加强油田企业劳务派遣工队伍稳定的思考

钱燕霞 何宏颖

（1.长江大学 马克思主义学院，湖北 荆州 434023；2.中石油华北油田分公司 第一采油厂，河北 任丘 062552）

责任编辑 胡号寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com

据了解，目前油田企业以劳务派遣工为主体的一线用工流失较为严重，尽管企业为了稳定劳务派遣群体做了大量工作，但每年仍有大量劳务派遣工不辞而别，给油田保油上产一线带来相当大的影响。如何稳定劳务派遣工为主体的一线队伍，确保油田稳油增气任务的完成，成为当前油田企业重要的思想政治工作。下面，笔者就油田劳务派遣工的队伍稳定问题进行调查、分析与探讨。

一、劳务派遣工队伍不稳定因素分析

据调查，近几年劳务派遣工占油田企业一线操作队伍的60%左右。当前劳务派遣工不稳定的直接表现为责任心不强、出工不出力，终级表现为离岗离职。劳务派遣工队伍不稳定的主要因素如下。

第一，对薪酬分配不满意。其一是对同工不同酬、同岗不同薪的争议较大；其二是对收入水平不满意。劳务派遣工在油田工作收入低于全民工，与沿海发达地区打工挣钱相比也没有明显的优势。近年来沿海地区用工需求量呈逐步攀升态势，部分劳务派遣工会将高消费地区的月薪两三千与油田月收入的一两千相比，外面世界未知的诱惑，造成部分劳务派遣工“身在曹营心在汉”的现象，有的则直接脱离企业。

第二，对生产环境不满意。油田生产作业属野外施工，要承受露天作业的苦累脏险，需要一定的体力和毅力。劳务派遣工群体虽然大部分出身农村，以年龄层次来看80后、90后居多，但是现在农村生活也不像我们想像的那样艰苦，自然，这批新生代吃苦耐劳的能力与其父辈有差距；加之缺乏对油田行业的全面了解，对油田生产一线的高危工作环境的认可度不够。当工作辛劳感觉身体难以承受时，当见闻油田安全事故心理压力增大时，不稳定现象随之产生。

第三，关心的热点难点问题得不到有效解决。目前油田劳务派遣工最关心的几个热点难点问题，一是劳务派遣工在企业的工作年限；二是如要在油田安家，婚恋、住房、户口等与自己利益息息相关具体事项；三是身份问题限制了优秀劳务派遣工晋升发展的空间。这些热点难点问题长期得不到有效解决，无疑对油田劳务派遣工队伍的稳定产生影响。

二、劳务派遣工队伍不稳定后果分析

劳务派遣工群体因其思想情绪不稳定离开油田企业，其后果是造成油田企业的大量成本流失。这种成本流失体现在企业直接、间接成本损失两个方面。

（一）企业直接成本损失

一是录用成本，包括招聘准备、人员筛选、录用准备、入厂生活安置等；二是培训成本，包括岗前培训、培训资料、培训管理等；三是员工离岗离职补缺成本，指因员工离岗所需要的人员调整、工作量调整所造成的损失；四是新员工适应工作岗位的再投入，新员工入厂需要一个适应期，工作质量较熟练工必然有差异，为使其尽快融入岗位，符合岗位需求，企业仍需付出大量的人力、物力。

（二）企业间接成本损失

个别单位士气涣散。因为员工离职前会有一个考虑和斟酌的过程。在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据调查，每年离职的劳务派遣工中有50%是听了个别人的游说，一个劳务派遣工离职游说会引起大约二、三个劳务派遣工产生离职的想法。如果一个员工想走，那种不留恋的情绪必然会影响其他员工。

企业后备力量不足。频繁的人员流动，生产一线经验丰富、熟练操作的劳务派遣工数量呈现不升反降的趋势，使企业今后在选拔基层骨干人员时面临后继缺人的困境，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

管理难度加大。在岗不尽责，临时心态将会引发的是安全质量管理标准的降低，而企业要维持现有的管理水准将会付出更大的努力。

企业形象受损。一方面，离开企业的劳务派遣工，自然会对油田企业存在的问题有些自我的评价，不可避免地会有些负面的看法；另一方面，企业内外人员会对企业这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏油田企业形象。企业再有用工需求时，可能会存在劳动力对企业质疑现象。

三、劳务派遣工队伍稳定对策分析

鉴于油田劳务派遣工队伍不稳定的因素与后果的分析，笔者提出如下对策。

（一）加强劳务派遣工的教育管理，使劳务派遣工的综合素质符合油田企业需求

第一，要把好劳务派遣工入门关。油田在招聘劳务派遣工时，不要因一线作业施工队伍人员紧缺，就降低招聘的标准，要通过精挑细选，切实把那些思想身体素质好，想真心实意在油田生产一线工作的人召聘到劳务派遣工队伍中来。反之，让那些一心向钱看，自私自利的人进入油田企业，必将为以后工作带来无穷的后患。同时，必须坚持实事求是、实话实说的原则，上好劳务派遣工入厂教育第一课。将企业的发展状况、目标、方向、安全状况、经济效益、盈利水平，以及员工收入、福利待遇，向他们讲清楚、道明白，引导劳务派遣工建立与油田企业之间的互信，树立对企业美好前景的信心，引发他们对自身发展的整体思考，进而让他们对自身发展依靠谁、如何发展，有一个最基本的判断，提前清除他们在进入油田企业的思想障碍。

第二，要对劳务派遣工高标准严要求。在关心劳务派遣工生活、倾力改善生产生活条件的前提下，决不能放松对劳务派遣工的严格要求。因为“严是爱、松是害”、“严师出高徒”。对劳务派遣工从严要求，也许会给他们增加约束力，让他们失去一些宽松的工作氛围，可能会暂时引起他们的不满；但是让劳务派遣工们通过多流汗、多付出，得到的可能是工作技能提高、实际经验增长、个人成长步伐加快。如果我们抱着做老好人的态度，对劳务派遣工提出的要求，不分合理与不合理，有求必应，一味地满足，对他们身上出现的问题，遮遮盖盖，一味地护短，看起来是在关心他们，也许会一时得到他们的赞许；但是，如果对劳务派遣工的违章违纪、偷奸耍滑、工作打折扣、低老坏作风不管不问，长此以往，势必造成他们思想滑坡、忘乎所以、素质下降。

（二）加强油田企业内部管理，着力增强劳务派遣工的忠诚度和归属感

第一，要拿出实实在在的关爱举措。依据现有政策，着力改实改善劳务派遣工的生产生活条件。与劳务派出单位保持经常联系，认真履行督促监督职责，让劳务派遣工的工伤保险、大病医疗保险、意外伤害保险、医疗住院费报销等福利待遇落实。否则，我们在做他们的思想政治工作时，话说得再好听、感情再真诚，也是空谈。同时，我们还要充分认识到，任何人都是有追求的，劳务派遣工也不例外。作为一级组织，尽可能的满足他们的思想政治需求是最大的关爱，在入党、管理岗位提拔任用、评选先模等方面，与全民工同等对待，为劳务派遣工实现人生价值多创造条件，让他们实现人生的精彩，增强他们在油田企业工作的归属感、自豪感。

第二，要深入推进主题活动，鼓舞劳务派遣工融入油田企业促发展。针对油田劳务派遣工多的实际，要开展多种形式的“我以油田为家，油田以我为荣”主题活动，立足于劳务派遣工的归属感和忠诚度亟待增强的核心问题，按照既解决队伍凝聚力、战斗力问题，又促进企业管理水平提升的总体方向，让所有员工逐步实现从为生计被动提升素质到为个人和企业共同发展而主动增强素质的转变，实现从被动接受管理到主动参与管理的转变，实现从为养家挣钱干活到自觉地在岗位上体现和展示人生价值的转变。

（三）进一步创新针对劳务派遣工的思想政治工作方式方法

劳务派遣工在油田企业生产一线单位出现的时间不是太长，可以说是一个新型群体，在他们身上发生的许多问题没有现成的经验可借鉴，必须创新思想政治工作方式方法，加强工作的针对性和有效性。

第一，拓宽渠道，多途径做好劳务派遣工一人一事的思想工作。通过为每一名劳务派遣工建立个人信息电子档案，详细了解掌握他们的个人成长经历、性格爱好、家庭基本情况。坚持召开劳务派遣工座谈会，多方面了解他们的所思所想。从解决劳务派遣工中最普遍、最急需、最迫切的问题入手，帮助他们解决各种实际困难。如，劳务派遣工中普遍存在的恋爱婚姻等困难。坚持与当地的婚介机构、当地企业群团组织联手，多开展联谊活动，为大龄青年恋爱交流提供机会，创造条件，帮助他们成就姻缘。对于劳务派遣工中的个别问题，如生活自理能力不强、花钱大手大脚、不安心油田工作等，除了发挥党员责任区、党员与劳务派遣工结对子的一贯办法以外，还可以与劳务派遣工的家庭联手，发挥家属的协管作用，确保他们的思想问题得以解决。

第二，完善劳务派遣工思想动态管理，激发他们高昂的工作热情。坚持劳务派遣工思想动态分析制度，经常组织分析影响劳务派遣工思想波动的因素，对可能诱发劳务派遣工思想问题的人和事，进行提前摸底排查。如，油田工资奖金调整变化，国家出台的新政策，“长三角”、“珠三角”劳务用工形势发生变化等，以便及时、准确地发现劳务派遣工中带有倾向性的“热点”问题，积极采取针对性措施，加以引导，解疑释惑，超前教育，理顺情绪，从而将劳务派遣工的思想问题消灭在萌芽状态。不然，我们就抓不住工作实质，发挥不了应有的工作效果。须在事前摸清劳务派遣工的思想，有的放矢做工作，才能收到应有的工作效果，激发他们高昂的工作热情。

第三，加强劳务派遣工的典型培养。在劳务派遣工队伍中培养一批树得起、叫得响、过得硬的先进典型，用典型的力量影响和带动其他人。由于劳务派遣工可塑性强，持久力弱，要抓好这项工作不仅需要劳务派遣工自身努力，更需要党政工团齐抓共管，制定劳务派遣工典型培养管理的长期规划和近期方案，切实把典型工作抓在手上，落实到行动上。要对先进典型交任务、压担子，要让典型知道现在应该干什么，下一步应当怎么干，达到什么目标和效果。同时，在政治上维护他们的形象，保持他们的荣誉感；在进行重大工作部署时，提前同他们沟通思想；在遇到企业发生敏感问题时，向他们打招呼、提希望；在他们听到一些风言风语时，及时做好他们的思想工作，让他们正确对待，帮助他们摆脱不应有的压力，用他们的影响力和感化力引导其他劳务派遣工在油田企业的工作方向。

（四）正确对待已发生离企行为的劳务派遣工

对于已发生离企业行为或将要发生离企行为的劳务派遣工，在挽留劝说无效的情况下，我们需要端正态度，正确面对他们的离职。油田企业管理者要有大的气度，依然把离职的劳务派遣工作为同事战友对待，具备了这个态度，对于未走的劳务派遣工无疑是一剂“留心良药”。

第一，和离职劳务派遣工进行一次诚恳的对话，了解一下他们离职的真正原因，并真诚请他们给单位提一些意见和建议。对于一个即将离职的劳务派遣工来说，他可以比较大胆地说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。

第二，给离职劳务派遣工一个回旋的空间。油田作为一个国有大型企业，提供给员工的福利待遇、劳动保障是很多其他企业无法相比的。部分劳务派遣工，因为阅历的浅显，看不到这种差别，也感受不到外部环境就业生存的压力。如果采取欢迎的态度去接收在外四处碰壁、“迷途知返”的曾经的劳务派遣工，一来我们有理由相信他们在找到退路的同时，会更加珍惜岗位，珍惜油田这个大环境，二来能相对减少培训成本。

第三，为离职劳务派遣工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物。这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。一个重情重义的企业单位，真正想走、不安心工作的人是少之又少的。