独立学院专任教师队伍建设现状及对策

吴 舸 肖术全

（四川外语学院重庆南方翻译学院 教务处，重庆 渝北 401120）

责任编辑 袁丽华 E－mail：yuanlh＠yangtzeu.edu.cn

一、独立学院专任教师队伍建设需要解决的问题

第一，处于编制之外，缺乏安全感和归宿感。独立学院是具有民办机制的本科层次的二级学院，不同于一般意义上的企业，也不属于公立大学序列的事业单位，这种尴尬的身份识别导致独立学院在发展过程中会遇到制度不健全、政策空白等一系列问题。随之，影响其专任教师队伍建设，如专任教师大都是编外人员，而不是像公立大学教师那样捧着一个令人羡慕的“铁饭碗”，使得他们缺乏安全感和归属感。

第二，工作缺乏热情和主动性。独立学院大多参照公立大学，尤其是母体学校制定相应的工资标准，薪酬与职称机械挂钩，缺乏机动性，涨幅也低于一般意义上的企业，在福利待遇、生活保障等方面又远远低于公立大学的水平。作为专任教师主体的青年教师，虽然承担了主要的教学任务，但是因为工作时间短，职称偏低，收入也随之偏低，所获得的劳动报酬不能补偿所承担的繁重的教学任务；加之，缺乏相应的激励机制和奖惩制度，导致其动力不足，缺乏主动性和积极性，最终影响教学质量的提高。

第三，缺乏专业教师。独立学院以社会需求为导向设置新专业（方向），招生以适应市场需要的热门专业为主，因而大力上马一些紧俏专业，但由于短期内其社会效应不明显，因而，很难聘请到紧缺专业所需要的一定数量的教师，因此大都聘请其他学校的教师，影响学科建设的发展壮大。

第四，工资待遇低，社会地位不高。部分专任教师因为职业规划的需要，跳槽到其他地方是比较常见的现象，也迫使一些教师从事第二职业以维持生计，使得队伍流动性很大，处在不稳定的状态。留下来的教师也不能一心一意扑在工作上，更有一些人完全把独立学院作为跳板，他们更专注于提升业务水平，一旦时机成熟，或转到公立大学，或进入公务员队伍。这对教学工作的连续性产生非常不利的影响，影响学院持续健康发展。

二、应对策略

独立学院应借鉴各类高等学校专任教师队伍建设的成功经验，充分发挥用人机制的优势，走特色兴校的发展道路。

第一，美国心理学家马斯洛的需求层次理论表明，人只有满足基础性需要之后，才能追求发展性需要的满足。［1］在满足专任教师的基础性需要方面，独立学院应该努力做到如下几点：

给予最低生活保障。住房方面，为专任教师购买住房公积金或给予其他形式的补贴，或以教师公寓或经济适用房的形式提供住房。医疗卫生保健方面，按照国家规定为其购买医疗保险、失业保险、养老保险和其他险种，或者依据其到校工作时间的长短、绩效或其他标准，给予不同级别的补助。

增强安全感。如果专任教师出现问题，应给予足够的时间让其学习提高。例如，对于出现问题的新进教师，已经通过试用的给予再次实习的机会，仍在试用的则适当延长试用期；对于出现问题的老教师，则彻底查清原因，给予特别的关照，为其创造学习和提高的机会。如果给予了足够的机会仍不合乎要求，则根据具体情况，实行转岗或解聘。然而，在辞退之前，要给予足够的时间让其适应生活的平稳过渡。

第二，增强归宿感。首先，积极鼓励教师参与教学事务管理，以增强主人翁意识，淡化雇佣关系。其次，在进行合约管理的同时，实施心理契约管理。心理契约是指组织和成员之间对双方应付出什么，应得到什么的一种心理约定。［2］加强心理契约管理，可以采取以下方法：明确期望，信守承诺，加强沟通，共同发展。明确期望，就是独立学院确定专任教师的愿望，并尽可能地加以满足，同时专任教师也要努力实现独立学院对他们的期望；信守承诺就是清楚彼此的责任和义务，独立学院落实对专任教师的承诺，专任教师遵守对独立学院的诺言；加强沟通就是使沟通渠道畅通，进行积极、有效的沟通，敏锐发现问题并快速反应，将矛盾或冲突解决在萌芽状态；共同发展就是使专任教师与独立学院拧成一股绳，共同谱写独立学院壮丽的华章。

第三，完善考核制度，建立有效的激励机制。如果独立学院的考核制度鼓励公平竞争，则这种制度必然充满活力，为发展目标的实现做出贡献。出于这个原因的考虑，独立学院必须将考核与贡献，与绩效相结合，与个人、部门或单位的绩效相结合，并适当拉开差距，体现“奖勤罚懒，奖优罚劣”的目的，并把考核结果作为工资晋级、职务晋升的重要依据。对于思想觉悟高、在教学方面做出贡献的专任教师给予精神表彰和物质奖励，不称职的则降级培训直至辞退，从而激励其积极工作，不断提高教学水平。

第四，重视继续教育，促进专业化发展。针对专业教师量上缺乏的状况，采取引进和培养齐头并进的策略。在积极引进的同时，对于短期内确实难以引进的紧缺学科和专业的高层次人才，要立足于自身实际，选择思想好、能力强的青年教师送出去进修提高，以弥补学科发展的不足。当专业教师在量上达到一定规模之后，独立学院应重视继续教育，促进专业化发展。继续教育是加强专任教师队伍的一项重要基础性工作，也是为了让其更好地履行岗位职责的重要途径。［3］专任教师继续教育的过程就是实现专业化发展的过程。独立学院既要对专任教师专业化提出明确要求，又要为其继续教育创造条件。一要明确规定专任教师必须制订专业化发展规划，并将其列入目标考核，与评定职称和发放奖金挂钩。二要加强岗位培训，特别是强化新进教师的入职培训和“双师型”教师的职前培训；针对学科发展的新趋势、新特点和新成就为到校时间较长的教师提供效益好、质量高、富有针对性的培训，提高教学水平和创新能力。三要实行“传帮带”、“导师制”。独立学院应多组织有经验的老教师带新教师，骨干教师带一般教师的活动，使他们共同促进、双向进步。四要开展教学研究，提高整体素质。教学研究是提高教师素质的有效手段，专任教师要把教学作为研究对象，积极参加精品课程建设、重点课程建设等质量工程，在提升自我的同时，不断提高教学质量。

第五，发挥优势，增强吸引力。独立学院应充分利用宽松的政策优势，根据自身特色制订不同于其他学校的优惠政策来吸引优秀人才。其一，把科学发展观、人本管理的教育理念创造性地落实到专任教师队伍管理上去。例如，切实解决他们较为关心的人事档案、住房、子女上学等问题，创建一个和谐的工作环境。其二，广泛动员社会力量筹集办学资本，在稳定发展的同时大幅度提高福利待遇，增强对高水平高层次人才的吸引力。其三，通过和企业建立“假日工作”合作机制，为专任教师提供一边度假、一边进行培训的新型度假方式，这样既可以让其把理论知识运用于实践，又可以使其增加收入，增加成就感。其四，加大宣传力度，提高知名度，从而吸引更多的教师加入。

总之，独立学院应根据自身实际，充分发挥办学优势，建立一支管理高效，能够确保教学质量的专任教师队伍。

［1］金忠明，等.教师，走出职业倦怠的误区［M］.上海：华东师范大学出版社，2011.

［2］肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究［D］.广西师范大学，2005.

［3］逄锦波，等.高校人力资源能力建设研究［M］.北京：人民出版社，2011.