新用工环境下的“编外人员”管理机制构建

2012-02-15葛瑶

图书馆研究与工作 2012年1期

葛瑶

（浙江图书馆，浙江杭州 310007）

〔作者信息〕葛瑶，女，馆员。

近年来，随着改革的不断深入，事业单位的用工出现了两个比较明显的变化。一是用工主体多元化。部分业务如清洁卫生、安全保卫、公共图书馆的图书上架等工作，实行了整体社会外包，单位只提出目标要求和落实检查考核，不再对具体工作人员进行直接管理。二是用工形式多样化。基于事业的发展，以及事业单位人事制度改革和编制控制，在部分业务整体社会外包后，事业单位内部依然存在着一支由编外人员组成的队伍，他们各自以劳务派遣〔1〕、合同制员工、小时工的身份与在编人员共同承担工作。

如何规范编外人员的管理，稳定编外人员队伍，调动他们的工作积极性，提升单位的总体服务水平，从而更好地完成事业单位的目标任务，成为人事部门制定管理制度一个不容忽视的问题。

1 人员现状与存在问题

1.1 基本素养起点的变化与提高

编外人员主要从事事业单位的后勤服务工作，因此，总体文化程度偏低、理论水平不高，对国家政策和单位内部管理制度缺乏了解和理解，工作时知其然而不知其所以然，不善于灵活变通，难以处理较为繁琐、复杂的工作和应对突发事件等等问题较普遍。近年来，为解决事业发展与编制紧张的矛盾，事业单位的一些核心业务（如公共图书馆的采编、信息服务、图书流通）岗位也逐步采用劳务派遣的方式，招收大学本科以上学历的编外人员。虽然其所占比重依然较低且稳定性差，但是，编外人员基本素养总体发生的变化已经显现。随着事业单位人事编制进一步严控，核心业务中使用一定数量编外人员的用工方式将成为一种趋势。同时，随着编外人员基本素养起点的提高，原有的简单粗放的管理机制已经难以适应。

1.2 基本待遇偏低

由于在政策层面上“编外”与“编内”人员待遇的客观差异，造成明显的同工不同酬现象，编外人员基本待遇普遍偏低。同在一个单位、一个部门，编外人员完成的工作无论是数量或者质量相同甚至高于编内人员，但福利待遇却远低于编内人员。在政治权益方面，“编外”与“编内”人员差异也很大，由于编外人员一般不在上级主管部门对事业单位职工考核评级的规定范围之内，编外人员即便工作再好，用户评价再高，也没有机会进入“考核优秀”的员工行列。按照事业单位编制规定，编外人员还不能加入事业单位工会组织，享受工会福利。加上由于编制限制，编外人员即使再努力，也无法通过“编内”这个瓶颈，使得他们“干而无望”。此外，编外人员和编内人员相比，由于不能转正和评定职称，在事业单位，他们向上发展的空间几乎为零。

1.3 缺乏“主权”保障与安全感

当需要减员增效时，用人单位在做出微量补偿后，可以随时对“编外人员”进行解聘。在“一刀切”的情况下，无论编外人员工作表现如何，主观愿望怎样，都无法保障自己的工作权利。

基本待遇偏低和缺乏“主权”保障的现实，使编外人员产生不平衡、不安心的心理状态〔2〕，他们自我感觉低人一等，缺乏主人翁责任意识，对集体的认同感、归属感，对工作的敬业精神和主动性都难以建立。既影响他们的工作积极性，也容易造成和编内人员相互之间的情绪对立。而编内人员由于他们的存在，优越感油然而生且愈演愈烈，甚至出现正式工休闲、“临时工”干活的局面，直至单位形成“编内人员越养越懒、编外人员越干越气”的不良风气和局面，极端时，少数人甚至会不惜破坏单位的声誉。

1.4 流动性大

由于编外人员在客观环境中具有“外人”的认知，所以，他们的想法变得相对简单，感情、事业均不能成为他们努力工作的推动力。而待遇，成为他们决定去留的唯一考量依据，所以一旦用人单位所给出的工资、待遇未能达到他们的期望或有其它更好的选择时，他们会比编内人员更容易产生“跳槽”的思想波动，给单位正常工作秩序造成被动。同时，因为编外人员具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算。没有地位和发言权，也更加大了他们在需要做出贡献或牺牲利益时的离心力。

2 改变现状的思考

基于目前存在的事业单位人事管理制度没有实质性突破和多种用工方式客观并存而又与政策不相衔接配套的实际情况，笔者对重构管理机制作了一些思考，以期对目前现状有所改善。

2.1 规范聘用制度

借鉴编内人员公开招聘的方式，规范编外人员聘用条件〔3〕，对一些要求较高的核心业务岗位招聘编外人员，提出学历、年龄、工作经历和专业技术等要求时，明确待遇。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，向社会公开招聘，经笔试面试择优聘用。

2.2 满足职业发展意愿

在安排工作时，用人所长，最大限度地按本人意愿专长给予相适应的岗位。积极组织编外人员岗位培训，提高职业认知和业务水平，让他们在与自己亲和度较高的岗位上尽快地发挥作用，体现价值。

2.3 改善政治待遇

建立和在编人员统一的政治参与体系和考核体系。允许编外人员和编内人员一样，参加工会活动，参加职工代表大会，参加单位年终个人考核，获得优秀的员工，给予同样的奖励。允许编外人员中的党、团员关系转入事业单位党、团组织；对思想上积极要求上进的人员，为他们创造加入党、团组织的条件。这样做，目前会有一些困难和阻力，但随着社会的进步、人事制度改革的深化，最终会得到解决。解决前，只要把好“上报关”，在单位内部建立统一的政治待遇体系，不同用工关系之间的“一视同仁”是可以实现的。

建立核心业务岗位编外人员技术档案和专业技术评聘机制，让他们得到正常的专业技术职称晋升，通过规范的考核得到聘任，并落实相关待遇。这样，既是对他们工作的—种肯定，也有利于进一步提高编外人员的整体素质。

2.4 提高福利待遇

除国家政策规定的劳动工资外，招收核心业务岗位的编外人员时，就应该设定一般不低于同类岗位编内人员基本工资标准的工资线；签定劳动合同后，应该给予和编内人员同样的福利待遇。为其缴纳各类社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险等；享受各类福利待遇，包括带薪年休、法定节假日加班费发放和节日费等。尽量在单位层面上做到或接近“同工同酬”〔4〕。

2.5 加强人文关怀

编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识相对较强。单位各级领导应有意识地重视他们的工作、生活情况，让他们感受到组织对他们的关怀〔5〕；及时回应和解决他们的合理诉求，让他们感受到组织对他们的尊重。同时尽量让编外人员参与单位的各项业务培训和参观考察。工会组织的各项活动，他们也应该以当然身份参加。