow，1993)，这种通用性使得劳动力在市场上具有较强的流动性，可以随时从一个企业撤出而转移到另一个企业，而且劳动是不可追索和不可抵押的。相反，物质资本的投资具有专用性和不可证实性，尤其是为特定交易和生产目标而量身定制的固定资本，专用性更强，一旦投入就被长期“锁定”或“套牢”，难以变现、转作他用和退出企业，这就意味着投入企业中的实物资产缺乏流动性。与此同时，在市场交易过程中，企业实际上是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”［3］，由于非流动性要素有更多长远发展动机和监督的动机，而流动性高的要素有更多偷懒、搭便车等机会主义行为，资本家不得不面临工人潜在过度和滥用资产的道德风险或“套牢”风险，从而缺乏投资的积极性。鉴于此，把企业的剩余控制权和剩余索取权交给资本家，让他们来决定专用性资产的投资，承担相应的风险是最优的权利安排。资产专用性理论似乎也有力地证明了“资本雇佣劳动”这一命题，但现实当中，精细化分工使得劳动的专用性越来越强，而较高的专用性却未分享到相应的剩余权;该理论还忽视了一个很明显的事实——并非所有的资本都是在成为实物形态后才去雇佣劳动，很多资本是在成为有形的物质资产之前——即不具有专用性之时，就以货币资本形态与劳动结合，其专用性弱，流动性强，这又如何解释?总之，该理论仍未能一般性地解答为什么“资本雇佣劳动”的命题。

(4)罗宾斯坦因的讨价还价理论认为现实的任何存在，归根到底是相关当事人讨价还价的结果，是相对谈判实力对比的反映，企业权利关系也不例外。在该模型中，他解释说“在雇员只有很小的人力资本的前提下，只能是雇主得到全部企业所有权”。杨瑞龙和周业安在罗宾斯坦因模型的基础上做了两点改进：其一，由于初始阶段人力资本缺乏有效的信号显示机制，无法表达自己的真实实力，这就必然使劳动者在劳动市场上遭受逆选择的困扰，从而无法占据主动;而一个拥有足够物质资本的人却可以向市场传递自己实力的信号，总可以占据主动，采取资本雇佣劳动的契约形式。其二，引入了参与人的耐心程度这一影响谈判力变化的变量，即在一个多阶段的博弈中，由于雇员的人力资本积累和积聚，耐心程度也不断增强，参与企业所有权分配的谈判力逐步增大，所以事实上逐步拥有了部分企业所有权。杨瑞龙和周业安的观点的确是对罗宾斯坦因模型的一个发展和创新，不过引入耐心程度，并把它作为一个改变雇员谈判力和最终所有权分配的一个条件有点主观。

综上所述，以上这些观点对资本雇佣劳动这一命题的解释，不是带有主观上的心理倾向就是带有较大波动性甚至变异性的偶然性倾向，或者带有先验的循环论，如风险态度、机会主义、耐性程度就是典型的主观心理偏好;资产专用性、劳动通用性、要素重要程度就是典型的偶尔性要素;带有循环论证嫌疑的信号显示理论，资本能够雇佣劳动就是因为它是“资本”。总之，这些理论在局部领域有很强的解释力，但它们终究不能客观解释“资本雇佣劳动”这一命题。

本文的下部分将从劳动价值论的视角出发寻求一种更客观、更一般性的解释。

二、基于劳动价值论视角的一个新解释

沿着斯密和马克思的脉络，在罗宾斯坦因的理论基础上，笔者认为资本和劳动的谈判力差异是考查“资本雇佣劳动”历史的形成和逻辑分析的重合点，也能实现“资本雇佣劳动”这一命题历史和逻辑的统一。

1．资本和劳动是同质的。将劳动力视为人力资本是经济学家们的一个创新，舒尔茨将它论述得非常完善。的确，劳动力这种特殊的人力资本形态具有逻辑上的依据——资本和劳动在本质上是同质的——即都是无差别的一般人类劳动时间的凝聚，因为按照马克思的劳动价值论，资本是物化了的劳动，是凝聚了一般劳动的价值累积，其衡量单位就是价值量的单位——劳动时间，既然资本是劳动的累积，那么，反过来，劳动就是资本的基本构成单位、单元、细胞，二者的区别仅在于形式的不同，一个是固化了的劳动，表现为物质资本或者货币，另一个则是隐含在劳动者身上，凝聚在劳动力上的能力、技能、知识等;一个是有形的，另一个是无形的。其中，K=n L(n=1，2，3，4，5……n)，其中，K为资本，L为劳动，n表示劳动的每一个阶段(假设每一阶段的劳动时间是相等的)，同样，L=1/n L，从此式可见，劳动与资本之间是可以相互转化的，可以将资本称为劳动，也可以将劳动视为资本，这就是舒尔茨的人力资本理论的逻辑依据。当二者走到一起时，我们可以从二者的本质角度考查它们，要么都从资本的角度分析，要么都从劳动的角度分析，这样才能更好地认清二者的关系本质。

2．资本和劳动的矛盾统一性。资本和劳动之间的矛盾统一关系是这样的：二者外在形式的不同使得彼此都需要对方的配合才能进行生产，这正是二者能组合到一起的原因，即合作性所在;而二者内在内容的同一性使得二者对企业剩余权力存在竞争性、甚至对抗性。正如两个海盗合作成功后进行利益的瓜分一样，如果一个海盗只爱古董，而另一个海盗偏爱金银，这时就会各取所需，不会存在竞争性或对抗性;如果两个海盗都只对金银偏好，就会存在竞争性甚至对抗性，这时只能通过谈判来解决问题。同样的道理，在企业里，资本和劳动是同质的，一个需要利润来补偿，另一个需要工资来补偿，工资和利润存在明显的竞争性，在剩余利益既定的前提下，二者是此消彼长的关系，此时谈判是解决问题的可靠方式。

再进一步分析，当一个问题需要双方进行谈判来解决的时候，我们不得不说，双方的实力差异是决定谈判结果的最重要变量。资本和劳动两个看似平等的要素组合一起并组成企业时，原本是可以平等的契约谈判和协商的，只要二者存在近乎对等的实力。然而，实践证明，同质的个体之间的竞争永无止境，小国永远没有与大国平等协商的权力;市场势力弱的个体也无法获得与势力强的个体对等协商的权力。当两个同质的事物在一起进行比较时，数量上的差别是实力差别的最重要变量，由于 K=n L(n=1，2，3，4，5……n 为自然数)，可以说，资本数量是劳动的无限倍，拥有绝对数量优势的一方自然就实力强大，自然就获得了较多的谈判力。这样数量上取得巨大优势的资本自然可以获得相对于同质的劳动来说更多的谈判上的优势，在具体的企业组织形式和治理中就体现为剩余权的占有，即“资本雇佣劳动”。

3．劳动力的分散使用和资本天生的集中优势，使得二者的谈判力异常悬殊。“工人作为独立的人是单个的人，他们和同一资本发生关系，但彼此不发生关系，他们的协作是劳动过程才开始的，但是在劳动过程他们已经不再属于自己了。他们一进入劳动过程，便并入资本。作为协作的人，作为一个工作机体的肢体，他们本身只不过是资本的一种特殊存在方式。因此，工人作为社会工人所发挥的生产力，是资本的生产力。”［4］从马克思的论述中可以看出，资本面对的是彼此不发生关系的分散的劳动力，劳动力分散在资本所统筹的整个生产流程中的某一部分、某一环节，劳动力也只是协作的个体，劳动力在生产过程中各个环节上的分散使用使其在强大集中的资本面前很弱势，自然而然失去原本平等的谈判力。

4．工会的本质是劳动集中。资本雇佣劳动就是特定社会发展阶段形成的资本强产权与劳动力弱产权的一种等级契约安排，“缔约一方拥有契约大部分权利，而另一方只拥有选择权”［5］。在资本主义上升时期的古典企业中，资本雇佣劳动最为典型，资本家掌握着企业的绝对权力，而现代企业中，资本家掌握了除合约规定的权利外，仅仅是剩余权力了，相比较古典企业而言，已经是大大的权利分享了。这是因为随着社会的发展，劳动也变得较为集中，并由此凝聚和增大了劳动的谈判力。工会就是这种凝聚的典型形式，它节约了劳动者联合在一起的交易成本，实现了劳动力的集体行动。从这个意义上来说，工会之所以具有与资本的谈判力，就是因为工会本质上是劳动的集中，凝聚和强大了劳动的数量，数量的强大必然带来谈判力的强大，工会实现了将原本处于数量劣势的劳动凝聚成数量优势的劳动集中形式，从而具有了与原本就是一种劳动积累的资本的谈判力，即工会与资本家的谈判实质上是一种劳动的集中对应劳动的积累的数量上的较量。反过来，工会(劳动集中)所具有的能量也从侧面证明了：劳动集中后对资本的谈判力大大提高了。

纵观“资本雇佣劳动”所涉及的主要理论，它们在一定的历史条件下，在局部领域有其特定的进步意义，而且论证得也很规范，然而由于所考查的视角和方法的原因，并未能对原命题作出更一般性的客观解释，其偏颇和不足也很明显。本文沿着斯密和马克思的脉络，在罗宾斯坦因的理论基础上，运用劳动价值论这一理论工具重新分析原命题后得出：资本和劳动的构成在本质上是同质的(价值)，只不过存在物化劳动和活劳动这一形式上的区别，二者可以进行量(价值)的比较，正是这种量上的大小差别造成了资本和劳动双方谈判力差异，谈判力差异又造成资本和劳动对剩余权的非对等性安排，即原命题——资本雇佣劳动成立。另外，在这些理念之下，本文还得出了工会的本质是“劳动的集中”这一较为新颖的命题。最后，笔者认为考查“资本雇佣劳动”这一命题要统筹考虑二者的技术关系和社会关系，偏颇某一方面都是不合适的;资本和劳动的谈判力差异是“资本雇佣劳动”历史形成和逻辑分析的重合点，可以实现“资本雇佣劳动”这一命题的统一，任何理论如果忽视这一点都是不全面的。

［1］张维迎．企业的企业家——契约理论［M］．上海：上海三联书店，1995．

［2］王朝辉．“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”［J］．南开经济研究，2002，(2)．

［3］周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］．经济研究，1996，(6)．

［4］马克思恩格斯全集：第23卷［M］．北京：人民出版社，1972：370．

［5］Lars Werin ，Hans Wijkander．Contract Economics［M］．Blackwmell Publishers，1992：47．

F01

A

1007－4937(2012)04－0060－04

2012－03－12

程继荣(1982－)，男，安徽桐城人，博士研究生，从事企业理论与公司金融研究。

〔责任编辑：陈淑华〕