企业文化凝聚原理的实践昭示—— 企业文化整合视域下的主文化与亚文化

邱 磊

（唐山工业职业技术学院 教务处，河北 唐山 063000）

企业文化凝聚原理的实践昭示
—— 企业文化整合视域下的主文化与亚文化

邱 磊

（唐山工业职业技术学院 教务处，河北 唐山 063000）

企业文化随着企业而产生、发展，但企业文化并不是单一地依附于企业，企业文化一经形成会对企业的发展产生巨大的反作用。基于行动的企业文化整合，针对企业文化整合中易出现的问题提出对策和建议。

企业文化；企业文化整合；文化凝聚原理

企业文化凝聚原理是企业人力资源管理中的一个重要原理。这个原理的机理在于：企业的发展，离不开自身的凝聚力，而凝聚力的大小取决于两个关键点，一是企业对员工个体的向心力或员工个体对企业的归属感；二是企业与员工个体之间的粘结力或吸引力；这两个关键点的建立均离不开企业文化的功能和作用。以价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念等为主要内容的企业文化对员工发挥着强烈的凝聚力作用。实践表明：企业文化是企业的灵魂，具有凝聚力功能；企业文化发挥着对企业员工的粘合剂作用。

企业的主文化与亚文化是企业文化的基本内容。二者可能同步生成，也可能相继产生。企业文化是在特定的文化背景下和适宜的文化氛围中形成的。这其中，主文化又称为主流文化，是指企业员工共同遵循的居于主导地位或统治地位的文化；亚文化则是在企业中，处于次要状态和地位的文化。主文化是被大多数人认同的价值观念及其行为方式，而亚文化是只有少数成员认同的价值观念及其行为方式。

企业文化整合是企业决策管理层有意识地对企业内部（本文未涉及外部）不同的文化倾向或文化因素进行治理和整顿，并把企业文化整合为一个有机整体的过程，这种整合是企业决策管理层的文化主张、文化意识与文化实践一体化的过程。主流文化要做到在整个企业无微而不至，就必须通过有意识地整合。简言之，企业文化整合就是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系的过程。从亚文化到主文化则是企业文化整合的路径之一。

一、基于过程的企业文化整合

事物是作为过程而存在的，万事万物都历经一个产生、发展和被更新事物所替代的过程。企业文化，其精神层面作为企业存在的反映，同样如此。从企业初创伊始，企业的决策管理层便会有意识地、持续不断地运用主流文化去整合亚文化，力图使亚文化为主流文化服务，这一过程是企业文化整合为之奋斗的圭臬和目标。要走好这一过程，首先就要对企业内部亚文化的类型予以分析。

其一，由非决策层、被管理层、普通员工对企业文化选择中产生的亚文化，员工们多会选择、接受、奉行和建设基于自身地位、生产与生活环境的文化，因而，便会形成：非当权者文化、下级或下属文化、生产一线普通员工的文化等与企业主流文化相异的亚文化。

其二，由企业层级阶梯中产生的亚文化，鉴于企业分层设立各种机构，而每一机构都具有自身特殊的业务、职责、权限；再加之各层次机构组成人员的情况各异，就会出现有着本部门特定的文化内涵与表现形式的亚文化。如具体部门的文化、中层干部文化、车间班组的文化等等都属于亚文化范畴。

其三，由企业的工作性质、性别、年龄中产生的亚文化，如蓝领员工文化、白领员工文化；女性员工文化、男性员工文化；青年员工文化、中老年员工文化等。

企业亚文化的形成原因错综复杂。

其一，“入乡随俗”。地域不同、企业不同、生产劳作内容不同，为了生存和发展的需要，员工就必须适应所在企业、部门的独特环境，这是不以员工自身原有的意志、信念为转移的。尽管“亚文化”与自身原有的文化观相悖；与企业的主流文化也不相容，然而，员工为了谋生只能被动地接受。

其二，经济、社会“大气候”的浸染。企业不能离群索居，而要存在于纷繁复杂的大千世界中，“大气候”中的惰性因素对员工的感染，如不良的风气、习惯、思想意识等，也已成为思维窠臼和定势，难以逾越。所有这些惰性因素得以传播、渗透和蔓延到企业文化中来，成为企业亚文化的组成部分。

其三，决策管理层的非科学理念、出于个人情感好恶的对人、对事的评价标准与方式等的负面影响。企业文化在一定意义上就是决策者的文化，决策管理层提倡什么、反对什么，会对企业员工产生潜移默化的影响。正所谓“楚王好细腰，宫中多饿死”。这些影响长期积淀也会成为亚文化的内容。

企业中惰性的亚文化对企业的破坏性影响是无孔不入的，因此不可小视。

其一，惰性的亚文化因素束缚着员工的创新精神，阻碍着员工于生产劳作中发挥积极性。如“树大招风”与“知足者常乐”等传统格言和俗语成为企业的亚文化后，就会消磨员工好强、上进的淳朴素质，打消其努力为企业工作、展示自身聪明才智的念头和愿望。

其二，惰性的亚文化因素具有潜移默化、“润物无声”的特点，其影响和危害深具隐蔽性，这就更增大了企业文化整合的难度。

其三，惰性的亚文化因素具有“剪不断”的顽固性和肆虐的传播性。不能处理过激、过急，否则就会适得其反，会愈加干扰企业和谐、员工行为、团队氛围和先进企业文化的形成和传播。

二、基于互动的企业文化整合

这里的“互动”是指企业的主流文化与亚文化、各类型亚文化群体之间的交锋、碰撞、交流和融通。

其一，就一个企业来看，每位新员工进入企业后，其思想观念都会自觉或自发地与员工群体意识发生冲突、碰撞、整合。“自觉”是指企业管理者对新员工的正面教育，向其灌输要其接受企业的主流文化。“自发”是指新员工在员工群体中的陶冶，盲目接受和同化。这便是新老员工之间的互动。

其二，企业内不同亚文化群体之间的互动。如青年员工亚文化群体与中老年员工亚文化群体之间的互动，一般来讲，青年员工亚文化代表的是处于边缘地带的青年员工群体的利益，它对中老年员工代表的亚文化及其思想观念常采取一种颠覆的态度，于是在企业中，青年员工的亚文化最突出的特点就是它的边缘性、颠覆性和批判性。这种边缘性、颠覆性和批判性，既有破除抱残守缺的思想观念，进而创新进取的积极层面，又有历史虚无主义的消极层面。这个问题只有在青年员工代表的亚文化与老年员工代表的亚文化之间的互动中得以解决。这种互动不可寄希望于自发，而要仰仗于自觉。自觉互动的组织者只能是企业的决策管理层及其人力资源管理部门。不仅如此，无论蓝领员工的亚文化与白领员工的亚文化之间互动，还是不同职能部门之间亚文化的互动或是企业内其他亚文化群体间的互动，其启动和组织者均应是企业的决策管理层及其人力资源管理部门。

第三，企业内主流文化与亚文化的整合只有在互动中实现。劳伦斯·米勒在《美国的企业精神》一书中强调：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变企业的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强化以及对新作风予以支持的制度。”而无论是“实例、训练、指示、教导、强化”的进行，还是“对新作风予以支持的制度”的建立，都属于企业内部主流文化与亚文化之间、各类型亚文化群体之间的互动范畴。

三、基于行动的企业文化整合

企业文化整合的实践进程，对企业自身来说是一次除旧布新的行动。这一行动的程序大体包括如下几个层面：

其一，针对企业自身的具体状况，对本企业应有的文化实然进行系统化的分析、梳理和总结；其二，形成“量身定做”的文化整合的具体内容与切实可行的举措；其三，生成以价值观为核心的文化体系；其四，以形成企业的向心力和凝聚力为目标，通过整合行动，使主流文化所倡导的思想观念、价值取向和行为方式成为企业文化的主旋律。

要使主流文化成为企业文化的主旋律，在企业的文化整合中就需保持宽容的态度。要形成不同文化的人们之间相互尊重、相互理解的和谐氛围。任何一个企业文化共同体中，都会存在着非决策层、被管理层、普通员工的自发的亚文化群体，企业的主文化对这类文化的态度至关重要。是宽容、扬弃、引导，进而激励与开发？还是改变、排斥与打击，进而消灭？

企业文化凝聚原理的实践昭示我们：只有采取文化宽容的态度，方能使亚文化与主流文化兼容，也只有在宽容精神的导引下，进行文化整合，才能够达到使全员满意的整合效果。宽容不是无原则；宽容也不是目的；企业文化凝聚原理及其实践告知我们：要认真比较研究企业亚文化与企业主流文化之间矛盾的对立与统一，对于亚文化要取其精华，弃其糟粕。首先要弄清楚：哪些文化因子对企业发展起着推动作用？哪些文化因子对企业发展起着阻碍作用？进而于“参差不齐中求齐”，实现企业的文化整合。

在企业的文化整合行动中，还要处理好共性与个性的关系，既要大力发扬传统，凸显企业的行业性质和经营形态，又要呈现企业个性化的设计与塑造，于共性中突出个性。大凡优秀的企业都是在自身文化的个性化建设上卓有建树的，都在着力打造自身产品的文化个性、员工精神面貌个性、环境形象个性等，从中昭示出企业的精神风貌，进而实现企业的整体价值最大化。

[1] 王成荣,周建波.企业文化学[M].北京:经济管理出版社, 2007:9.

[2] 阎世平.制度视野中的企业文化[M].北京:中国时代经济出版社,2004.

[3] 李笑天.中国企业文化经典案例[M].北京:中央编译出版社,2009.

[4] 黄静.以人为本的企业文化[M].武汉:武汉大学出版社, 2003:9.

[5] 范俑.企业文化,技术创新,企业绩效:匹配模式[M].北京:经济科学出版社,2006.

[6] 吕鑫锋.论国有企业人力资源管理的激励机制[J].现代商贸工业,2010(23).

[7] 唐爽.企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊,2010(6).

（责任编辑、校对：韩立娟）

On Cohesion Theory of Corporate Culture—— Mainstream and Sub-culture in Integration of Corporate Culture

QIU Lei
(Office of Academic Affairs, Tangshan Industrial Vocational Technical College, Tangshan 063000, China)

Corporate culture was born in enterprise, and developed in enterprise. It is not solely dependent on the enterprise. Corporate culture, once formed, will have a huge influence on the development of enterprises. This paper follows the principles of corporate culture, and carries out study from the perspective of integration of corporate culture, i.e. from mainstream culture to sub-culture. With respect to process-based integration of corporate culture, it focuses on the generation, types and causes of sub-culture and, effects. With respect to interaction-based integration, explore integration of corporate culture within interaction between corporate staff. With respect to action-based integration, propose some measures and suggestions for problems that are easily arise in integration of corporate culture.

: corporate culture; sub-culture; mainstream culture; integration of corporate culture; theory of cultural cohesion

F270

：A

：1009-9115(2012)03-0116-03

2011-11-25

邱磊（1980-），男，河北唐山人，硕士，讲师，研究方向为工商管理。