实现“人职匹配”，提升就业质量

杨 琴

（湖南科技学院 心理中心，湖南 永州 425100）

当前社会普遍认为大学生难就业问题是由高校扩招、大学生绝对人数激增造成。但《中国教育与人力资源问题报告》指出，尽管我国接受大学教育的绝对人数已世界领先，但高等教育接受率仍只有全国人口的5%左右，这一数据远落后于西方发达国家。而在日趋严峻的就业形势下，“大学生就业质量问题往往被就业数量问题所掩盖”[1]。其中较为突出的是“人职不匹配”现象，如资深就业专家王英才指出：“一方面大学生找不到合适的工作，另一方面企业招不到合适的人才”[2]。这不仅造成了再就业现象的频繁发生，而且“就业鸿沟”问题日益凸显。

因此，要缓解大学生难就业局面，不仅在于解决就业率问题，更关键的是要提升就业质量，较好地实现“人职匹配”。人—职的优化配置不仅有利于个人价值的最大发挥，而且能为用人单位带来效益，同时有利于整个社会人力资源的优化与整合，是就业质量的最佳体现。为此，本研究拟从大学生就业面临的具体问题入手，基于人职匹配理论探索提高大学生就业质量的有效做法。

一、人职匹配理论应用于高校就业指导的价值分析

人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论。该理论的奠基者是“职业指导之父”帕森斯，他在1909年出版的《职业选择》中提出“明确的职业选择要考虑三个因素：第一是自我认知，即清楚地了解自己，了解自己的态度、兴趣、志向、限制等及其原因；第二是认知职业，即了解各种职业所需的知识，各种中叶成功的必要条件、利弊、报酬及晋升机会；第三是对以上两个因素做出明确的思考，实现人职匹配。”[3]。美国著名职业指导专家霍兰德创立的人格—职业类型学说是对人职匹配理论的进一步丰富。该理论的核心假设是：把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型；环境也可以根据它们与类型的相似之处做同样的划分；人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色；一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。

人职匹配理论建立在认同个体与职业双重差异的基础上，假定每个人都有适合自己的职业，职业指导就是帮助个人实现个性、兴趣、能力等与职业的匹配。因此，它为个性化的职业指导奠定了理论基础，指明了方向。人职匹配理论的指导模式或过程也已经基本形成，具体分三步走：第一步，评价被指导者的生理和心理特点及兴趣，即特性；第二步，分析职业对就业者的要求，即因素；第三步，进行人职匹配，帮助被指导者选择职业，既符合个人的身心特点和兴趣，又符合职业要求[4]。

二、当前大学毕业生“人职难以匹配”的原因分析

当代大学生在自主择业过程中就业质量不理想，难以实现“人职匹配”，常常受以下几方面因素的影响：

（一）职业兴趣不明

研究指出，职业兴趣对个体职业生涯的适应性影响最大。选择符合个人兴趣的职业，不仅可以提高人的工作积极性，而且可以开发人的工作能力，激发人的探索和创新精神。因此，人在选择职业生涯时，不仅需要知道有能力从事什么样的工作，也需要知道自己对哪类工作具有明确的兴趣。而由于我国当前高校就业指导工作侧重于理论、政策介绍及指导，较少提供个体兴趣、能力差异鉴别的机会，如在新生职业规划初期及毕业生职业选择前期，均没有提供专业的职业兴趣、职业倾向性测评，也没有针对不同毕业生的个性化职业指导操作。而不少毕业生对于自身职业兴趣、职业倾向性的把握是不准或者不明的，这极大程度导致了毕业生“职业兴趣与就业岗位需求不匹配”现象的频繁发生。

（二）就业能力不足

在市场经济体制下，毕业生与用人单位通常实行双向选择。毕业生能否找到合适满意的工作，从某种程度上而言是由其个人综合能力决定的。具有深厚扎实的专业基础知识，较强的学习能力、管理创新能力、团队协作能力、人际交往能力、社会适应能力的毕业生则深受用人单位青睐。而目前的大学生比较注重学习成绩的提高和固态知识的增长，忽视其实践能力的培养和动手能力的锻炼，尤其是创新意识、创新能力方面相对比较薄弱，这使得大学毕业生在其就业竞争中缺乏一定的优势和实力。

（三）择业定位不准

相关调查显示，大学生在就业地区上往往首选京津沪、省会城市及东南沿海发达地区；就业单位选择上往往瞄准高薪水，好福利，优待遇的“精英”单位，很少主动选择去基层、西部，更不愿到工作条件艰苦的环境去。来自大城市的毕业生都希望继续留在大城市就业，来自中小城市的毕业生近 50%的人希望呆在大城市就业，来自农村的毕业生 98%更不愿意回乡就业。可以认为，择业定位的功利化[3]致使部分大学生的选择性失业，即“有业不就”、主动放弃不合意的就业机会。有些毕业生由于恪守个人择业标准，而错过了其他好机会，有的甚至造成 就业困难。这对大学生实现成功就业是显然不利的。

（四）依赖心理较重

尽管当代大学生的自信心、自尊心和独立意识在迅速增强，大学环境也赋予了大学生更多的独立空间，但由于我国传统文化的积淀，父母对子女关心有余、照顾细致，让其在不经意间形成了依赖关系，凡事由父母替其做主，自己在处理事情上就呈现缺乏自主的勇气、缺乏个人独立的决断能力，依赖于父母的经验，这使得大学生择业时优柔寡断，无法在竞争中赢得理想的职业。同时，部分毕业生在求职初期经历挫折之后，便不再有求职的积极性，自主意识受挫，依赖心理又开始回升、滋长。为“在家靠父母，出门靠朋友”的消极思想所左右，把工作寄希望于父母、老师和朋友，从而放弃向用人单位推销自我、展示自我的机会。这在当今大学生身上也普遍存在。

（五）就业信息不明

通过单位的招聘会等形式，大学生很难对提供的职位有全面而准确的了解。目前大部分单位都通过人事部门招聘，而这些人员了解企业发展的态势，了解一般人才的标准，但对于具体岗位的要求和操作不甚了解，对于相关部门负责人的需求也把握不到位。就造成在招聘现场侧重对单位的概况和工资福利待遇的宣传，而缺少对于岗位具体工作的说明和介绍。提出招聘的要求也非常模糊，如综合素质高，专业扎实，头脑灵活，人际交往能力强等等，面试也是设计一些以一般人才为标准的考题，例如如何作好本职工作？如何处理与上司和同事的关系？兴趣爱好和擅长有哪些？专业学得如何？这样的招聘就可能造成两个结果：一是学生对单位和岗位的认识模糊，但单位录用走上工作岗位后，才发现不是自己想象的那样，产生落差，影响工作的稳定性；二是单位招到一般意义上的人才，但却并不适合所选择的岗位，难以胜任工作要求，暂时又没有其他的合适的岗位，不能做到人尽其才。以上两个结果都是人职不匹配现象。

三、以人职匹配理论指导大学生合理就业的策略探索

要做好人职匹配，首先要明确几个问题：一是人职匹配不是一个瞬间性的动作，而是一个长期过程；二是人职匹配不能仅靠就业指导老师的力量，一定要调动学生的积极性和主动性，学生是主体，老师只是推动力。大学毕业生实现“人职匹配”，获得高质量就业，需要学生个人及学校层面的共同努力。

（一）构建学校个性化职业指导体系，搭建学生针对性就业平台

1、实现“学历筛选—职业资格筛选—能力兴趣筛选”的三步动态指导过程。

大学生处于职业生涯发展的准备阶段，因而需要职业指导教师结合其专业知识提供一套有系统的计划，用来促进其从认知、探索、准备到选择的发展。单纯的学历筛选作用在大学生同质群体内已经被弱化了，职业资格的二次筛选和能力、兴趣的第三次筛选都是每个学生走上岗位的必经之路和必然选择。知彼知己并将二者协调才能实现真正意义上的人职匹配，这是个相互选择和相互调适的过程。

2、构建“四阶段、八职能、一体化”的职业指导体系。

借鉴司学红等关于学校就业体系结构的思路［5］，建立“四阶段、八职能、一体化”的职业生涯教育和职业指导体系。 四阶段，即职业认知、职业探索、职业选择和职业准备的过程；八个职能办公室，即职业理论指导办公室、大学生社团活动办公室、职业咨询和人才测评办公室、就业信息（招聘）办公室、职业资格鉴定办公室、校企联合实践办公室、评价考核和综合协调办公室；一体化，即校、院和系结合八职齐头并进、专业分工、分阶段的开展工作。

3、提供多元化的职业指导模式。

这里的多元化有两层含义：一方面是根据不同学生的自身情况实行差异化的指导，使其更成为他自己，即因材施教，不能像工厂按模具生产产品那样；另一方面是讲授的内容和形式要实现多元化才更利于接受并取得好的成效。由于社会连通性，导致了多元的文化精神和物质的需求，社会的多样性也对人才提出了不同的需求。在通才教育的大背景下，如果将在校学生比喻成未加工好的“半成品”的话，那么职前教育和综合实践能力的提高应该是能增加其附加值的关键过程，因为他可以将半成品分层分批、个体化的“加工”，从而实现差异化以满足不同的需要。而“加工”的途径同样多种多样，如订单式培养、校企合作培养等。

4、架设学校—学生—用人单位之间三位一体的就业信息互通平台。

通过有效的就业信息互通平台，学校可以明确用人单位对岗位的具体要求，从而调整专业培养方向和培养内容，用人单位也可以向学校传递他们招聘人才的意愿；学生可以有针对性地了解用人单位，增加求职成功率，用人单位也能清楚了解学生的学习、能力情况；学校可以向学生传递就业信息和价值观，同时也能及时倾听来自学生的就业意愿。

（二）充分发挥学生就业主体性，积极主动参与就业

1、提高职业规划能力，设计合理职业生涯。

对职业选择的一个重要环节就是让学生认识职业、了解职业所必备的人格特质条件和要求，了解职业的现实报酬和未来趋势，鼓励学生多与家长、教师、朋友进行有效沟通，多渠道收集信息，明确自己的方向。最重要的是要让学生结合所处的政治、经济、社会社区环境，从低年级开始就做好就业的各项准备。

让学生通过对职业指导课程的系统学习来寻找适合自身发展的职业目标，通过细化过程分解目标从而提高学生的自信；另外，良好的目标意识促使学生充分利用业余时间进行有益的实践活动，从而可以减少不良信息对他们的干扰，这在信息化社会的今天尤为重要。同时，职业规划针对不同学生个体，提出不同的职业规划，这就要求不同学生具有不同的学习内容，从而激发学生思考的积极性、学习的主动性和个体潜能；另外，科学系统的职业规划需要学生本人了解职业环境与需求，这些必须由学生从社会实践中获得，有利于促使学生树立实践精神。

2、根据自身性格特征，真正做到兴趣、个性与职业匹配。

如前所述，选择符合自己兴趣与个性的职业，不仅会提高工作积极性、愉悦感，而且也能提高工作效率与创新性，从而使人更容易取得职业成功。大学生进行职业选择时可事先通过量表进行自我测定，找到自己适应的职业类型领域，再选择相对应的职业，以期达到个性、兴趣与职业匹配。例如，依据霍兰德职业兴趣理论，某毕业生通过测定分析，了解到自身个性外向、开朗、热情、善于与人交往，对应人格—兴趣类型为社会型，则可通过量表查到与此种人格对应的职业为与人打交道的工作，因此在职业选择时，可以“专业对口”作为首要前提，考虑本专业领域内的教师、管理人员等工作，从而顺利实现“人职匹配”[6]。

3、增强学生自主意识和创业意识，提升就业能力。

首先是自主意识，学生是就业的主体，他们的积极能动性不能被忽视，仅有学校的单方面努力是不够的，学生更应该明白，高质量的就业结果收益最大的是自己而不是学校、老师或是家长。其次是创业意识，大部分学生不愿意到小城市和中小企业中去修炼“内功”，而一味的追求沿海大城市、“五百强”企业等，放弃了对“创业”的追求，如果我们将创业的理念和政策上扶持适时播撒在学生的思想里，那么他的就业思路就可能不一样了［7］。

学生能否在毕业时找到一份适合自己的理想工作，能否在工作岗位上得心应手，这些都需要我们高校的教师与工作人员切实运用人职匹配理论对学生进行正确的教育与引导，让他们在充分认知自我，认知社会的基础上实现人职匹配的最大化。本研究通过对当代大学生在择业过程中存在的几个普遍现象，提出相应的对策与措施，都是些强调以学生为主体，架构良好的人职匹配在就业过程的运用的思想。对其一些政策性、方向性的研究还存在不足，希望政府部门能够为大学生的人职匹配提供更好的环境，更多相关人员能参与到人职匹配的具体运用过程中来。真正意义上让当代大学在就业过程中实现人尽其才。

[1]柯羽.大学毕业生就业质量现状调查及趋势分析.黑龙江高教研究[J].2010, (7)：106-108.

[2]史文利，杨卫东.人职匹配理念在大学生就业中的应用.现代教育管理[J].2010, (2)：126-128.

[3]史梅,王亭.试论个性化职业指导.职教论坛[J].2009, (11)：77-78.

[4]吕东伟.从深层次新视角思考大学生就业问题.中国高等教育[J].2003, (4）：8-11.

[5][6]司伟森,郜攀峰.人职匹配大学生择业.出国与就业[J].2010, (9)：19-21.

[7]鹿立.高校人才培养结构调整与大学生就业问题.中国大学生就业[J].2006, (18）：6-8.