某院护理人力资源配置方法改进调查分析

刘金英

河北省秦皇岛市海港医院人事科，河北秦皇岛 066000

随着医改的不断深入发展，“以患者为中心”的服务模式正在深入推进，那么护理工作的范围也从治疗和生活服务扩大到了满足患者生理需要的同时，还提供心理和社会支持[1]。护理工作范围的扩大和护理人员角色的延伸大大增加了护理工作量，如何按照护理岗位的任务、所需技术业务水平、实际护理工作量等要求，科学配置护士，加强对护士人力资源的管理，充分利用有限的护理人力资源，最大限度的满足患者的需求，是摆在医院护理人力资源管理者面前研究的重要课题。为了适应新的需求，随着优质化护理服务的开展，笔者所在医院护理人力资源配置方法也做了相应改进，分析如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究以率先实施优质化护理服务的骨科病房为调查对象，实际开放床位60张。分别选取开展优质化护理服务前的2011年4月和开展后的2011年10月为调查时间段。

1.2 方法

均按开放床位60张，床位使用率85%计算，分别采取两种不同的方法配置护士，对患者和护士满意度进行改进前后比较。改进前：即实施优质化护理服务前，开放床位60张，配备护士12名，床位与护士之比为1 : 0.2，调查期间床位使用率为85%，护理人力资源配置按卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》中提出的规定临床床护比平均为1∶0.4[2]相距甚远，达不到要求。改进后：根据优质化护理服务的新理念，在护理人员的配置上，依照护理工作量、内容来测算。并施行机动弹性的排班制。经测算，60张床位配置25名护士（其中主管护师2名，护师10名，护士13名），床护比达到1 : 0.42，使护士有充足的人力，确保患者的各项护理服务到位。具体改进方法如下。

护士长利用晨会时间，做好动员教育工作。统一全科护士思想，改变传统服务理念，接受新的护理服务模式，即建立起由管床护士、治疗护士、帮班护士、断班护士等组成的管床小组，24小时负责制。并培养护士换位思考的意识，认识基础护理工作的重要性，时刻为患者着想。

精心组织，合理安排，保障优质化护理措施的实施，健全新的护理模式下的科室规章制度。实行床位分管，弹性排班的模式，根据护士职称，工作经验，进行搭配组合，实施管床组长，管床护士两级管理制度，将倒班护士分为5组，每组1名护理组长，3名管床护士，由护理组长负责本组全面工作，保证床位分配到人，有利于护士全面掌握患者的病情，并做到及时发现问题，及时处理。针对骨科病房特点，实行弹性排班，即有备班，帮班等。不仅加强了急、危、重及大手术后患者的救治与护理。还促使长期卧床患者的晨晚间护理落到实处。体现全程护理的护理模式。

1.3 统计学处理

本研究使用Excel 2003软件。根据研究目的和资料，计数资料采用x2检验进行统计推断，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

改进前后组患者和护士满意度比较，差别具有统计学意义（P＜0.05）。按传统的护理服务模式，未实行优质化护理服务即护理人力资源配置方法改进前的2011年4月和改进后的2011年10月，对34名住院患者和17名护士满意度调查。见表 1～ 2。

表1 护理人力资源配置方法改进前后骨科患者满意度比较[n（%）]

表2 护理人力资源配置方法改进前后护士满意度比较[n（%）]

3 讨论

3.1 减少投诉，提高患者满意度

由于优质化护理服务的开展使护理工作的工作内容清晰，责任更加明确，使护士能够更加全面、细致掌握病情，能够及时发现问题，及时反馈处理，并为患者提供从饮食指导到功能锻炼，直至康复的全程的连续的护理服务，使患者感觉到不仅身体康复了，而且在住院期间在得到亲人般照顾，又懂得了相关健康教育常识，受益匪浅，满意率明显上升。

3.2 护理人力资源配置方法改进

对17名护士满意度调查结果显示，护士满意度明显提高。护士的工作态度更加端正，热情被充分调动起来，因为责任到人，分工明确，工作内容明确，护士满意度高，因以“患者为中心”的优质化护理服务，实行管床组长、管床护士两级管理制度，使责任到人，内容明确，护理工作质量和效率都有保证，不会存在遗漏和推诿的现象，每个护士工作都有章可循，每项工作都有足够人力来完成好。

3.3 小结

随着“以患者为中心”的服务模式的应用，优质化护理服务示范工程于2011年6月在笔者所在医院正式展开，以“患者为中心”的服务模式的创建，是以患者而不是护士的需要为中心，它是一种分类护理操作方式，强调质量、成本和价值[3-4]。这种护理模式给患者带来了他们所需要的护理保健服务。据国外研究资料显示，在这种规模发展的顶峰阶段，患者的服务所有项目都分散到患者所在区域，包括放射科和药房，排班也是基于患者的需要，这种模式努力使合适的人做合适的事，并建立护理小组来护理一组患者，也迫使科室护士的配置做出相应的改进[5-7]。总之，有资料显示，国内外护理人员对护理人力资源配置方法做了大量的研究，而国内不同医院和不同科室都有不同的测量方法。总体来说，以测算护理工作量为依据配置护理人员的研究占多数，一成不变的床护比配置已不能满足临床对护理人员的需求。研究显示，为更科学的合理配置护理人力资源，在根据护理工作量和工作内容确定人员的额数的同时，要考虑患者实际存在的需要如心理护理等。因为护理工作不是简单的所有工作的综合，影响护理工作量的变量很多，简单的将护理工作量按项目来进行护理工时测定，也是不能够完全体现护理工作内涵的，所以说，护理人力资源的配置有待更深入、系统的进一步探讨研究。

[1] 张莉莉，王冀芷.护理人力资源配置方法研究进展[J].护理学杂志（外科版），2008，23（9）75-78.

[2] 中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）[J].中华护理杂志，2005，40（10）：721-727.

[3] 帕特里夏·凯利·海登莎尔，护理领导与管理[M].王旭东.北京：北京大学医院出版社，北京大学出版社，2004：5.

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[5] 李素红.心理契约在护理人力资源管理中的作用[J].解放军医药杂志，2011，23（5）：91-93.

[6] 童建华，王瑛，邱亚群.我院护理人力资源现状分析及对策[J].临床合理用药杂志，2011， 4（10X）：123-124.

[7] 杨丽霞.民营医院护理人力资源管理存在问题与对策[J].临床合理用药杂志，2011，4（10）：146-147.